Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 14 avril 2026 — n° 23/02387

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] [J] de sa demande de paiement de l'intéressement pour la période antérieure au 1er juillet 2015 ; INFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ; DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [Z] [J] produit les effets d'un licenciement nul ; CONDAMNE la SARL [1] à payer à M. [Z] [J] les sommes suivantes : - 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ; - 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité ; - 4 889,54 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; - 488,95 euros de congés payés afférents ; - 2090,10 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 15 000 euros d'indemnité en réparation de la nullité du licenciement ; - 73 333,62 euros d'indemnité forfaitaire en réparation de la violation du statut protecteur ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; ORDONNE le remboursement par la SARL [1] à France Travail des indemnités chômage versés à M. [Z] [J] dans la limite de 3 mois ; CONDAMNE la SARL [1] aux entiers dépens ; CONDAMNE la SARL [1] à verser à M. [Z] [J] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [Z] [J], né en 1988, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2015 en qualité de chargé d'études et dessins. Par avenant du 18 juin 2018, il a été stipulé au contrat de travail que l'ancienneté de M. [J] a été reprise au 1er juillet 2015. M. [J] affirme qu'au regard de l'article 12 de la convention collective [2] son ancienneté doit être reprise au 16 juin 2014, date de sa mise à disposition par la SAS [3] travail temporaire dans le cadre d'un contrat de travail temporaire au profit de la société utilisatrice [4], puis de la société [1] à compter du 1er janvier 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil ([2]). M. [J] a été placé en arrêt de travail du 1er février au 23 février 2018. M. [J] a été victime d'un accident du travail le 3 avril 2018. Il a alors été placé en arrêt de travail jusqu'au 4 avril 2018. Le 7 septembre 2018, M. [J] a été élu en qualité de membre suppléant au comité social et économique. M. [J] a été placé en arrêt de travail du 17 au 19 octobre 2018, puis du 6 novembre au 16 décembre 2018. Par courrier du 7 décembre 2018, M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le courrier de prise d'acte indique : « En novembre 2016 je vous ai signalé une énorme surcharge de travail qui engendrait un volume d'heures supplémentaires exorbitant. J'ai été amené à demander un allégement de ma charge de travail, non seulement la charge n'a pas été réduite mais elle a empiré du fait de départ de collègues non remplacées. Aucune action n'ayant été menée pour résoudre les multiples dysfonctionnements organisationnels qui ont été la cause de cause de l'hypertension que j'ai développée d'où un traitement à vie. Ma souffrance au travail n'ayant pas été entendue, j'ai demandé l'organisation d'élection professionnelle (CSE). J'ai été élu et cela a aggravé mes relations dans l'entreprise, avec les dirigeants et mon environnement professionnel, au point que c'est devenu invivable. Ainsi, je vous informe que je ne reprendrai plus mon activité car je considère que mon contrat de travail est rompu de votre fait à compter de la première présentation de la présente lettre. ». Par courrier du 20 décembre 2018, la société [1] a demandé à M. [J] de reprendre son poste de travail et de justifier son absence depuis le 17 décembre 2018. Par courrier du 21 décembre 2018 M. [J] a rappelé à son employeur que son courrier du 7 décembre 2017 constituait une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et qu'ainsi il avait mis fin à la relation de travail. Par courrier du 31 décembre 2018, la société [1] a contesté la réalité de motifs allégués par M. [J] pour justifier sa prise d'acte. Soutenant que son ancienneté doit être reprise au 16 juin 2014, que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de prime d'intéressement du 15 juin 2014 au 1er juillet 2015 ainsi que des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation générale de sécurité M. [J] a saisi le 16 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Créteil. En 2021, la société [1] a fait l'objet d'une liquidation amiable et M. [E] [R] a été désigné liquidateur. Par jugement du 16 février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Créteil a statué comme suit : - dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail notifié par M. [J] à la société [1] le 07 décembre 2018 produit les effets d'une démission,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Pour infirmation de la décision entreprise, M. [J] soutient en substance qu'il a subi du harcèlement moral du fait de l'ignorance par l'employeur de ses alertes sur ses conditions de travail et des préconisations du médecin du travail, de sa volonté de le pénaliser, des reproches injustifiés qui lui ont été adressés. La société conteste tout fait de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du cod du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, à