Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 15 avril 2026 — n° 22/02846

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort par mis à disposition au greffe. Infirme le jugement en toutes ses dispositions : Statuant à nouveau et ajoutant, Dit que l'exercice par M. [D] de son droit de retrait, le 14 septembre 2019, était justifié au sens des articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail ; Dit que le licenciement notifié le 30 octobre 2019 en raison de ce retrait est nul ; Ordonne la réintégration de M. [D] dans son emploi, ou dans un emploi équivalent assorti d'une rémunération et d'une qualification identiques, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la présente décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard pendant trois mois ; Condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 9 337,92 € par mois à compter du 25 octobre 2019 (date de sortie des effectifs) jusqu'à la date de sa réintégration effective au titre des salaires, primes et avantages dont il a été privé entre la date de son éviction et celle de sa réintégration effective, avec intérêts de droit à compter de chaque échéance mensuelle ; Dit que les sommes dues au titre des salaires porteront intérêts de plein droit jusqu'à parfait paiement ; Condamne la société [1] à payer à M. [D] les sommes de : - 10 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les agissements de harcèlement moral - 2 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les manquements de la société [1] à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. Dit que ces dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. Condamne la société [1] aux dépens ainsi qu'à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties de l'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense. Condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel. Le greffier Le président

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE La société [1] (SAS) dite [1], société de transport ayant pour activité principale la livraison de colis, a engagé M. [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2011. Initialement recruté en qualité de « revenue management manager », M. [D] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de « responsable marketing », statut cadre, coefficient 119, classification CCNA4. Sa rémunération mensuelle moyenne s'élevait à 9 337,92 € bruts. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 1er février 2019, lors de son entretien annuel, M. [D] a fait l'objet d'une évaluation « Improvement needed » (amélioration nécessaire), ses résultats étant jugés insuffisants par sa hiérarchie. Dans ce contexte, l'employeur a proposé au salarié soit une rupture conventionnelle, soit la mise en place d'un plan d'amélioration des performances (PAP). M. [D] a initialement accepté le principe d'une rupture conventionnelle, dont la convention a été signée le 6 août 2019. Toutefois, le 16 août 2019, M. [D] a exercé son droit de rétractation tout en dénonçant des faits de harcèlement moral. Le 14 septembre 2019, M. [D] a informé la société [1] qu'il entendait exercer son droit de retrait, invoquant la poursuite du harcèlement moral et un danger pour sa santé. Par courrier du 17 septembre 2019, l'employeur a contesté la légitimité de ce droit de retrait et a enjoint M. [D] de reprendre son poste. M. [D] a exercé un droit de retrait à compter du 14 septembre 2019. À la suite de deux mises en demeure restées sans effet les 24 septembre et 4 octobre 2019, la société [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2019. Par lettre notifiée le 11 octobre 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2019. M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave (abandon de poste) par lettre notifiée le 25 octobre 2019. La lettre de licenciement indique « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 22 octobre dernier auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée depuis le 18 septembre 2019. En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis cette date et n'avez fourni aucun justificatif relatif à cette absence, en dépit de nos courriers datés des 24 septembre et 4 octobre derniers, réceptionnés respectivement les 28 septembre et 7 octobre suivants, vous demandant pourtant de le faire. Ce comportement, manifestement constitutif d'un abandon de poste, a pour effet de totalement désorganiser le service auquel vous appartenez. Nous ne pouvons tolérer cette attitude qui nuit au bon fonctionnement de notre entreprise. Nous considérons que ce fait constitue une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Dans ces conditions, votre licenciement prendra effet dès la date d'envoi de cette lettre sans préavis ni indemnité. (...) » À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 8 ans et 4 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 9 337,92 €. