Cour d'appel, chambre 4-6, 3 avril 2026 — n° 22/11839

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a': dit que la SAS [2] a rompu abusivement le contrat de travail à durée déterminée'; condamné la SAS [2] à payer à Mme [T] [D] les sommes suivantes': '''980,00'€ bruts correspondant à 10'% de la rémunération totale brute au titre de l'indemnité de fin de contrat'; 1'500,00'€ au titre des frais irrépétibles'; condamné la SAS [1] aux dépens. L'infirme pour le surplus. Statuant à nouveau, Condamne la SAS [2] à payer à Mme [T] [D] les sommes suivantes': 7'072'€ nets à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée et abusive du contrat de travail'; 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel. Déboute Mme [T] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail. Condamne la SAS [2] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SAS [1] (OVP) exerce une activité de commercialisation de voyages organisés à destination des particuliers. Elle a embauché Mme [T] [D] en qualité de conseiller voyages suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 25'juin 2019 au 24 décembre 2019 pour accroissement temporaire d'activité lié à la saison estivale. Cet engagement a été renouvelé le 24 décembre 2019 jusqu'au 30 septembre 2020 sans autre motif. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme. L'employeur a mis fin au contrat par lettre du 13'mars 2020 ainsi rédigée': «'Suite à l'évènement de force majeure COVID-19 ainsi qu'à son aggravation générale, nous subissons de plein fouet, depuis le 9 mars 2020, ses impacts ainsi que ses effets collatéraux sur notre secteur d'activité. En effet, la crise du COVID-19 subie par notre société se caractérise par une réduction massive de notre activité et une perte sèche de revenus entraînant ainsi la mise en péril de l'intégrité financière, économique et sociale de notre société. Nous sommes donc au regret de procéder à la rupture anticipée de votre contrat à durée déterminée, conclu pour accroissement temporaire d'activité lié à la saison, du 25 juin 2019 au 30 septembre 2020, conformément à l'article 1243-1du code du travail. Cet évènement, extérieur, imprévisible, inévitable et insurmontable rend impossible l'exécution de votre contrat de travail. Votre contrat de travail sera donc rompu à compter du vendredi 13 mars 2020 au soir. Votre indemnité compensatrice de congés payés vous sera versée avec votre solde de tout compte, avec lequel les documents suivants vous seront remis': Dernier bulletin de salaire et son règlement'; Certificat de travail'; Reçu pour solde de tout compte'; Attestation destinée à Pôle Emploi.'» [2] Le 2 avril 2020, la salariée écrivait à l'inspection du travail en ces termes': «'Embauchée en CDD en juin 2019 mon employeur vient de mettre fin à mon CDD qui devait initialement prendre fin le 30 septembre 2020. Au début de la crise du COVID19 ils nous ont envoyé un mail pour nous mettre en chômage partiel (60'% chômés, 40'% travaillés) en nous demandant de venir en agence à 100'%' sans en parler autour de nous bien sûr. J'ai appelé l'inspection du travail savoir si c'était légal, ça ne l'était pas, car l'État n'est pas là pour prendre en charge la partie chômée alors qu'on travaille 100'%. Bref, quand ma direction m'a demandé si j'étais prête à donner de mon temps et de ma personne pour sauver l'entreprise, c'est-à-dire venir travailler «'illégalement'» en perdant de mon salaire, alors qu'eux maintenaient leur trésorerie sur le dos de l'État' j'ai refusé, en expliquant ce que l'inspection du travail m'avait dit. J'ai accepté de venir travailler 40'% du temps comme convenu. 4'jours après la direction m'appelle et m'informe que la situation financière et sanitaire étant catastrophique (le confinement n'avait pas encore été annoncé) ils doivent arrêter mon contrat. Je n'ai pas polémiqué, je suis donc partie. Cependant, étant donné qu'il y a rupture anticipée de CDD de la part de l'employeur, je m'attendais à ce qu'ils me versent des indemnités, au moins égales au montant du salaire qu'ils auraient dû me verser jusqu'à fin septembre. Mais bien sûr, ils m'ont informé que le COVID19 était un cas de force majeure et qu'ils n'étaient donc pas dans l'obligation de me verser des indemnités' Ils ont des avocats et tout l'attirail qui va avec, donc je suppose qu'ils ont raison. Mais vu les magouilles qu'ils font tout le temps et pas seulement en temps de crise, je me demande si cette crise n'est pas un moyen pour eux de licencier toutes les personnes qui ne suivent pas leurs magouilles, en nous mettant dans le pétrin financier.