Cour d'appel, chambre 4-2, 10 avril 2026 — n° 22/07128

en conséquence, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [S] [Z] les sommes suivantes: - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des faits de harcèlement discriminatoire; - 3 866,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de l'article L.1226-14 du code du travail; - 4 364,59 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement; - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel; Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt; Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal; Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [S] [Z] a été embauchée par la SA [2], aux droits de laquelle est venue la SAS [1], selon contrat à durée déterminée à compter du 3 décembre 2012, en qualité d'employée commerciale 2, niveau II1 , statut employé de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire, renouvelé fois jusqu'au 31 janvier 2014. La relation de travail s'est ensuite poursuivie à compter du 1er février 2014 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le 25 septembre 2018, Mme [Z] a été victime d'un accident du travail. Le médecin conseil de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) du [Localité 1] a fixé la consolidation des lésions au 27 septembre 2019. Le 1er octobre 2019, à l'issue de la visite de reprise faisant suite à un arrêt de travail, le médecin du travail a conclu à l'aptitude de la salariée à son poste, tout en préconisant pour une durée de deux mois une reprise à mi-temps thérapeutique avec organisation libre et nécessité d'éviter les manutentions supérieures à 10 kg. Selon avenant en date du 1er octobre 2019, l'employeur a modifié pour une durée d'un mois l'horaire hebdomadaire de travail de Mme [Z] pour le limiter à 17,14 heures pour une rémunération mensuelle brute de 901,83 euros. Le 6 novembre 2019, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail. Selon avis en date du 21 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste dans les termes suivants: 'Inapte au poste de pilote frais et sur l'activité caisse; pourrait occuper un poste sans station assise prolongée ou debout statique prolongée, sans posture penché en avant ni rotation du tronc et sans manutention répétée > 10 Kg; un poste de type administratif pourrait être envisagé; capacités à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté'. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 février 2020, l'employeur a informé la salariée de l'impossibilité de reclassement. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 10 février suivant, la SAS [1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 24 février 2020. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 2 mars 2020, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait le poste de pilote frais, niveau IV B, catégorie agent de maîtrise de la convention collective précitée, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 841,61 euros, outre un forfait pause de 92,07 euros, en exécution de 151,67 heures. Invoquant des manquements contractuels de l'employeur, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [Z] a, par requête reçue au greffe le 28 avril 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 28 avril 2022: '- DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [Y] [Z] n'est pas nul, - DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [Y] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse, Par voie de conséquence, - DEBOUTE Madame [Y] [Z] de toutes ses demandes, - DEBOUTE la société [1] du reste de ses demandes, - CONDAMNE Madame [Y] [Z] aux entiers dépens de la présente instance.' La décision a été notifiée aux parties le 3 mai 2022. Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 17 mai 2022, Mme [Z] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en ce qu'il a dit non établis l'exécution fautive du contrat de travail par la Société [1] ainsi que les faits de harcèlement moral invoqués en demande et en ce qu'il a dit fondé le licenciement de Madame [Z], la déboutant conséquemment des demandes suivantes : - DIRE Madame [Z] bien fondée en son action.

MOTIFS I. Sur le harcèlement discriminatoire Le harcèlement discriminatoire s'entend du harcèlement trouvant sa cause dans un motif discriminatoire. Son incrimination résulte de la transposition de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail à l'article 1er de loi du 27 mai 2008, qui inclut dans la prohibition des discriminations « tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Soc., 14 novembre 2024, pourvoi n°23-17.917). Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans ses versions en vigueur depuis le 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé. Selon l'alinéa 3 de l'article 1 de la loi du 27 mai 2008, dans sa version en vigueur depuis le 2 mars 2017, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il s'en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituer y compris en présence d'un seul élément de fait. