Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 17 décembre 2025 — n° 22/01147

PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [L] est nul en raison du harcèlement sexuel subi, - en ses dispositions relatives aux condamnations pécuniaires de l'employeur (dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, rappels de salaire, article 700 du code de procédure civile) ; Le confirme pour le surplus, Y additant et statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la société [17] à payer à Mme [L] les sommes suivantes : - 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel subi, - 5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention de la sécurité et de la santé des travailleurs, Rappelle qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ; Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la SA [17] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [L] dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne la SA [17] à remettre à Mme [L] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à [23] conformes à la présente décision ; Condamne la SA [17] à verser à Mme [L] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ; Déboute la SA [17] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SA [17] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANTE et intimée à titre incident : Madame [N] [L] née le 14 Novembre 1986 à [Localité 32] (35) demeurant [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Camille COLOMBO, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE et appelante à titre incident : La S.A. [17] - [15] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 21] [Localité 3] Représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Avocat au Barreau de RENNES Mme [N] [L] a été engagée par la société [17] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 avril 2015 en qualité de responsable achat au sein de l'établissement [16] situé à [Localité 31]. La société emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation. A compter du 1er juin 2018, Mme [L] a été mutée au sein de la [12] de la société [17], située à [Localité 28] (35), en qualité de responsable achats. A l'occasion d'un séminaire en date du 21 juin 2018, Mme [L] affirme avoir fait l'objet d'avances répétées par M. [A] [MZ], responsable commercial au sein de l'agence Bretagne, allant jusqu'à entrer dans sa chambre pour tenter de l'embrasser. A la fin du mois de septembre 2018, Mme [L] a informé M. [HN] [J] qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral par des avances répétées de M. [A] [MZ], responsable commercial au sein de l'agence Bretagne, à l'occasion d'un séminaire en date du 21 juin 2018 ce dernier allant jusqu'à entrer dans sa chambre pour tenter de l'embrasser. Mme [L] a été placée en arrêt de travail du 27 novembre 2018 au 2 janvier 2019. Le 22 février 2019, Mme [L] a dénoncé le harcèlement sexuel et moral qu'elle déclare avoir subi par M. [MZ] à M. [X], directeur d'agence. Par courriels datés des 26 et 30 mars 2019, Mme [L] a dénoncé le fait qu'aucun soutien ne lui était apporté. Le 28 mars 2019, le médecin du travail a jugé nécessaire de favoriser temporairement le télétravail. Le 30 mars 2019, Mme [L] a signalé par courriel les faits de harcèlement subis auprès de la Direction Générale mais également auprès du [7] et de l'inspection du travail. Les faits de harcèlement n'ont pas été reconnus. Le 03 avril 2019, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour burn-out causé par un harcèlement au travail. Elle ne reprendra pas le travail. Elle a dénoncé le même jour le caractère partial de l'enquête interne menée par la direction. Le 10 avril 2019, Mme [L] a été reçue par M. [P] à [Localité 29], lequel n'a pas reconnu les faits de harcèlement sexuel faute de preuves. Le 25 avril 2019, s'est tenue une réunion extraordinaire du [7] à la suite du signalement de Mme [L]. Cette dernière a contesté auprès des représentants du personnel le procès-verbal en résultant qui écartait l'existence d'un harcèlement. Le 21 juin 2019, Mme [L] s'est présentée candidate aux élections du [11] de la société [17], puis a été désignée Représentant de Proximité de l'Agence Bretagne, le 26 juin 2019. Par e-mail en date du 31 juillet 2019, M. [P] a indiqué à Mme [L] engager une nouvelle analyse indépendante par un cabinet externe. Cette dernière a refusé d'y participer. Le 3 septembre 2019, Mme [L] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 13 novembre 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 novembre 2019 auquel elle ne s'est pas présentée. Le 28 novembre 2019, s'est tenue une réunion d'information-consultation relative au licenciement de Mme [L]. Le [10] a rendu un avis défavorable sur le licenciement. Par décision du 30 janvier 2020, l'Inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [L]. Le 10 février 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement sexuel Pour infirmation du jugement déféré, la société [17] conteste tout fait de harcèlement sexuel. Pour confirmation de la décision déférée, Mme [L] soutient que son licenciement est nul du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime. Elle sollicite toutefois la réformation du jugement en ce qu'il ne lui a pas été alloué de dommages et intérêts distincts pour les faits de harcèlement sexuel, en sus des dommages et intérêts pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement sexuel subis. Elle reproche également au conseil de prud'hommes de ne pas avoir retenu que les faits de harcèlement sexuel subis (et retenus par les premiers juges) caractérisaient également un harcèlement moral. Elle affirme avoir fait l'objet : - de sollicitations permanentes par M. [MZ] au travail dès son arrivée lors des pauses café ; - d'une agression par M. [MZ] le 21 juin 2018 à savoir que ce dernier s'est introduit dans sa chambre d'hôtel lors d'un