Cour d'appel, chambre sociale, 2 avril 2026 — n° 24/00479

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la SARL [1] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral subi, Statuant à nouveau, CONDAMNE la SARL [1] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, Y ajoutant, CONDAMNE la SARL [1] aux entiers dépens d'appel ; CONDAMNE la SARL [1] à verser à Mme [C] [Y] la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSE DU LITIGE A compter du 22 mai 2017, Mme [C] [Y] a été embauchée par la SARL [1] en qualité d'attachée de direction, coefficient 95, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils ([2]). La SARL [1], dirigée par Monsieur [M] [A], a pour activité la fourniture de solutions informatiques (logiciel de caisse et de gestion) aux commerces alimentaires spécialisés notamment dans le bio et le vrac. Mme [Y] a été promue en mai 2018 au poste d'adjointe de direction, statut cadre, coefficient 115. Le 7 février 2020, Mme [Y] a annoncé sa grossesse à son employeur. Du 19 mars 2020 au 17 avril 2020, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail. Du 18 avril 2020 au 4 mai 2020, la salariée a été placée en chômage partiel en raison de la crise sanitaire et du confinement. Mme [Y] a repris ses fonctions en présentiel du 4 mai au 26 juin 2020, date à laquelle elle a, à nouveau, été placée en arrêt de travail, avant d'être placée en congé maternité puis en congé parental d'éducation du 26 juillet 2020 jusqu'au lundi 4 janvier 2021, date prévue de son retour au sein de l'entreprise. Le 4 janvier 2021, Mme [Y] a bénéficié d'une visite médicale de reprise. Le 5 janvier 2021 s'est tenu un entretien de reprise entre Mme [Y] et M. [A]. Le 21 janvier 2021, après deux entretiens au cours desquels Mme [Y] était assistée par un conseiller du salarié, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle du contrat de travail les liant. Par courrier du 29 janvier 2021, Mme [Y] a fait usage de son droit de rétractation, estimant avoir fait l'objet de pressions de l'employeur pour parvenir à la signature de la rupture conventionnelle. A compter du 19 février 2021, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail. Par requête reçue le 10 mai 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne aux fins notamment d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, les indemnités de fin de contrat afférentes, outre l'allocation de dommage et intérêts. Le 18 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte à tout poste au sein de la SARL [1] avec dispense de reclassement. Par courrier du 25 octobre 2021, la SARL [1] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021. Le 12 novembre 2021, Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement contradictoire du 11 janvier 2024, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Bayonne a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] aux torts exclusifs de la société [1] à la date du 12 novembre 2021, - dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, - condamné la SARL [1] à verser à Mme [Y] la somme de 22 400,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul, - condamné la SARL [1] à verser à Mme [Y] la somme de 8.400,09 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 840 euros au titre des congés payés y afférents, - condamné la SARL [1] à verser à Mme [Y] la somme de 10.000 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral subi, - condamné la SARL [1] à remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat conformes au jugement dans un délai de 15 jours compter de la décision à intervenir, - dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 17 juin 2021, - dit que les sommes allouées au titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement, - condamné la SARL [1] à rembourser à l'organisme Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [Y] entre de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et la date du prononcé de la présente décision et ce dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral et la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa grossesse. Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Suivant l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Y] explique que depuis son arrivée dans l'entreprise en mai 2017, elle était parfaitement intégrée au sein de l'équipe, et que son travail donnait entière satisfaction (pièces 10, 22, 23), de telle sorte que son employeur, M. [A], l'avait promue à plusieurs reprises (pièces 35, 36), et lui avait annoncé l'octroi d'une prime de 7 000 € le 6 février 2020 afin de la récompenser pour les bons résultats obtenus en 2019 (pièce 16). Elle indique qu'elle était en lien constant avec son employeur qui la considérait comme son bras droit, mais que ses conditions de travail et sa relation avec son employeur se sont dégradées suite à l'annonce de sa grossesse le 7 février 2020, date non contestée, et qu'à compter de cette date, elle a été victime de divers manquements de ce dernier à son égard, se caractérisant par des faits de discrimination en raison de son état de grossesse et de harcèlement moral. Mme [Y] présente les mêmes faits pour qualifier les faits de harcèlement moral et de discrimination, soit : le non versement de la prime de 7 000 euros, une mise à l'écart se matérialisant par un changement soudain de bureau, un changement d'attitude de son employeur à son égard, un refus de reprise effective du travail, une obligation de poser ses congés après son congé parental, la mise en place d'une rupture conventionnelle. 