Cour d'appel, chambre sociale, 15 janvier 2026 — n° 25/00285

PAR CES MOTIFS ---==o O§Oo==--- LA COUR Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges du 27 mars 2025 ; CONDAMNE Mme [X] aux dépens de l'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE, Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.

FAITS ET PROCÉDURE : La société [9], ayant son siège social à [Localité 7], assure la promotion de médicaments du groupe [8] en France. Le15 janvier 1988, Mme [L] [X] a été engagée par la société [5], aux droits de laquelle vient la société [9], en qualité de visiteuse médicale. Elle a été promue au poste de déléguée spécialiste par un avenant à son contrat de travail du 1er mai 2009, et le 22 juin 2015 elle a été investie d'un mandat syndical qui lui a été renouvelé le 25 octobre 2018. Le 1er décembre 2016, alors qu'elle se trouvait dans le local syndical de l'entreprise en présence de deux autres salariées, Mme [X] a présenté un malaise sans lésion physique, qui a été reconnu comme accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail du 1er décembre 2016 jusqu'au 12 janvier 2017. Le jour de cet accident, Mme [X], imputant cet accident du travail à une dégradation de ses conditions de travail, a sollicité l'intervention de Mme [N] [C], en sa qualité de secrétaire du CHSCT ; les résultats de l'enquête qui en a été diligentée ont été présentés lors d'une réunion CHSCT du 19 décembre 2016. Dans un courrier du 30 décembre 2016, Mme [X] a dénoncé auprès de l'employeur avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. [B], des remarques destabilisantes et elle a soutenu que le malaise qu'elle a présenté le 1er décembre 2016 avait trouvé son origine dans l'anxiété à l'approche d'un entretien d'évaluation prévu le 06 décembre 2016 avec M. [B]. Le 18 janvier 2017, sur avis du médecin du travail, Mme [X] a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique à hauteur de 80 %. Dans un courrier du 25 avril 2017, la société [9] a considéré que le plan d'action adopté dans le cadre de la reprise du travail permettait de résoudre les difficultés soulevées par Mme [X] dans son courrier du 30 décembre 2016. Par la suite,de nouveaux échanges ont eu lieu entre la direction et la salariée, qui se plaignait entre autres d'une limitation de l'exercice de son mandat syndical, et la salariée a alterné des périodes d'arrêt de travail et de reprise à mi-temps thérapeutique. Par un avis du 19 juin 2019 émis lors d'une visite de reprise alors que Mme [X] était en arrêt de travail depuis le 07 décembre 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste, avec dispense de l'obligation de reclassement. Le 03 juillet 2019, le comité social et économique de la société [9] a rendu un avis favorable au licenciement de Mme [X] . Par un courrier recommandé du 04 juillet 2019, Mme [X] a été informée de l'impossibilité de son reclassement et le 05 juillet 2019 elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juillet 2019, auquel elle s'est présentée assistée de Mme [R]. Après avoir sollicité le 19 juillet 2019 et obtenu le 20 septembre 2019 de l'inspection du travail l'autorisation de licencier Mme [X], cette mesure est intervenue par courrier recommandé du 07 octobre 2019 aux motifs pris de son inaptitude physique à son poste de travail et de l'impossibilité de son reclassement. Le 07 août 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins de voir condamner la société [9] à lui payer la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts en lui reprochant une violation de son obligation de sécurité et de s'être rendue coupable de discrimination syndicale et de harcèlement moral. Par un jugement du 27 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Limoges, statuant en formation de départage, a : - débouté Mme [X] de ses demandes de désignation d'un conseiller rapporteur, de comparution de M. [B] et d'audition de Mme [R] et de Mme [C] ; - débouté Mme [X] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [X] de sa demande tendant à voir la société [9] condamnée à lui verser la somme de 150.000 euros en réparation de son préjudice né de son licenciement abusif ; - condamné Mme [X] aux dépens ;

