Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 1 avril 2026 — n° 23/01151

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée et à temps partiel, la SAS [2] (devenue SASU [1]) a embauché à compter du 23 mai 2016 M. [U] [C] en qualité d'ouvrier polyvalent. Par avenant du 29 mars 2019, M. [C] a été promu à partir du 1er avril 2019 au poste de responsable de production à temps complet, moyennant une rémunération de 1 669,39 euros brut par mois. La convention collective nationale de la restauration rapide a été applicable à la relation de travail. Le 2 avril 2021, M. [C] et son employeur ont convenu de la rupture conventionnelle de la relation de travail avec effet au 11 mai 2021. Estimant notamment que la société [1] (anciennement [2]) restait lui devoir un reliquat d'heures supplémentaires, M. [C] a saisi, le 14 février 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 9 mai 2023, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a statué dans les termes suivants : "Constate et juge que M. [U] [C] était gérant de fait, Dit et juge que, M. [U] [C] ne se trouvant pas en lien de subordination juridique, son contrat de travail était fictif, En conséquence, Déboute M. [U] [C] de l'ensemble de ses prétentions, Annule la rupture conventionnelle pour vice de forme, Dit qu'il n'y a pas lieu à statuer sur la requalification de la rupture en démission, Condamne M. [U] [C] à rembourser à la SASU [1] la somme de 2 110,01 € perçue au titre d'indemnité de rupture conventionnelle, Condamne M. [U] [C] à verser à la SASU [1] la somme de 600,00 € au titre de l'article 700 du CPC, Condamne M. [U] [C] aux entiers dépens de la procédure." Le 26 mai 2023, M. [C] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 30 décembre 2024, M. [C] requiert la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, puis, statuant à nouveau, de : "Condamner la société [1] à payer à M. [U] [C] les sommes de : * 21.856,17 € bruts, outre 2.185,61 € bruts au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires effectuées ; * 4.602,64 € bruts, outre 460,26 € bruts au titre des congés payés afférents, au titre des heures de travail réalisées pendant des périodes de congés payés ; Avec intérêts au taux légal à compter du 15 décembre 2021, date de la mise en demeure. Condamner la société [1] à payer à M. [U] [C] les sommes de : * 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail ; * 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ; * 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel maximal d'heures supplémentaires ; * 12.201,30 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; * 10.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions du code du travail en matière de congés payés ; Avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir. Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclussions. Condamner la société [1] à payer à M. [U] [C] la somme de 3.500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC. Condamner la société [1] aux entiers frais et dépens au visa de l'article 696 du même code." A l'appui de ses prétentions, il expose : - que l'employeur n'a jamais contesté l'existence d'une relation contractuelle avec lui ni l'existence d'un lien de subordination juridique, de sorte que les juges de première instance ont statué ultra petita ; - que les éléments retenus en première instance pour caractériser sa qualité de gérant de fait sont insuffisants ; - qu'il n'exerçait pas son activité en toute indépendance ; - qu'il n'avait pas de pouvoir de décision et de direction dans la gestion de l'entreprise ;

MOTIVATION Sur l'existence d'un contrat de travail A titre liminaire, la cour observe qu'il a bien été soulevé en première instance par la société [1], au soutien de sa demande de débouté des prétentions de la partie adverse, un moyen selon lequel M. [C] aurait agi en qualité de gérant de fait. Il est donc erroné d'affirmer que le conseil de prud'hommes a examiné un élément alors absent des débats. Il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. L'existence de relations de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des circonstances de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle. Le contrat de travail peut se définir comme étant une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination, moyennant une rémunération. Trois éléments indissociables le caractérisent : l'exercice d'une activité professionnelle, la rémunération et le lien de subordination. Le lien de subordination est l'élément déterminant du contrat de travail, puisqu'il s'agit là du seul critère permettant de le différencier d'autres contrats comportant l'exécution d'une prestation rémunérée. Il est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'un contrat de travail apparent ne se déduit pas uniquement d'un document intitulé expressément contrat de travail, mais également d'un faisceau d'indices formels, tels que la délivrance de bulletins de salaire, d'une attestation France Travail, la notification d'une lettre de licenciement, ou encore l'établissement d'une déclaration unique d'embauche. En présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve. Par ailleurs, est considérée comme gérant de fait toute personne qui participe effectivement à la gestion et à la direction de la société, en exerçant un contrôle effectif et constant sur la marche de l'entreprise. La jurisprudence caractérise l'exercice des fonctions de gérant de fait par trois