séminaire le 21 juin 2018, lui a mis les mains sur les fesses et a tenté à plusieurs reprises de l'embrasser et de dormir dans son lit ; - de SMS insistants de M. [MZ] durant la période de juin à juillet 2018 ; - d'une mise à l'écart par M. [MZ] après l'avoir éconduit ; - de plusieurs consultations de son profil [26] par M. [MZ] ; Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. Selon l'article L. 1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié ou le candidat concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments , de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. - Sur les sollicitations de M. [MZ] Les sollicitations de M. [MZ], décrites par Mme [L], sont corroborées par les attestations de M. [H] et Mme [LG]. Mme [LG], collègue de Mme [L], atteste que M. [MZ] ' était assidu, notamment aux pauses-café ou autre, très souvent à ses côtés, à lui apporter ses café ou boissons, à l'inviter systématiquement pour l'accompagner. Si, au début, cela semblait gêner Madame [L], au fur et à mesure de ses assiduités dirons-nous, cela semblait mettre [N] [L] de plus en plus mal à l'aise. D'autant plus que même lorsqu'elle était seule, ou même en train de discuter avec quelqu'un d'autre, il arrivait, l'interrompait, en insistant pour l'accompagner à une pause'. M. [H] atteste que M. [MZ], sobre, au cours de la journée du 21 juin 2018 a fait des avances à Mme [L] : 'je suis célibataire, tu es célibataire, pourquoi on ne sortirait pas ensemble ''. - Sur les faits en date du 21 juin 2018 Mme [L] indique, lors d'un entretien avec son responsable M. [C], à l'automne 2018, que M. [MZ] s'est introduit dans sa chambre, a tenté de l'embrasser, a posé ses mains sur ses fesses et a voulu s'allonger sur son lit en invitant Mme [L] à en faire de même, a'n de passer la nuit avec elle. Elle ajoute qu'à partir de son retour de congés, les relations de travail avec M. [MZ] se sont dégradées, celui-ci étant vexé de son refus persistant. Les circonstances des faits et gestes subis le 21 juin 2018 par Mme [L] ont été précisées par elle à son responsable hiérarchique à l'automne 2018, puis au [7] le 28 mars 2019 (pièce n°18 salariée). Elle a précisé à nouveau les faits dans son dépôt de plainte (pièce n°80 salariée). Il ressort de l'ensemble de ces pièces que les déclarations de Mme [L] sont précises, circonstanciées, réitérées et constantes, auprès de plusieurs interlocuteurs institutionnels. En outre, M. [H] atteste que M. [MZ], sobre, au cours de la journée du 21 juin 2018 a fait des avances à Mme [L] : 'je suis célibataire, tu es célibataire, pourquoi on ne sortirait pas ensemble ''. Par ailleurs, lorsqu'il a été interrogé, M. [MZ] a reconnu s 'être retrouvé dans la chambre de Mme [L], avec elle, et avoir tenté de l'embrasser. Il a également reconnu être resté pendant 1 heure 30 dans la chambre et que Mme [L] l'a repoussé calmement et a décliné toute relation sentimentale avec lui. - Sur les SMS insistants de M. [MZ] durant la période de juin à juillet 2018 La salariée verse en pièce n°3 l'ensemble des échanges de SMS intervenus avec M. [MZ] à compter du 22 juin 2018. Il ressort de la lecture de ceux-ci qu'elle lui a exprimé clairement son refus d'avoir une relation en dehors du travail 'Oui je ne souhaite pas avoir quelqu'un au bureau', 'no zob in job (...)'. Plusieurs SMS sont intervenus, le 22 juin, le 27 juin, le 28 juin, le 29 juin, le 1er juillet, le 26 juillet et 31 juillet 2018 desquels il ressort que M. [MZ] insiste pour parler avec Mme [L] en vu de démarrer une relation sentimentale avec elle, malgré un refus exposé sans ambiguïté par Mme [L]. - Sur les consultations de son profil [26] par M. [MZ] Il ressort des pièces 8 et 8 bis de la salariée que M. [MZ] a visité plusieurs fois par semaine le profil [26] de Mme [L], avant qu'elle ne le bloque. La salariée établit des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. L'employeur auquel il incombe de prouver que ces faits ne constituent pas un harcèlement sexuel fait notamment valoir que les éléments relatifs aux pauses café ne sont pas de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel, motif pris qu'étant nouvelle arrivante la préoccupation de ses collègues était son intégration. Or, l'employeur échoue à démontrer que les sollicitations de M. [MZ] dans le cadre des pauses café ne relevaient que de l'accueil et de la bonne intégration d'un nouvel arrivant dans le cadre d'une prise de fonctions, en ce que les attestations de M. [H] et Mme [LG] ne sont contredites utilement par aucune pièce versée en procédure par l'employeur. Concernant les faits s'étant déroulés dans la nuit du 21 au 22 juin 2018, l'employeur fait valoir qu'ils ne peuvent recouvrir la qualification d'agression sexuelle en ce que M. [MZ] réfute avoir essayé de dormir dans son lit ou l'avoir placée sous la contrainte pour l'embrasser. Toutefois, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, il n'est pas fait état par Mme [L] d'une quelconque forme de violence ou encore d'effet de surprise qui aurait pu l'empêcher de s'y opposer. Le fait que les agissements de M. [MZ] ne revêtent pas une forme de violence ou de surprise est sans incidence sur la qualification juridique des faits de harcèlement sexuel. Le fait que Mme [L] n'ait pas décrit une situation dans laquelle M. [MZ] serait entré de force dans sa chambre est encore sans incidence sur la qualification juridique du harcèlement sexuel. De même, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Concernant les divers échanges de SMS produits, s'ils confirment des relations en apparence non conflictuelles entre les deux protagonistes, et si une partie d'entre eux sont en lien avec un sujet professionnel, ainsi que le défend l'employeur, ce dernier ne conclut pas sur les SMS faisant état de l'insistance de M. [MZ] à débuter une potentielle relation extra-professionnelle avec Mme [L].