Cour d'appel, ch.sociale-sect.prud'hom, 31 mars 2026 — n° 23/03104

En conséquence, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral en lien direct avec cette sanction injustifiée, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes : - 3 580,02 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 11 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2 251,52 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, DEBOUTE M. [G] du surplus de ses prétentions financières au principal, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE M. [W] [G] a été recruté par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] en qualité de technicien de maintenance par contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2017. Compte tenu du précédent contrat effectué par l'intéressé dans la société, la date d'ancienneté contractuellement retenue a été fixée au 03 juillet 2016. La société [1] a pour activité principale «Travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation » (Code APE 4322A) et dépend de la convention collective de la métallurgie Savoie. Arrivé au sein de la société le 22 mars 2016, l'employeur lui a proposé un contrat à durée indéterminée au 1er janvier 2017. Sa rémunération mensuelle brute était de 1 754,17 euros. Par courrier du 08 octobre 2020, M. [G] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour, pour les faits suivants : - insubordination du 21 septembre 2020, liée au refus injustifié de réaliser deux interventions, - non-respect des règles afférentes à l'utilisation du véhicule de service, du fait de la présence d'un siège bébé, constatée le 24 septembre 2020. Le 12 octobre 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 27 novembre 2020. Par courrier du 26 octobre 2020, M. [G] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, en évoquant une situation de harcèlement moral et en visant notamment son supérieur hiérarchique direct, M. [E] [R]. Par courrier du 05 novembre 2020, la société [1] a indiqué à M. [G] qu'elle ne pouvait pas donner de suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle tant qu'elle n'avait pas mené les investigations nécessaires face à la situation de harcèlement moral évoquée par ce dernier. Par courrier du 06 novembre 2020, M. [G] a contesté la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre et a invité la société [1] à revoir sa position sur sa demande de rupture conventionnelle. M. [G] a cessé de se présenter à son poste à compter du 01 décembre 2020. Selon courriers recommandés des 03 puis 11 décembre 2020, la société [1] l'a mis en demeure de justifier de son absence. Par courrier recommandé du 18 décembre 2020 M. [G] a été convoqué à un entretien organisé le 05 janvier 2021 en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire auquel il ne s'est pas présenté. Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave. Par requête déposée le 1er septembre 2021 M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu à l'effet de : - juger qu'il n'a pas commis de faute grave pouvant justifier son licenciement, - constater que son absence à son poste de travail repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral, - constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, abusif et aux seuls torts de l'employeur, En conséquence, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : 35 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 100 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 7 000 euros au titre du préjudice moral, 3 810,67 euros au titre du solde de tout compte outre 547,92 euros au titre de la période de juillet 2020 (conclusions en réponse du 2 mars 2023), 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La société [1] s'est opposée aux prétentions adverses et a demandé au conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu de : - débouter M. [W] [G] de l'ensemble de ses demandes - le condamner à verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - limiter à titre subsidiaire l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 580,02 euros brut. Par jugement en date du 8 août 2023, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a : - débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes aussi bien principales que subsidiaire,

MOTIFS DE LA DECISION Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel et de la prescription : L'article 564 du code de procédure civile prévoit que : « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». L'article 565 du même code dispose que : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ». Enfin l'article 566 du code de procédure civile énonce que : « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ». Il a été jugé que : Les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges. Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié. (Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339) L'article L 1471-1 du code du travail dispose que : Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. En l'espèce la société [1] fait grief à M. [G] d'avoir sollicité pour la première fois, par conclusions du 16 novembre 2023 : - la nullité de son licenciement au titre d'une prétendue situation de harcèlement moral, - des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros au titre du harcèlement moral, - des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros au titre d'un manquement de la société à son obligation de sécurité, - des dommages et intérêts au titre de l'annulation d'un « avertissement injustifié » à hauteur de 2 000 euros. En l'espèce, la cour relève à la lecture des motifs du jugement rendu du conseil de prud'hommes du 8 août 2023, que la question du harcèlement moral a bien été soumise à son appréciation : « L'article L 1152-1 du code du travail dispose « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel L'employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et de diligenter une enquête auprès des membres du comité social et économique. L'employeur qui a été informé de la situation par courrier a pris les mesures en convoquant le salarié à une enquête en présence des membres du comite social et économique Attendu qu'il convient d'examiner les éléments produits par les parties. En l'espèce, M. [G] met en avant que son absence repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral (') que les éléments produits par M. [G] ne démontrent pas des agissements répétés s'inscrivant dans la durée, d'une dégradation de ses conditions de travail, d une atteinte à ses droits à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à I'avenir professionnel du salarié. Le conseil déboutera M. [G] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et des demandes indemnitaires liées à ce chef ». La cour juge dès lors que les demandes indemnitaires de M. [G] liées au harcèlement moral et à ses demandes subséquentes au titre d'un manquement de la société [1] à l'obligation de sécurité ou en annulation d'un avertissement injustifié qui en sont l'accessoire, ne sauraient être considérées comme des demandes nouvelles, irrecevables en cause d'appel. La fin de non-recevoir de la société [1], tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel sera en conséquence rejetée. La société [1] a ensuite fait valoir que M. [W] [G] avait sollicité pour la première fois, dans ses conclusions d'appel du 16 novembre 2023, l'annulation de la mise à pied du 8 octobre 2020 ainsi que la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle ajoute que ces demandes doivent également être écartées dans la mesure où elles se heurtent à la prescription. En effet, elle soutient que la mise à pied a été notifiée à l'intéressé le 8 octobre 2020 alors que le délai de contestation d'une sanction disciplinaire est de deux ans et que pour être recevables, ces demandes auraient dû être formulées devant le conseil de prud'hommes avant le 8 octobre 2022. Sur quoi, la cour juge néanmoins que la société [1] invoque de manière inopérante l'article L 1471-1 du code du travail pour soutenir que la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire est prescrite dans la mesure où M. [G] considère que celle-ci procède du harcèlement moral allégué, de sorte que la prescription biennale n'est pas applicable. La cour rappelle enfin que M. [W] [G] avait développé dans ses écritures de première instance, au titre de la prévention du harcèlement moral, qu'il avait été maintenu sous l'autorité de son responsable hiérarchique N+1, en dépit de ses nombreuses alertes écrites et verbales (courrier du 26 octobre 2020). Il s'ensuit dès lors que si la demande indemnitaire de ce chef n'a été présentée que par conclusions d'appelant du 16 novembre 2023, un manquement, interruptif de prescription, à l'obligation de prévention et de sécurité avait d'ores et déjà été invoqué en première instance si bien que la société [1] ne démontre pas que cette demande financière, qui n'est que l'accessoire d'une prétention formée avant le 1er décembre 2022 devant les premiers juges est prescrite. La fin de non-recevoir tirée de la prescription est en conséquence, rejetée. 1 - Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Conformément à l'article L. 1152-3 : toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.