critères principaux : les fonctions et responsabilités exercées, les pouvoirs d'engager la société, notamment vis-à-vis des tiers, et le niveau de rémunération. En l'espèce, M. [C] produit : - son contrat de travail à temps partiel signé le 18 mai 2016 (pièce n° 1) ; - l'avenant à son contrat de travail du 29 mars 2019 portant sa rémunération à un montant de 1 669,39 euros brut par mois pour un temps complet (pièce n° 2) ; - ses bulletins de salaire des mois de février 2019 à mai 2021 (pièce n° 3) ; - sa convocation à l'entretien préalable à la rupture conventionnelle de son contrat de travail (pièce n° 4) ; - la convention de rupture de son contrat de travail signée le 2 avril 2021 avec effet au 11 mai 2021 (pièce n° 6). Il se déduit de l'ensemble de ces éléments une apparence de contrat de travail conclu entre M. [C] et la société [1] (anciennement [2]), de sorte qu'il incombe à l'employeur d'administrer la preuve du caractère fictif de ce contrat. À l'appui de sa thèse selon laquelle M. [C] était gérant de fait de la société [1] (anciennement [2]), l'intimée produit notamment : - une attestation de l'expert-comptable de l'entreprise qui déclare que M. [C] était son principal interlocuteur jusqu'à son départ de la société (pièce n° 10) ; - des courriels de transmission régulière de données au cabinet d'expertise comptable (pièce n° 12) à partir d'une adresse électronique enregistrée sous le nom de '[U] [C]' ; - la première page d'un document du 18 avril 2019 dont il ressort que la société [2] (désormais dénommée [1]) a donné procuration sur son compte bancaire à M. [C] (pièce n° 11) ; - des courriels envoyés depuis l'adresse électronique de la société [2], enregistrée sous le nom de '[U] [C]', dont il ressort notamment que M. [C] a effectué des démarches commerciales auprès de la mairie de [Localité 2] (pièce n° 15) ; - un courrier du cabinet d'expert-comptable de l'entreprise qui mentionne que M. [C] "a directement sollicité nos services pour une sortie des effectifs au 11 mai 2022" et qui ajoute notamment "Nous lui avons indiqué, le 14 avril 2022, le montant des indemnités qui lui seraient éventuellement dues et le calendrier à mettre en place pour une fin de contrat au 11 mai 2022." (pièce n° 14). La transmission de données à l'expert-comptable ou les réponses apportées à celui-ci ou encore la demande faite par M. [C] sur sa situation en cas de rupture conventionnelle ne valent pas actes de direction ou de contrôle effectif sur la marche de l'entreprise. La demande adressée à la banque de bloquer un prélèvement relève d'un simple acte de gestion courante. Il n'est pas établi que M. [C] a fait habituellement usage de la procuration qu'il détenait sur le compte bancaire de la société ou menait régulièrement des actions commerciales au nom de l'entreprise. Au demeurant, il n'est pas prouvé que l'ensemble des courriels envoyés via la boîte générique de l'entreprise l'a été à l'initiative de M. [C], le seul enregistrement de l'adresse électronique au nom de '[Q] [C]' lors de sa création n'excluant pas un usage ultérieur de celle-ci par plusieurs personnes, étant observé qu'un seul des courriels produit est signé par le salarié. En tout état de cause, la société [1] ne démontre pas que les démarches effectuées par M. [C] ont été menées de sa propre initiative et sans concertation préalable avec le gérant de droit. Les éléments dont l'employeur se prévaut sont donc insuffisants pour établir la réalité d'actes de gestion relevant d'une 'gérance de fait' de l'entreprise par M. [C] et pour démontrer le caractère fictif de la relation de travail salariée. Surabondamment, le salarié produit des attestations qui corroborent l'existence d'un lien de subordination : - "(...) Notre employeur Monsieur [F] [D], le temps de la production n'hésitait pas à nous faire des réflexions la plus grande partie du temps. Monsieur [F] a installé une ambiance oppressante et dégradante remettant toujours en question notre travail et n'étant jamais satisfait de rien, nous disant que nous étions payés pour ce que nous fesions et que n'importe quel (pinpin) pourrait faire la même chose, alors que nous fesions notre travail de la façon la plus sérieuse possible malgré la fatigue accumulée dû à notre trop grand nombre d'heures de travail. [U] était chargé par Mr [F] de faire chaque semaine une partie des courses chez [3], d'aller chez le comptable 1 fois par mois, déposer des documents et de gérer la majeure partie des mails reçus sur la boîte de réception de l'entreprise. Mr [F] se disant pas compétent ni intéressé par l'informatique il n'était pas rare de le voir dicter à [U] les réponses à donner aux mails pour les écrires et les envoyer à sa place. (...)" (pièce n° 38 : attestation de M. [G] [S], collègue de M. [C]) ; - "Durant mes passages dans la société "anciement" [2], j'ai pu constater suivant mes échanges avec Mr [F], qu'en effet Mr [F] prenait les décisions concernant sa société.(') Enfin concernant mes liens commerciales avec lui, dirigeant, c'est à lui que les factures étaient envoyées par le logiciel de gestion d'entreprise" (pièce n° 40 : attestation de M. [M] [Y], directeur commercial et fournisseur de l'entreprise). Le fait que, dans une instance judiciaire parallèle devant le tribunal de commerce de Nancy opposant la société [2] à une société tierce, la SARL [4], celle-ci ait exposé, selon les énonciations d'un jugement du 15 mai 2023, qu'elle ne travaillait pas avec la SAS [2], mais avec M.