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [D] a saisi le 7 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes : « Fixer le salaire à 9 337,92 € ; Réintégration dans l'entreprise sous peine d'une astreinte de 100 € par jour de retard. Condamner [1] à verser une somme à parfaire s'élevant à 9 337,92 € par mois à compter du 25-10-2019 ; En tout état de cause : Rappel de salaires pour la période du 18 septembre au 25 octobre 2019 : 10 107,92 € ; Congés payés afférents : 1 010,79 € ;

MOTIFS Sur la nullité du licenciement du salarié pour violation du droit de retrait M. [D] demande à la cour de juger son licenciement nul en raison de la violation de son droit de retrait. Il soutient que : - L'article L.4131-1 du code du travail autorise un salarié à alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail présentant un motif raisonnable de penser qu'elle constitue un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et à se retirer de cette situation. L'employeur ne peut exiger la reprise de l'activité tant que le danger persiste. - Ce droit s'applique également aux dangers pour la santé mentale, à condition que la gravité et l'imminence du danger soient établies. La jurisprudence a déjà reconnu ce droit en cas de harcèlement sexuel et moral, de violences morales, et même pour une situation présentant un danger grave et imminent pour l'équilibre psychique avant même la qualification de harcèlement moral. - Le droit de retrait n'est pas subordonné à l'existence effective d'un danger grave et imminent, mais à l'existence d'un motif raisonnable pour le salarié de penser qu'il en existe un. L'appréciation du salarié, et non celle de l'employeur ou du juge, doit être prise en compte lors du contrôle a posteriori. L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui a exercé ce droit légitimement, même en cas d'erreur d'appréciation. - Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être appliquée à un salarié ayant exercé son droit de retrait légitimement. Si l'employeur licencie le salarié dans ce contexte, le licenciement est nul. La simple évocation de l'exercice du droit de retrait dans la lettre de licenciement suffit à rendre celui-ci nul s'il est légitime. Le salarié doit alors être réintégré à son poste ou à un poste équivalent et percevoir les salaires dont il a été privé. - Le 16 août 2019, il a notifié sa rétractation de la rupture conventionnelle signée sous pression et a dénoncé pour la première fois les agissements de harcèlement moral dont il s'estimait victime (pièce 01-25). - Le 14 septembre 2019, il a de nouveau dénoncé l'aggravation de la situation de harcèlement moral (« le harcèlement moral à mon encontre se poursuit ») et a exercé son droit de retrait (« je ne peux pas me laisser entraîner dans ce cercle infernal pour mon avenir professionnel, mais aussi et surtout pour ma santé »), précisant qu'il reprendrait son activité « lorsque toutes les mesures auront été mises en 'uvre pour que cesse le harcèlement moral » (pièce 01-26). - La société [1] n'a mis en 'uvre aucune mesure pour prévenir ou faire cesser le harcèlement moral dénoncé (pas d'enquête interne, pas de médiation, etc.). - Par courrier du 17 septembre 2019, la société [1] a affirmé que le droit de retrait n'était légitime qu'en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé ou de défectuosité des systèmes de protection (pièce 01-27). - La société [1] a conclu que son refus d'adhérer au plan d'amélioration des performances (PAP) ne constituait pas un motif légitime pour exercer le droit de retrait, qualifiant le PAP d'acte managérial. La société [1] l'a menacé de sanctions disciplinaires en cas d'usage « abusif » du droit de retrait et lui a enjoint de reprendre son poste. - Il avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa santé. En effet, sa santé s'est rapidement détériorée, entraînant plusieurs arrêts de travail (pièces 