SUR CE, Sur les demandes d'instruction : Dans le corps de ses conclusions, Mme [X] se contente de maintenir qu'il serait 'indispensable d'ordonner une mission de conseillers rapporteurs', mais il convient de relever que les dispositions de l'article L. 1454-1-2 du code du travail prévoyant que le bureau de conciliation et d'orientation peut désigner un ou deux conseillers rapporteurs pour que l'affaire soit mise en état d'être jugée, ne sont applicables que devant le conseil de prud'hommes, mais non devant de la cour d'appel où l'affaire ne vient devant la formation de jugement qu'après clôture de l'instruction par le conseiller de la mise en état devant lequel Mme [X] s'est abstenue de formuler de telles demandes. Les demandes de Mme [X] en comparution personnelle de M. [B] et d'audition par la cour d'appel de deux de ses collègues, déléguées syndicales, ne sont par ailleurs d'aucune façon argumentées en fait ou en droit dans le corps de ces conclusions. Ces demandes, tardives et non fondées, seront donc écartées. Sur les demandes de Mme [X] en versement de dommages et intérêts : Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulterait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou d'un harcèlement moral, dont l'effet pourrait conduire à la nullité de la rupture du contrat de travail. Le juge judiciaire reste donc compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement et, notamment, l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité, d'une discrimination syndicale ou d'un harcèlement moral susceptibles d'ouvrir droit au salarié à versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Telle est la prétention de Mme [X] qui, aux motifs pris de ces trois griefs, sollicite la condamnation de la société [9] à lui payer la somme de 150.000 euros nets à titre de dommages et intérêts. Sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Le manquement de l'employeur à cette obligation ouvre droit pour le salarié à une action en réparation du préjudice qui en est résulté. ' Sur un manquement tiré d'une violation des règles relatives au décompte des heures de travail: Il est constant qu'en juillet 2016, à la suite d'un contrôle de l'inspection du travail ayant fait apparaître l'absence de décompte du temps de travail des visiteurs médicaux, l'entreprise a entendu étendre à ceux-ci un dispositif de forfait annuel en jours en remplacement d'un système de décompte du temps de travail, ce qui a été refusé par Mme [X] à laquelle il a en conséquence été demandé de justifier de l'utilisation de son temps de travail qui a été de 39 heures par semaine jusqu'au 31 mars 2018, puis de 35 heures à compter du 1er avril 2018. Mme [X] considère que cette demande était illégitime puisqu'elle bénéficiait d'une réelle autonomie dans l'exécution de ses tâches et que, ce faisant, l'employeur, en lui mettant cette pression et en créant un climat de méfiance à son égard, a manqué à son obligation de sécurité. Toutefois, l'activité itinérante du salarié ne dispense nullement l'employeur de son obligation, notamment en cas de survenance d'un litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et c'est sans aucun abus, dès lors que Mme [X] avait refusé le dispositif d'un forfait annuel en jours, que la société [9] a pu exiger d'elle qu'elle rende compte des heures de travail effectivement réalisées. Il est constant, ainsi que l'a retenu le premier juge, qu'à la suite du malaise qu'elle a présenté le 1er décembre 2016, qui a été reconnu par l'organisme social en accident du travail, Mme [X] a souffert d'un syndrôme anxio-dépressif qui a fait qu'elle a alterné les périodes d'arrêts de maladie avec des reprises du travail en mi-temps thérapeutiques à 80%, et, compte tenu de ce mi-temps thérapeutique ayant pris effet au 18 janvier 2017 et de ses activités d'IRP (soit d'institutions représentatives du personnel) , Mme [X] ne pouvait consacrer que deux à trois jours par semaine au travail de terrain, ce qui n'a cependant affecté ni son degré de performance, ni l'atteinte de ses objectifs préalablement définis lors d'un entretien annuel, qui lui ont toujours été reconnus par l'employeur. Le premier juge a rappelé à bon droit que l'enquête diligentée par le CHSCT à la suite du droit d'alerte établi par Mme [X] après cet accident du travail avait conclu que la réalité d'une situation de danger grave et imminent n'était pas établie et que sa situation était multifactorielle, dont une fatigue accumulée, une sur-réponse aux demandes qui lui sont faites ainsi qu'un manque de reconnaissance de son travail d'IRP par ses collègues et des soucis de communication et/ou de compréhension avec son supérieur hiérarchique, ce qui a conduit l'employeur à lui proposer lors d'un entretien du 02 février 2017 un plan d'action tendant à limiter ses déplacements, à rationaliser et alléger ses tâches administratives et à envisager que certaines réunions IRP soient faites en visioconférence. Ce plan d'action a été renforcé après un entretien du 13 janvier 2018 à la suite duquel l'employeur lui a fait part de nouvelles mesures tendant à planifier ses activités et Mme [C], secrétraire du CHSCT l'assistant lors de cette entrevue, a pu conclure :' Je tiens à préciser que cet entretien s'est très bien déroulé, qu'on sentait la volonté de la direction de faire au mieux et de trouver un compromis pour les deux parties '. Alors que l'employeur lui a rappelé à maintes reprises qu'elle se devait, ce d'autant qu'elle était en temps partiel thérapeutique, de respecter un horaire hebdomadaire sur les 4 jours de la semaine et un horaire quotidien ne dépassant pas 10 heures de travail effectif, Mme [X] avait elle-même écrit le 13 novembre 2017 ' Je m'organise au mieux pour rester dans les 39 heures, mais du fait des réunions IRP, des heures de délégation nécessaires pour faire ce travail, cela peut impacter mon nombre d'heures hebdomadaire'. Il peut en outre être relevé que, lors de sa visite du 06 avril 2018, le médecin du travail ne relevait aucune doléance particulière de la salariée jugée apte à la reprise de son poste dans le cadre du temps partiel thérapeutique à 80% avec la conclusion d'une nouvelle visite périodique en avril 2021 seulement. Des points de désaccord sont toutefois demeurés entre la société [9] et Mme [X] quant à la quantification de son temps de travail : ' Un premier point a porté sur les temps de trajet du premier et du dernier déplacement entre son domicile et les clients visités :