Cour d'appel, chambre 4-2, 10 avril 2026 — n° 24/00455

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme les jugements rendus par le conseil de prud'hommes sauf quant aux montants alloués à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination, pour licenciement nul, pour manquement à l'obligation de sécurité et en ce que le salarié a été intégralement débouté de sa demande de dommages intérêts pour manquement de l'employeur aux obligations légales, contractuelles et conventionnelles ; Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Condamne la société [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes : '189,24 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre une somme de 18,92 euros bruts au titre des congés payés afférents, ' 15'732 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, ' 1500 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, ' 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, ' 1000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ' 100 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations légales, Y ajoutant, Déboute M. [C] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement ; Ordonne la remise par l'employeur au salarié d'un bulletin de salaire et de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre ; Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ; Condamne la société [1] à payer à M. [C] une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel ; Condamne la société [1] aux dépens ; La greffière, Le président,

*** EXPOSE DU LITIGE M. [C] a été embauché en qualité de décapeur par la société [1] à compter du 21 octobre 2021 par contrat de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s'est poursuivie à partir du 21 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 28 septembre 2022, l'employeur notifiait un avertissement au salarié pour non-respect du règlement intérieur relativement aux horaires de travail et au port des équipements individuels de sécurité. M. [C] était placé en arrêt de travail pour maladie du 21 octobre 2022 au 20 juin 2023. Le 22 juin 2023, le médecin du travail déclaré le salarié inapte à son poste et précisait que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 25 octobre 2022, le salarié adressait un courrier à l'employeur aux termes duquel il dénonçait un harcèlement et une discrimination. Le 22 novembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif d'un harcèlement moral et d'une discrimination. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 juillet 2023. Par jugement du 21 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Martigues a, renvoyant les parties devant la formation des partages pour le surplus des demandes, dit que : - M. [C] a été victime de harcèlement moral et de discrimination ; - La société [1] a manqué à son obligation de sécurité ; - La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] devait être prononcée aux torts exclusifs de la société [1] et qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul. Il a condamné la société [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes : - 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct de harcèlement moral - 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct de discrimination. Il a par ailleurs indiqué que ces sommes produiraient intérêts de droit à compter du prononcé du jugement avec capitalisation des intérêts. La société [1] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes le 12 janvier 2024. Aux termes d'un second jugement en date du 15 novembre 2024, la formation de départage du Conseil de prud'hommes de Martigues a : - Débouté M. [C] de sa demande en paiement d'heures non rémunérées, - Condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de 53,73 euros au titre des heures supplémentaires rémunérées de manière incorrecte en décembre 2021 et juin 2022, outre 5,37 euros au titre des congés payés afférents, - Débouté M. [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales, contractuelles et conventionnelles et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - Fixé le salaire de référence à la somme de 2 622 euros, - Condamné la société [1] à verser à M. [C] : - une somme de 2 622,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 262,20 euros au titre des congés payés afférents, - une somme de 18 354 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - Débouté M. [C] de sa demande d'indemnité de licenciement, - Ordonné à la société [3] [4] la remise des documents de fin de contrat rectifiés, - Dit n'y avoir lieu à astreinte, - Condamné la société [5] à verser à M. [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Débouté les parties du surplus de leurs demandes. Le jugement précisait par ailleurs que ces sommes produiraient intérêts de droit à compter du prononcé du jugement avec capitalisation des intérêts. Le 11 décembre 2024 la société [1] a interjeté appel de cette seconde décision dont elle sollicite la réformation.

SUR QUOI Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'objet du litige est déterminé par les prétentions des parties, et le salarié fonde sa demande sur la contrepartie financière afférente au temps d'habillage et de déshabillage, lequel s'il peut faire l'objet d'une contrepartie financière ou d'un repos n'ouvre pas droit à un rappel de salaire sauf dispositions plus favorables assimilant les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, ce que ne prétend pas non plus le salarié. Si M. [C] argue également d'un temps consacré au passage de consignes qui n'aurait pas été pris en compte, l'employeur fait valoir que les horaires sont décomptés à partir des émargements opérés par le salarié sur le logiciel interne sans toutefois justifier par aucun élément que ce pointage soit antérieur au passage de consignes allégué, en sorte que ce temps non utilement discuté étant assimilable à un temps de travail effectif, il y a lieu, au vu des pièces produites par l'une et l'autre des parties, de le prendre en considération dans la limite de 14 minutes par semaine, soit une somme de 131,49 euros bruts sur la période revendiquée. De plus, comme l'a justement constaté le premier juge, il ressort des pièces produites que M. [C] a respectivement effectué 37 et 57 heures supplémentaires au cours du mois de décembre 2021 et du mois de juin 2022. Par suite, après analyse des éléments produits par l'une et l'autre des parties, il apparaît que nonobstant la rémunération à 125 % des heures supplémentaires, cinq heures supplémentaires devaient être rémunérées à 150 %, en sorte que l'employeur reste devoir au total un rappel de salaire de 189,24 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées ainsi qu'une somme de 18,92 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement étant infirmé quant au montant alloué à ce titre. Sur la nullité de la rupture du contrat de travail en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. > En application de l'article L1132-1 du code du travail, Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.