Cour d'appel, chambre sociale, 9 avril 2026 — n° 24/00269

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : Déclare recevables les demandes nouvelles présentées par Mme [J] Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon en toutes ses dispositions Statuant à nouveau et y ajoutant : Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] [J] à la date du 31 mai 2024 Dit que cette résiliation produira les effets d'un licenciement nul Fixe la moyenne des salaires de Mme [J] à 1 440,54 euros Condamne en conséquence la [3] [V], Service de Soins et Accompagnements Mutualistes, [4], à payer à Mme [M] [J] les sommes suivantes : - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de discrimination - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral - 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul - 2 881,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 288,11 euros au titre des congés payés afférents - 13 281,04 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement Rappelle que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2022, date de la convocation devant le bureau de conciliation, pour les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et à compter de la présente décision s'agissant des dommages et intérêts Ordonne la remise par la [3] [V], Service de Soins et Accompagnements Mutualistes, [2] [Localité 6], d'un solde de tout compte, d'un bulletin de paye récapitulatif et d'une attestation [5] rectifiés au regard des présentes condamnations, à l'exclusion de tout autre document Condamne la [3] [V], Service de Soins et Accompagnements Mutualistes, [2] [Localité 6], aux dépens de première instance et d'appel Et par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la [3] [V], Service de Soins et Accompagnements Mutualistes, [4], à payer à Mme [J] la somme de 2 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN François ARNAUD

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Selon contrat à durée indéterminée du 16 mars 1997, succédant à plusieurs contrats à durée déterminée comme pré-stagiaire, puis aide-soignante, Mme [M] [J] a été engagée par la Mutualité Française Bourguignonne en qualité d'auxiliaire de puériculture à temps partiel. À compter de 2009, Mme [J] a pris les fonctions d'aide- médico-psychologique à temps partiel au sein du centre médico-éducatif (CME) de [Localité 4], catégorie échelon 1009, coefficient 0.240 de la convention collective de travail des personnels de la Mutualité Française [2]. Ayant occupé des fonctions de représentante du personnel à compter de 2009, Mme [J] a été réélue en 2019 comme membre suppléante au conseil social et économique et en 2020 comme maire de la commune de [Localité 5]. Le 23 juillet 2020, Mme [J] a sollicité une baisse de son temps de travail mensuel à 70 % sur trois jours afin de concilier ses mandats et son poste au sein du centre médico-psychologique et a indiqué se tenir à la disposition de l'employeur pour un entretien téléphonique ou en présentiel afin d'échanger sur la conciliation entre son activité professionelle et son mandat d'élue locale. L'employeur a refusé ce passage à une semaine de trois jours, tout en acceptant cependant une réduction du temps partiel à 70 %, que Mme [J] a déclinée le 28 septembre 2020 estimant cette dernière inutile dans ce contexte. Par courrier du 18 juin 2021, Mme [J] a formulé une demande de rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'employeur le 24 juin 2021, puis a sollicité le 6 juillet 2021 un entretien aux fins de pouvoir échanger sur les motivations qui l'avaient conduite à engager une telle démarche. Le 27 juillet 2021, Mme [J] a alerté les élus sur ses difficultés et ses craintes pour la rentrée, puis a adressé le 2 octobre 2021 au directeur des ressources humaines, avec copie à l'inspection du travail, un courrier dans lequel elle signalait être victime de harcèlement moral. Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 novembre 2021. Par courrier du 4 mars 2022, le conseil de Mme [J] a informé l'employeur des demandes que sa cliente entendait formuler devant la juridiction prud'homale à défaut d'arrangement amiable préalable. Contestant les conditions d'exécution de son contrat de travail et invoquant avoir été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales et de harcèlement moral, Mme [J] a saisi le 16 juin 2022 le conseil de prud'hommes de Dijon pour voir résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, dire que cette résiliation produira les effets d'un licenciement nul et obtenir diverses indemnisations. Par jugement du 14 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a : - dit que la demande de résiliation judiciaire de Mme [J] n'était pas fondée - débouté en conséquence Mme [J] de l'ensemble de ses demandes - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 4 avril 2024, Mme [J] a relevé appel de cette décision. Dans son avis du 2 mai 2024, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de travail. Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 mai 2024. Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 20 janvier 2026, Mme [M] [J], appelante, demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions - résilier son contrat de travail aux torts exclusifs de la [3] [V], Service de Soins et Accompagnements Mutualistes, [4] - dire que la résiliation produira les effets d'un licenciement nul, compte tenu des faits de harcèlement moral subis, et subsidiairement les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu des graves violations de l'employeur à l'obligation légale de sécurité, - à titre subsidiaire, dire que les manquements de l'employeur à son obligation légale de sécurité ont contribué à son inaptitude physique

MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur les demandes nouvelles : Selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité soulevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou la révélation d'un fait. Au cas présent, la notification du licenciement de Mme [J] le 31 mai 2024, alors que le jugement du conseil de prud'hommes avait déjà été rendu et la cour saisie d'un appel de la salariée le concernant, constitue à l'évidence la révélation d'un fait qui justifie que de nouvelles prétentions soient formulées à hauteur de cour. Par ailleurs, les demandes de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral et les faits de discrimination constituent la conséquence des manquements imputés à l'employeur pour justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de sorte que Mme [J] peut ajouter ces dernières aux prétentions d'ores et déjà soumises aux premiers juges en application de l'article 566 du code de procédure civile. Il en est de même pour l'indemnité spéciale de licenciement laquelle n'est que la conséquence du licenciement pour inaptitude en lien avec une maladie professionnelle ou un accident de travail. L'intimée n'est en conséquence pas fondée à soulever l'irrecevabilité des demandes nouvellement présentées à hauteur de cour par la salariée. II - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l'une des parties rapporte la preuve de l'inexécution par l'autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination (Cass soc.12 juin 2014 n° 13-11.448). La résiliation judiciaire du contrat de travail à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc- 20 janvier 1998 n° 95-43.350). Au cas présent, Mme [J] reproche à son employeur d'avoir manqué gravement à son obligation de sécurité en : - la confrontant à une discrimination en raison de ses activités syndicales et de son mandat de maire - participant à sa mise à l'écart, son dénigrement et l'atteinte à sa dignité - s'étant abstenu de réaction aux risques psychosociaux factuellement rapportés dès 2017 - n'ayant mené aucune enquête ou pris aucune mesure, même après le signalement de harcèlement du 2 octobre 2021 et la mise en demeure du 4 mars 2022, manquements particulièrement graves ayant dégradé ses conditions de travail et conduit à l'apparition d'une maladie professionnelle. A - Sur la discrimination syndicale et au titre de ses mandats électifs : Par appplication de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales ou de l'exercice d'un mandat électif. L'article L. 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe et indirecte et à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en application de l'article L.1134-1 du code du travail. Au cas présent, Mme [J] soutient avoir subi une discrimination depuis sa réélection le 12 juin 2019 comme membre suppléante au conseil social et économique et comme maire de la commune de [Localité 5] depuis le 26 mai 2020, caractérisée en : - une absence d'entretien obligatoire de début de mandat de maire malgré plusieurs relances - un refus d'aménagement loyal de ses horaires de travail - une mise à l'écart par l'exclusion de fait des réunions hebdomadaires et la réalisation de tâches subalternes - une stigmatisation du fait de ses mandats - une suppression des heures d'équivalences après la demande de rupture conventionnelle. Pour justifier des atteintes portées à ces deux mandats, l'appelante se prévaut notamment de : - l'entretien professionnel du 5 octobre 2020 mentionnant " Mme [J] a, du fait de ses absences dues à son statut d'élue syndicale et municipale, du mal à trouver, retrouver, sa place au sein de l'équipe éducative" et celui du 19 juillet 2021 mentionnant les « absences du fait de ses mandats» au Bilan général comme étant des « échecs » selon l'intitulé du paragraphe, et constatant que "ses absences du fait de ses mandats d'élue (syndicat, mairie) font qu'il est compliqué de programmer des activités régulières et l'empêchent de participer aux différentes réunions institutionnelles hebdomadaires (synthèses, analyse de la pratique, travail de réflexion...)" - son courrier du 23 juillet 2020 sollicitant la réduction de son temps de travail à 70 % et la réalisation de ce dernier sur trois jours, et le courrier de réponse de l'employeur - la demande de rupture conventionnelle du 18 juin 2021 et le refus que lui a opposé l'employeur - sa demande d'entretien formulée le 6 juillet 2021 pour venir exposer les motivations l'ayant conduite à faire la demande de rupture - l'enquête menée par la CPAM suite à la maladie professionnelle qu'elle a déclarée le 31 octobre 2022 - l'attestation de Mme [N], monitrice-éducatrice ayant travaillé d'avril à octobre 2021au CME "Le sapin bleu", relevant "les bonjours timides ou absents à son égard" et "elle n'était plus associée aux projets, plus sollicitée pour son avis ou ses idées" - le cahier de liaison relatant une réunion du 16 juillet 2021 au cours de laquelle sa demande de rupture conventionnelle a été abordée en son absence et révélée au reste du personnel - son courriel du 28 septembre 2021 sollicitant le rappel d'heures de récupération selon une pratique supprimée sans explication à compter de sa demande de rupture conventionnelle. De tels éléments pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de discrimination en lien avec ses activités syndicales et électives. Pour s'en expliquer, l'employeur conteste toute discrimination opérée au détriment de la salariée et rappelle à l'appui qu'il a fait droit à la demande de Mme [J] de réduire à 70 % son temps de travail et de lui libérer le jeudi, jour où elle indiquait devoir remplir ses obligations de maire, ainsi que le vendredi après-midi ; que le refus opposé pour le vendredi matin tenait compte des contraintes impératives de service, l'établissement où était affectée Mme [J] ne pouvant fonctionner deux jours sans aide-médico psychologique, poste qu'elle occupait seule ; que la modification du planning avait été opérée après discussion avec la salariée, laquelle n'avait jamais formalisé de manière écrite une demande d'entretien spécifique de prise de fonction de maire ; que dans les entretiens d'évaluation, il n'avait fait que retranscrire les difficultés évoquées par la salarié elle-même en octobre 2020, sans lui reprocher ses activités syndicales ou électives ; que si les services avaient pu remonter également des difficultés, les évoquer n'était pas fautif et qu'il n'était enfin aucunement tenu d'accepter une rupture conventionnelle.