Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 16 avril 2026 — n° 24/04619

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale de 2014 à la date du jugement, L'INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société [1] à payer à M. [A] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral de 2014 à 2025, DEBOUTE M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale en ce qu'elle a couru de la date du jugement jusqu'en 2025, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre. LE GREFFIER LE PRESIDENT

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [A] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle est finalement venue la société [1], par contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2008 en qualité de Directeur de la région Ouest, statut cadre, coefficient 430. La relation de travail est soumise à la convention collective des entreprises d'expertise en matière d'évaluations industrielles et commerciales. Un avenant a été signé entre les parties le 17 juin 2013 lequel prévoyait que M. [A] exercerait les fonctions de Directeur du réseau [3] et [4]. Du 24 décembre 2013 au 29 juin 2014, il a été placé en arrêt de travail. M. [A] a été désigné délégué syndical [5] en décembre 2014, puis élu au collège des délégués du personnel et membre suppléant du comité d'entreprise en janvier 2015. Le projet [3] sur lequel travaillait M. [A] a été abandonné en mars 2015. Le 30 juillet 2015, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de rappel de primes et de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale. En décembre 2019, M. [A] n'a pas été réélu mais il a été désigné par le syndicat [5] comme représentant syndical au CSE et délégué syndical, respectivement en janvier et mars 2020. Par jugement en date du 14 février 2020, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud'hommes a : - Condamné la société [1] à verser à M. [A] les sommes suivantes: o 21.539 euros à titre de solde de la prime 2010, o 15.000 euros à titre de solde de la prime 2014, o 22.500 euros à titre de solde de la prime 2015, o 30.000 euros à titre de solde de la prime 2016, o 30.000 euros à titre de solde de la prime 2017, o 30.000 euros à titre de solde de la prime 2018, o 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - Rappelé que les condamnations de nature contractuelle et/ou conventionnelle produisent intérêts à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter de la présente décision ; - Ordonné la remise à M. [A] de bulletins de paie rectifiés conformément à la présente décision, - Ordonné l'exécution provisoire, - Débouté M. [A] du surplus de ses demandes, - Condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration adressée au greffe le 13 mars 2020, la société [1] a interjeté appel du jugement. Le 14 mars 2022, M. [A] a sollicité la reconnaissance de son état dépressif réactionnel en maladie professionnelle. Par arrêt en date du 21 septembre 2022, la cour d'appel de Paris a : - Déclaré irrecevables la demande de remboursement des prélèvements indus au titre des impôts et la demande d'astreinte, -Déclaré irrecevable la demande d'indemnisation d'une prime de déplacement pour l'année 2020, - Confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, - Condamné la société [1] à payer à M. [A] les sommes de : o 30 000 euros au titre de la prime 2019, o 30 000 euros au titre de la prime 2020, o 30 000 euros au titre de la prime 2021, - Dit que les créances de rémunération variable postérieures à la date de conciliation produiront intérêts à compter du 31 mars de l'année N+1, - Condamné la société [1] au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la société [1] aux dépens d'appel. La société [1] a formé un pourvoi contre l'arrêt rendu le 21 septembre 2022 par la cour d'appel de Paris. M. [A] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Par lettre du 8 septembre 2023, M. [A] était convoqué pour le 20 septembre 2023 suivant à un entretien préalable à son licenciement. Le 19 mars 2024, l'inspecteur du travail a rendu une décision explicite et motivée de refus de licenciement. En décembre 2023, M. [A] a été élu membre titulaire du CSE au sein du collège cadres et il a été désigné délégué syndical par courrier du syndicat [5] en date du 27 décembre 2023.