l'appui des faits de harcèlement invoqués, le salarié présente les éléments suivants : - un échange de courriel entre M. [J] et Mme [I], chargée des ressources humaines, sur les congés de M. [J] dont la demande avait été validée par son manager le 18 février 2018 pour la période initialement prévue du 7 au 22 mai 2018 et l'incidence de l'arrêt de travail de M. [J] pour la période du 12 avril au 11 mai 2018, la société sollicitant une visite de reprise compte tenu des problèmes de santé du salarié et indiquant qu'à son retour, il pourra solliciter de son manager le report des congés non pris ; - le refus d'un jour de congé sans solde mais plutôt d'une journée au titre de la contrepartie obligatoire en repos acquise au titre du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires en 2016 ; - un document rédigé par M. [J] sur un incident qui aurait lieu avec M. [O] et Mme [I] au cours duquel il leur aurait serré la main trop fortement lorsqu'il les a salués ; - le compte rendu des délégués du personnel sur les griefs portés à l'encontre du comportement de M. [J] ; - un décompte des heures supplémentaires pour l'année 2016 et un courriel de M. [J] indiquant qu'il ne voulait plus réaliser d'heures supplémentaires car compte tenu de leur importance, il ne peut pas les récupérer, puis indiquant qu'il était d'accord pour en réaliser à la demande de l'employeur ; - un décompte des heures supplémentaires pour l'année 2017 et le compte rendu d'entretien professionnel qui s'est tenu en février 2018 qui précise que M. [J] doit 'alerter en cas de dérive pour rebascule de la surcharge de travail éventuelle' ; - un courriel du 2 janvier 2017 réclamant le paiement de 29 heures supplémentaires qui n'apparaissent pas sur le bulletin de décembre 2016 ; - le procès verbal de la réunion ordinaire du CSE du 1er octobre 2018 ; - des courriels sur les appels d'offre confiés à M. [J] ; - des courriels de M. [J] sur son épuisement et son stress compte tenu du surplus de travail demandé ; - un certificat médical d'un médecin ophtalmologiste ainsi que ses préconisations sur la luminosité du poste de travail ; - des arrêts de travail ; - un certificat médical de suivi pour un état anxieux et dépressifs en rapport avec des conditions de travail stressantes ; - un certificat d'un psychologue indiquant que M. [J] présente un tableau clinique d'épuisement professionnel ; - une déclaration d'accident de trajet du 3 avril 2018 (chute suivie d'une fracture du poignet) ; - l'avis du médecin du travail à l'issue de la visite de reprise du 16 mai 2018 : 'état de santé compatible avec la reprise du poste avec aménagement : sans heures supplémentaires, doit avoir un allégement de charge de travail. A revoir dans un mois'. La cour retient que M. [J] présente ainsi des éléments matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A cet effet, la société fait valoir que c'est par mesure de précaution qu'elle a fait convoquer le salarié à une visite de reprise ; qu'elle a reporté des jours de congés payés qui n'étaient pas concomitants aux jours de congés ; qu'elle était libre d'accéder ou pas à la demande de congés sans solde ; que le salarié a établi un 'Safecall Limited' relatif à l'incident survenu avec M. [O] et la DRH a immédiatement pris contact avec M. [J] le 6 novembre 2018 afin de parfaire sa connaissance de l'incident sans réponse de sa part ; que son comportement n'était pas toujours adapté ; qu'il était d'accord pour réaliser des heures supplémentaires et effectué la plupart de ces heures en violation des règles internes applicables sans demande de sa hiérarchie voire sans respecter la consigne de ne pas en réaliser ; qu'en tout état de cause, il a été intégralement rémunéré dès lors que la société a eu connaissance de ces heures. La cour retient que les attestations produites par la société révèlent des mésententes entre M. [J] et ses collègues sans cependant établir qu'elles sont dues à un comportement inadapté de celui-ci ; qu'en tout état de cause, elle ne justifie pas des mesures prises ou envisagées pour faire cesser la mauvaise ambiance dénoncée. La cour relève que la société reconnaît que M. [J] avait du mal à se dessaisir de ses dossiers ou à accepter de l'aide, mais ne justifie pas qu'elle a mis en place des mesures propres à ne pas surcharger ce salarié qui pourtant l'avait alertée à plusieurs reprises. Si M. [K], responsable hiérarchique de M. [J] atteste de la mise en place d'un suivi hebdomadaire, celui-ci n'est pas versé aux débats. C'est en vain que la société fait valoir que le salarié ne devait pas réaliser d'heures supplémentaires dès lors qu'elle n'établit pas que les tâches qui lui étaient confiées ne nécessitaient pas de telles heures. La cour considère donc que l'employeur ne justifie pas que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement lequel est donc établi. En conséquence, au vu des éléments médicaux et eu égard au préjudice subi par le salarié, par infirmation de la décision déférée, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 5 000 euros. Sur l'obligation de sécurité En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.