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la force majeure [7] La force majeure permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail s'entend de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution. Il appartient au juge de rechercher, au vu de l'activité de l'entreprise et du salarié, si la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid19 constituait bien un événement irrésistible s'opposant à l'exécution du contrat de travail ne pouvant notamment être surmonté par la mise en place du chômage partiel (Soc. 18'septembre 2024, n° 23-12.772). [8] L'employeur fait valoir que les mesures sanitaires liées à la pandémie de Covid19 ont constitué la pire épreuve de l'histoire moderne du tourisme du fait notamment du confinement, de la fermeture des frontières et de la mise à l'arrêt des transports aériens. Il explique qu'au 13 mars 2020 il ne percevait pas de perspectives d'amélioration à court ou moyen terme et qu'ainsi il s'est trouvé contraint de rompre le contrat de travail. Il soutient qu'il ne pouvait mobiliser le dispositif de chômage partiel dès lors que le contrat avait été conclu pour accroissement temporaire d'activité laquelle avait drastiquement diminuée. [9] La salariée répond que dès le début de la crise sanitaire l'employeur lui a proposé de manière illégale de bénéficier du chômage partiel à 60'% de son temps de travail tout en continuant à travailler à 100'% de son temps de travail, ce qu'elle a refusé. Elle fait valoir que dès le 12'mars'2020 et le discours du président de la République, des mesures de sauvegarde de l'emploi ont été mises en place notamment la possibilité de recourir au chômage partiel. [10] La cour retient que contrairement à ce qu'affirme l'employeur, les pouvoirs publics n'ont posé aucune condition d'ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc.), ni encore de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l'activité partielle durant la pandémie de Covid19 à compter du 1er mars 2020, une assistance téléphonique ayant même été ouverte au 0800 705'800 pour aider les employeurs dans leurs déclarations. Ainsi, il n'apparaît nullement qu'au 13'mars'2020, alors que le premier confinement (qui devait intervenir du 17 mars au 11 avril) n'avait pas débuté et que le soutien des pouvoirs publics aux entreprises avait été annoncé la veille par le président de la République et devait se manifester rétroactivement au 1er mars 2020, l'employeur, exerçant une activité liée au tourisme, ait été confronté à un événement irrésistible s'opposant à l'exécution du contrat de travail de la salariée conseillère voyage. Dès lors, la rupture du contrat de travail est abusive. 2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et anticipée du contrat de travail [11] En application des dispositions de l'article L. 1243-4 du code du travail, la salariée sollicite une somme équivalente aux rémunérations qu'elle aurait perçues du 13'mars'2020 au 30'septembre 2020, soit la somme de 7'072'€ nets en considération d'un salaire mensuel de 1'088'€ et d'une durée d'engagement restant à courir de 6,5'mois. L'employeur ne discute pas le montant sollicité qui apparaît fondé et sera dès lors alloué à la salariée. 3/ Sur l'indemnité de fin de contrat [12] En application des dispositions de l'article L. 1243-8 du code du travail, la salariée réclame la somme de 980'€ bruts correspondant à 10'% de la rémunération totale brute versée au titre de l'indemnité de fin de contrat. Comme précédemment, l'employeur ne discute pas le montant sollicité qui apparaît fondé et sera dès lors alloué à la salariée. 4/ Sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail [13] La salariée demande à la cour de condamner l'employeur au paiement de la somme de 5'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire du contrat de travail. Elle reproche à la DRH ajointe d'avoir donné consigne à l'un des membres de son équipe de ne plus lui répondre en ces termes': «'Bonjour [O], [J] de ne plus lui répondre'; Si elle cherche à te joindre ou autre, tu me tiens informée.'» [14] La cour retient que ce courriel du 4 juin 2020 intervenant après que l'employeur ait précisément indiqué les motifs qui le conduisait à ne pas verser à la salariée les rémunérations restant dus jusqu'au terme du contrat, n'est nullement fautif. Dès lors, la salariée sera déboutée de ce chef de demande. 5/ Sur les autres demandes [15] Il convient d'allouer à la salariée la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens d'appel.