Cour d'appel, chambre sociale, 16 avril 2026 — n° 25/01754

PAR CES MOTIFS ': La cour, Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 15 avril 2025 sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à l'obligation de prévention du harcèlement moral, à l'obligation de sécurité et aux dépens, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit que M. [X] [E] a été victime de harcèlement moral ; Condamne la société [1] à payer à M. [X] [E] les sommes suivantes : - 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention en matière de harcèlement moral, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelle que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière'; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

*** Exposé du litige : M. [X] [E] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d'adjoint chef de point de service, statut agent de maîtrise par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 août 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. Selon avenant du 1er mars 2018, M. [E] a été promu au poste de chef de point de service et affecté au point de service situé à [Localité 3]. Depuis le 1er mai 2023, il exerçait en tant que chef de point de service volant, statut cadre. Par lettre du 12 septembre 2023, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 25 septembre 2023. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 5 octobre 2023. Par courrier du 23 octobre 2023, le salarié a contesté son licenciement. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 22 avril 2024, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux, lequel par jugement du 15 avril 2025, a : - débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - débouté la société de ses demandes reconventionnelles, - condamné M. [E] aux entiers dépens. Le 12 mai 2025, ce dernier a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles, - l'infirmer en ses autres dispositions, Statuant à nouveau, A titre principal, - juger que la rupture de son contrat de travail est nulle, En conséquence, - condamner la société au versement de la somme de 60 578,4 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre subsidiaire, - juger que la rupture de son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamner la société au versement de la somme de 46 443,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - la condamner à lui verser les sommes suivantes produisant intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande : - indemnité légale de licenciement : 14 247,14 euros - indemnité compensatrice de préavis : 11 613 euros - congés payés y afférents : 1 161,3 euros - rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 2 463,37 euros - congés payés y afférents : 246,337 euros - dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 10 000 euros - dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention en matière de harcèlement moral : 3 000 euros - dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté : 5 000 euros, - condamner la société à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir : - un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir - une attestation France Travail rectifiée - un certificat de travail rectifié - un solde de tout compte rectifié, - la condamner à rembourser l'intégralité des indemnités de chômage versées au salarié licencié, en application de l'article L.1235-4 du code du travail - se réserver la liquidation de l'astreinte, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 15 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de : - débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes, - confirmer le jugement déféré, Subsidiairement, - juger que le licenciement de M. [E] du 5 octobre 2023 revêt une cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner M.