1°) Sur le non-versement de la prime de 7 000 € annoncée Mme [Y] indique que la prime annoncée le 6 février 2020 par M. [A] ne lui a finalement pas été versée, alors que M. [B], à qui la prime avait également été promise, a perçu diverses primes tout au long de l'année 2020, pour un total de 1 400 € (pièce 38), alors qu'elle n'a eu pour sa part aucune prime. Elle estime que le non-versement de la prime ne peut être en lien avec la survenance de la crise sanitaire dès lors qu'elle avait pour objet de récompenser les bons résultats de 2019. Le non-versement d'une prime annoncée n'est pas contesté par l'employeur (pièce 3), de sorte que ce fait est établi. 2°) une mise à l'écart soudaine suite à l'annonce de sa grossesse, traduite par : - le changement de bureau de son employeur M. [A], dans le but de ne plus être en contact avec elle, alors qu'ils partageaient le même bureau depuis son arrivée dans l'entreprise (pièce 12 employeur). Elle fait référence à un mail adressé à M. [A] le 20 février 2020 au sujet notamment d'un rendez-vous client (pièce 4 employeur), expliquant que si son employeur n'avait pas quitté le bureau partagé, l'envoi d'un tel mail n'aurait pas été utile et un simple échange oral aurait eu lieu. Cependant, cet élément n'est pas probant dès lors que sont produits des échanges de mails entre M. [A] et Mme [Y] de 2018 (pièce 29 salariée), alors qu'il n'est pas contesté qu'ils partageaient le même bureau à cette époque. La SARL [1] reconnaît néanmoins le changement de bureau de M. [A]. Ce fait doit donc être considéré comme matériellement établi. La circonstance que ce fait soit survenu selon la SARL [1] plusieurs mois après l'annonce de la grossesse de la salariée n'affecte pas la matérialité du fait, mais relève de l'appréciation de son lien avec le motif prohibé. - un changement soudain de l'attitude de M. [A] à son égard, la mettant à l'écart et ne l'informant plus de la gestion de la société. Mme [Y] produit une attestation de son collègue de travail M. [F] [X] (pièce 22), décrivant le comportement de M. [A] à l'égard de Mme [Y] depuis son arrivée dans l'entreprise en 2017, ainsi qu'un échange de mails entre elle et M. [A] en 2018 au sujet d'une demande de congés (pièce 29), desquels il ressort une proximité évidente de M. [A] à l'égard de son adjointe de direction. Elle produit un SMS de Mme [U] [Q] (pièce 10), dont la provenance n'est pas contestée et qui peut être daté vers la fin du congé maternité de Mme [Y], indiquant de manière claire et non équivoque que M. [A] a radicalement changé de comportement, précisément à l'égard de Mme [Y] (« c'est une affaire personnelle »), ce qui ne l'encourage pas à faire des enfants dans cette entreprise. Dans son attestation du 7 septembre 2021, Mme [P] [J], embauchée pour remplacer Mme [Y] durant son congé maternité et formée par cette dernière à compter de mai 2020, fait état de l'attitude de M. [A] à l'égard de Mme [Y], décrivant qu'il l'ignorait, ne lui donnait aucune information sur les dossiers en cours, alors qu'il plaisantait avec le reste de l'équipe. Mme [J] dépeint même une attitude humiliante, puisque M. [A] tournait le regard dès que Mme [Y] parlait. Au surplus, Mme [Y] produit des attestations et messages d'anciens salariés de la SARL [1] qui permettent d'apprécier le comportement général de M. [A] l'égard de ses salariées. Il en ressort en effet que M. [A] peut se montrer changeant, colérique ou excessif en cas de refus, de contrariété (Mme [R], Mme [V]), ou à l'annonce du départ de ses salariées (Mme [O], Mme [J], Mme [T]) ou de leur mariage, ayant déjà « mis au placard » une salariée à l'annonce de son mariage (Mme [O]), ou ayant été jaloux suite à l'annonce des fiançailles de Mme [Y], puis heureux lorsqu'elle ne portait plus sa bague (M. [X]). La SARL [1] conteste tout changement d'attitude de M. [A] à l'égard de Mme [Y]. Pour combattre cet élément de fait, elle verse aux débats : - une première attestation de Mme [U] [Q] du 8 mars 2021, dans laquelle celle-ci ne se prononce pas sur les relations entre M. [A] et Mme [Y], ni sur le SMS qu'elle a écrit à Mme [Y], indiquant seulement que la collaboration entre elles « s'est toujours très bien passée », ainsi qu'une deuxième attestation de Mme [Q], rédigée quatre années plus tard, alors que celle-ci a quitté l'entreprise, revenant sur ses premières déclarations et les mots employés dans le SMS adressé à Mme [Y], et ajoutant qu'il n'y a pas eu de changement de comportement de M. [A] à l'égard de Mme [Y] en particulier à l'annonce de sa grossesse. Elle indique que M. [A] s'est isolé pour se concentrer sur son travail, et qu'un changement s'est manifesté vis-à-vis de toute l'équipe.