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail,dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au juge du fond : - d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, -dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral discriminatoire en lien avec son état de santé et invoque à ce titre deux faits. A. Les faits invoqués par la salariée laissant, selon elle, présumer l'existence d'un harcèlement discriminatoire (1) La perte de prérogatives à son retour d'arrêt maladie Mme [Z] expose avoir perdu sa qualité de responsable du magasin de [Localité 2] à son retour d'arrêt maladie le 1er octobre 2019, fonction qu'elle exerçait auparavant, et ce au profit de Mme [F] [X], salariée qui était auparavant sa subordonnée. Elle verse à l'appui de ses dires: - un mail reçu le 10 mai 2019 de M. [H] [A], responsable régional des ventes de la société [1], l'informant des promotions de la semaine 20 (pièce n°9 de l'appelante); - un courriel adressé le 13 décembre 2018 par M. [A] à Mme [R] [L], salariée du service comptabilité du groupe [3], dans lequel le premier présente Mme [Z] comme responsable du magasin de [Localité 2] et renvoie vers elle pour obtenir des explications sur les résultats dudit magasin (pièce n°10 de l'appelante); - un courriel lui ayant été envoyé le 20 mars 2019 par M. [A], lui transférant une demande du gestionnaire de paie concernant les décomptes de sécurité sociale d'une salariée du magasin de [Localité 2] afin de déterminer son complément de salaire (pièce n°11 de l'appelante); - des courriels reçus de Mme [L] et M. [A], respectivement les 20 juillet 2017 et 2 mars 2019 l'informant des modalités de traitement et de ramassage des titres-restaurants (pièce n°12 de l'appelante); - un courriel reçu le 12 mars 2019 de Pôle Emploi l'informant de la clôture de la procédure de recrutement qu'elle avait initiée (pièce n°13 de l'appelante); - un courriel qu'elle a adressé le 9 septembre 2017 à M. [A] pour l'aviser de la tenue de deux entretiens d'embauche le 11 septembre suivant (pièce n°14 de l'appelante); - un mail qu'elle a envoyé le 1er mars 2019 à M. [A] comprenant les documents nécessaires à la déclaration d'une salariée auprès de l'Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales (URSSAF) et un courriel reçu de celui-ci le 25 mai suivant contenant le fichier à remplir pour procéder à ladite déclaration (pièce n°15 de l'appelante); - un mail qu'elle a adressé le 27 juin 2019 à M. [A] l'avisant du planning des salariés du magasin de [Localité 2] pour la semaine suivante (pièce n°16 de l'appelante); - le contrat de professionnalisation signé entre la société [1] et M. [N] [P], désignant l'appelante comme tutrice et visant sa qualité de '[U] frais (chef de magasin)' (pièce n°17 de l'appelante); - un mail qu'elle a envoyé le 2 juin 2017 à M. [A], contenant une commande de fournitures (pièce n°19 de l'appelante); - un courriel qu'elle a adressé le 30 mars 2019 à M. [A] pour lui signaler des difficultés avec les terminaux de cartes bancaires utilisés dans le magasin de [Localité 2] (pièce n°20 de l'appelante); - un mail du 5 octobre 2019 adressé à M. [A] dans lequel elle l'avise avoir appris le jour même de Mme [F] [X] que cette dernière était la nouvelle responsable du magasin de [Localité 2] et lui demande de confirmer cette information mais aussi de lui indiquer le nom du nouveau responsable de secteur afin de connaître ses nouvelles prérogatives (pièce n°27 de l'appelante); - des attestations de M. [M] [O], Mme [W] [J], Mme [B] [K], Mme [C] [J], Mme [T] [G], M. [Q] [I], Mme [D] [I] et Mme [E] [V], clients du magasin (pièces n°28, 29, 30, 31, 32, 33, 34 et 35 de l'appelante); - un courrier qu'elle a adressé le 18 novembre 2019 à l'employeur lui reprochant de l'avoir privée de l'essentiel de ses fonctions depuis les préconisations du médecin du travail en date du 1er octobre 2019 (pièce n°36 de l'appelante) et la réponse envoyée par la société le 29 novembre suivant (pièce n°37 de l'appelante). - deux documents intitulés 'Passation de pouvoir' établis le 5 octobre 2019 entre la salariée et Mme [F] [X] (pièces n°75 et 76 de l'appelante); - des échanges de SMS datés des 4, 23 et 29 janvier 2019 avec Mme [KU] [DK], salariée de la société [1] (pièces n°77, 97 et 98 de l'appelante); - divers plannings des salariés du magasin de [Localité 2] concernant certaines semaines des années 2018 et 2019 (pièces n°78 à 89 de l'appelante); - des échanges de SMS entre la salariée et Mme [X] les 3 octobre, 15 octobre et 14 novembre 2019 (pièces n°90 de l'appelante); - divers plannings la concernant intégrant le mi-temps thérapeutique (pièces n°91 à 95 de l'appelante). S'agissant de la matérialité du fait invoqué, l'employeur fait valoir que la salariée n'a perdu aucune de ses prérogatives en dépit de la mise en oeuvre des préconisations du médecin du travail.