Motifs de la décision : Sur le harcèlement Aux termes de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de ses écritures, l'appelant fait valoir qu'il a été victime des faits de harcèlement moral suivants : un turn-over du centre entraînant un sous-effectif, une mutation imposée et le comportement de son employeur qui a dégradé son état de santé psychologique. Il dénonce également 'le comportement humiliant' de son supérieur hiérarchique, M. [Z], lequel grief regroupe les faits suivants : celui d'avoir refusé de signer ses notes de frais et de lui attribuer une prime de fin d'année ainsi que le fait de le discréditer. A l'appui de ce moyen, il produit : - un mail du 10 décembre 2021 du secrétaire du CSE, M. [K], alertant M. [Y], chargé de mission RH, 'sur les risques psychosociaux concernant le PS 282 [Localité 4] et plus particulièrement le chef de centre M. [E], ce salarié ayant alerté la direction à de nombreuses reprises sur le manque de moyens humains et leurs qualifications et compétences'. Il ajoute ceci : 'il est obligé de travailler en mettant sa santé physique et psychologique en danger en essayant de combler le manque d'effectifs et ce depuis plusieurs années sans aucune amélioration (...) Il a imposé la fermeture du centre le midi afin que l'équipe est une coupure dans la journée ce qui dérange la direction qui souhaite garder la plus grande amplitude d'ouverture du centre sans tenir compte de l'effectif réellement présent dans le centre. Les budgets demandés par la direction sont impossibles à atteindre avec l'effectif présent. La direction est consciente de la problématique de manque d'effectifs de personnel qualifié, remonté régulièrement par les IRP et ce sur l'ensemble du réseau intégré [1]. Le 7 décembre 2021, la direction a décidé de mettre une pression supplémentaire sur le chef de centre en contrôlant son centre et en interrogeant l'équipe sur la gestion personnelle de son planning, le discréditant auprès de son équipe (...)'. Il conclut en demandant que le salarié consulte la médecine du travail la plus à même de poser un avis médical sur son état de santé. - Un courrier du 19 janvier 2022 du secrétaire du CSE adressé au procureur de la République de Nanterre au titre d'un signalement d'un danger grave et imminent, dans lequel il est évoqué une transformation d'envergure de la société visant à fermer ou franchiser de nombreux établissements et le fait que cette réorganisation a lourdement dégradé les conditions de travail des salariés et impacté gravement leur santé mentale et physique. - Un courrier portant la même date e R de la même personne, adressé à l'inspection du travail dans lequel le secrétaire du CSE détaille les importantes réorganisations mises en 'uvre depuis le début de l'année 2021, la dégradation des conditions de travail des salariés (burnout, surcharge de travail, mise en danger de la vie d'autrui, harcèlement, menaces pour tenir les objectifs, détournement du forfait en jours pour combler le manque d'effectif du centre'). Il évoque un risque accru pour les salariés de développer des troubles psychosociaux. Il ajoute que la direction de la société a fait le choix de conclure des ruptures conventionnelles et procède à une rétention d'informations concernant les accidents de travail et le rapport de sécurité des appareils de levage et électrique. Il indique que le CSE a initié la mise en place d'une enquête RPS. - Un courriel du 21 avril 2022 du salarié adressé à M. [Z], son supérieur hiérarchique, auquel il demande des effectifs supplémentaires, en ajoutant qu'il ne peut pas 'continuer comme cela à faire 8 h -19 h et qu'il tourne à un technicien le matin et un le soir'. Il produit un autre courriel du 8 juillet 2022 qui dénonce la même situation. - Un courriel du 19 novembre 2022 de M. [E] adressé à la directrice des ressources humaines, dans lequel il indique qu'il gère le centre [Localité 4] dans 'un contexte dégradé, une équipe démotivée, le non remplacement d'un de ses adjoints et l'arrêt travail du deuxième' et qu'il doit faire fonctionner le centre 'en mettant de côté son statut de cadre autonome et de fait sa vie privée'. Il ajoute qu'il ne 'peut plus supporter le comportement de certaines personnes à son égard et demande à [1] un peu de respect et de lui donner les moyens de travailler dans des conditions normales de fonctionnement afin d'atteindre les objectifs qui lui sont fixés'. Il demande un rendez-vous sur son centre. La société lui a répondu le 2 février 2023 en lui indiquant, notamment, que le point de service [Localité 4] a un effectif stable depuis six mois, qu'il fait l'objet d'un important turn-over qui lui 'serait imputable' et en lui proposant un rendez-vous le 7 février suivant. - Des échanges de courriels du mois de février 2023 entre M. [K] et la directrice des ressources humaines du groupe, Mme [D], le premier dénonçant la situation de sous-effectif du centre géré par le salarié, réfutant qu'il soit la cause d'un turn-over sur ledit centre et rappelant que son implication est 'complète et entière'. Il est également évoqué une 'mutation punitive sur le centre de [Localité 5]', 'la possibilité de licenciement pour refus de mutation', le fait que le salarié 'n'a jamais demandé un centre plus petit mais seulement les moyens écrits dans les TBU'. La société lui répond qu'elle contestera les nombreuses contrevérités de son courriel et qu'il n'est pas habilité pour apprécier les qualités managériales du salarié, étant précisé que dans un précédent courriel elle avait écrit que 'les problèmes d'effectifs du point de service [Localité 4] ont effectivement été abordés mais également que M. [E] joue un rôle dans ce turn-over'. Elle précise également avoir proposé une mutation au salarié 'pour un point de service de taille moins importante' car ce dernier 's'était plaint de trop travailler et de ne pas pouvoir concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle'. - Un document intitulé 'mutation d'un salarié' daté du 10 février 2023 pour le point de service de [Localité 5] portant la mention manuscrite suivante : 'M. [Z], directeur régional, comme je vous l'explique dans mon courrier ci-joint, je me soumettrai à la décision unilatérale de la direction'. - Le courrier susvisé du salarié du 20 février 2023 intitulé 'Réponse au document de mutation sur le centre de [Localité 5] remis en main propre le 10 février 2023" dans lequel il rappelle les résultats du centre [Localité 4], constate que les moyens humains réels 'ne sont pas tenus par rapport aux moyens humains prévisionnels écrit par la direction', qu'il 'est passé d'un effectif de 10 à 6". Il réfute 'que les problèmes de turn-over lui soient imputés' et qu'on 'ne lui a jamais reproché de problème de management bien au contraire'. Il conclut en ces termes : ' concernant votre projet de mutation que vous souhaitez me faire subir, les impératifs de service du centre de [Localité 5] n'ont pas de justification, actuellement il y a un chef de centre en poste (cadre au forfait jours), un adjoint (cadre au forfait jours). Je me soumettrai à la décision unilatérale de la direction'.