03-3, 03-4, 03-5), une consultation chez un psychiatre le 13 septembre 2019 (pièce 03-6) et la prescription d'antidépresseurs et d'anxiolytiques dès le 16 septembre 2019 (pièce 03-7) ; son psychiatre a d'ailleurs adressé un courrier à la médecine du travail le 24 septembre 2019 pour « évaluation et prise en charge » en raison d'une « situation de souffrance au travail » (pièce 03-9) ; le médecin du travail le 1er octobre 2019 a reconnu l'existence d'une « situation de risques psycho-sociaux », nécessitant « vigilance » et « actions correctives », avec orientation vers l'AP-HP de [Localité 3] (pièces 03-11, 03-12) ; le Dr [G] (AP-HP [Localité 3]) a fait le constat le 25 octobre 2019 d'une irritabilité majeure, de troubles du sommeil, d'une fatigue importante et d'une hypervigilance, avec amélioration des symptômes suite à la mise à distance du travail et au traitement (pièce 03-14) ; il poursuit encore le traitement antidépresseur et anxiolytique prescrit par son psychiatre (pièces 03-13 à 03-32). - La société [1] a commis des manquements persistants : elle a déformé ses alertes en les limitant au PAP et a décrété unilatéralement l'absence de légitimité de son droit de retrait, sans diligenter d'enquête pour vérifier le danger ; il n'a jamais été entendu sur les raisons de l'exercice de son droit de retrait ; la société [1] lui a intimé l'ordre de reprendre son poste sous menace de sanction disciplinaire, sans prendre aucune mesure adéquate ; la société [1] lui a reproché une « absence injustifiée » et l'a licencié pour faute grave (« abandon de poste ») (pièces 01-28, 01-29, 01-31). La société [1] soutient que le licenciement de M. [D] est fondé sur une faute grave résultant de l'exercice abusif de son droit de retrait, et qu'il n'y a donc pas lieu de le considérer comme nul. La société [1] forme les moyens suivants : - L'article L. 4131-3 du Code du travail prévoit qu'aucune sanction ou retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail pour laquelle il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. - C'est au juge qu'il revient d'examiner le caractère raisonnable de ce motif. - Un salarié dispose d'un droit de retrait uniquement lorsque le danger est immédiat. - En revanche, si aucun danger grave et imminent ne peut être raisonnablement invoqué, le salarié qui abandonne son poste ou refuse de travailler commet un acte d'indiscipline qui peut être sanctionné. - L'employeur peut procéder à une retenue sur salaire pour absence de fourniture de travail sans saisir préalablement le juge. - M. [D] n'a pas exercé son droit de retrait pour un danger grave et imminent. - Le conseil de prud'hommes de Paris, dans son jugement du 6 octobre 2021, a déjà relevé que la proposition d'une rupture conventionnelle ou d'un plan d'amélioration des performances (PAP) ne saurait constituer un danger grave et imminent pour la vie ou la santé, ni un harcèlement. - Lorsqu'il a exercé son droit de retrait, M. [D] s'est limité à invoquer un prétendu harcèlement fondé uniquement sur la proposition de rupture conventionnelle et l'obligation de suivre un PAP ; M. [D] n'a invoqué aucun autre manquement à l'encontre de la société au moment d'exercer son droit de retrait et ces deux allégations ne sont pas susceptibles de caractériser un danger grave et imminent. - Le PAP est un acte managérial légitime mis en place en raison de la performance professionnelle jugée insuffisante de M. [D] pour l'exercice 2018 et le premier trimestre 2019. - M. [D] avait d'ailleurs adhéré à ce processus en indiquant « être intéressé par la démarche » et en contresignant le document formalisant les objectifs du PAP. Ces objectifs incluaient l'atteinte de son objectif de chiffre d'affaires, l'amélioration de ses comportements professionnels, la qualité de son travail et ses capacités à travailler en équipe. - Assimiler le PAP à du harcèlement moral est irrecevable et désobligeant envers son manager, Mme [E], sa supérieure hiérarchique : le rôle de la directrice des ressources humaines a été d'apporter une garantie d'objectivité et de formaliser le processus, assurant que le PAP était conduit dans le respect de la personne de M. [D]. - l'employeur a rappelé à M. [D] que le droit de retrait n'est légitime qu'en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé, ou de défectuosité des systèmes de protection, ce qui n'était pas le cas. - Le fait que M.