MOTIFS Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable du 1er mai 2008 au 10 août 2016, dispose que : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Et dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses prétentions, le salarié présente les faits suivants : 1- L'absence de proposition de postes conformes à son contrat et diminution de l'importance des dossiers confiés et leurs conséquences dommageables M. [A] produit le contrat de travail et ses avenants, les échanges écrits lors de la négociation du poste de directeur du projet [3] et la décision de refus d'autorisation de licenciement de l'inspectrice du travail du 19 mars 2024. Il produit le tableau des expertises attribuées en 2014 et les courriers de l'organisme de certification EEAG sur la perte de sa certification. Il est matériellement établi que M. [A] n'a pas retrouvé d'emploi de directeur après l'abandon du projet [3] et qu'il a perdu sa certification EEAG car il n'avait pas rempli les obligations en termes de réalisation de missions d'expertises 2- L'isolement, la dégradation de ses conditions de travail et les mesures vexatoires et humiliantes M. [A] soutient qu'à l'été 2014, il a disposé d'un simple meuble de bureau sans téléphone et sans connexion internet placé dans un couloir et obstruant une sortie de secours. M. [A] produit une photographie d'un bureau devant des portes et un panneau "sortie". Il indique qu'ensuite il a été positionné à un bureau non équipé au centre d'un "open space" placé près d'une imprimante de grande capacité puis qu'il a été installé dans un local d'archives sans fenêtre, non chauffé. Il produit un courriel du 19 décembre 2019 du directeur régional de la région Sud-Ouest ordonnant qu'il lui soit attribué un bureau confortable et non la salle obscure dans le cadre de la nouvelle organisation de l'antenne bordelaise. Ce courriel indique aussi qu'il invite ses interlocuteurs à une retenue et neutralité dans les propos. Il est donc matériellement établi que M. [A] a eu un bureau sous un panneau sortie puis qu'il a été envisagé de le positionner dans une salle obscure. En revanche, il ne résulte pas de la seule formule du directeur régional appelant ses collaborateurs à de la retenue, alors qu'il est établi par l'employeur que des salariés avaient fait remonter des problèmes relationnels de M. [A], que ce dernier aurait été victime de railleries et quolibets. 3- La mise à l'écart des activités de la société M. [A] soutient qu'à partir de janvier 2015, il n'a plus été convié aux réunions de rassemblements annuels et qu'il est privé des informations générales et particulières destinées aux directeurs. Il produit un courriel du PDG du 15 janvier 2015 lui indiquant qu'il n'est plus convié aux réunions G100 car il n'occupe plus une fonction de manager. Il produit des courriels sur des accès à des listes de diffusion. Il indique qu'il était exclu des organigrammes. Il produit des organigrammes. Il produit des fiches professionnelles pour contester les documents versés par l'employeur faisant état de ses difficultés professionnelles. Il produit des documents relatifs à ses performances professionnelles avant 2013. Il est donc matériellement établi que M. [A] n'a plus été convié aux réunions de directeur à compter de janvier 2015 et qu'il a été mis à l'écart d'activités de la société. 4- Sur l'absence d'entretiens professionnels M. [A] soutient qu'il n'a été convoqué à aucun entretien individuel entre 2012 et 2019. Après le jugement de 2020, il lui a été proposé des entretiens menés par M. [H], responsable du bureau de [Localité 3] ce que M. [A] considère comme vexatoire dès lors que M. [H] n'est pas son supérieur hiérarchique aux termes du dernier avenant au contrat de travail. L'absence d'entretiens annuels jusqu'en 2020 est établie ainsi que, par la suite, la proposition d'entretiens annuels menés par les directeurs de la région Sud-Ouest. 5- Sur l'absence de versement des primes M. [A] établit l'absence de versement des primes variables [3] depuis 2014. 6- Sur le déclassement professionnel M. [A] soutient qu'il a été embauché sur un poste de classe 9 mais que ses prérogatives réelles étaient étendues et assimilables à un poste de classe 10 puis qu'il a été rétrogradé à un poste de classe 7 en 2017 et que depuis 2022 seule sa fonction d'expert est mentionnée sur ses bulletins de paie, qu'il produit. Le changement de classification et de mention du poste est établi. 7- Sur le refus d'exécution loyale des termes du jugement du 14 février 2020 M. [A] indique que l'employeur a exécuté le jugement en lui remettant six bulletins de paie inexacts en mars 2020 puis en remettant en décembre 2020 un seul bulletin de paie, contrairement aux termes du jugement, et avec mention d'avances et acomptes non sollicités. L'employeur soutient que ces éléments ne sont pas établis. Il justifie avoir établi un bulletin de paie pour chaque prime indiquée par le jugement et que s'en est suivi un différend sur le montant des intérêts et du prélèvement à la source, et qu'ensuite l'employeur a régularisé ces éléments sur le bulletin de décembre 2020 qui recalcule la somme globale à verser et déduit les sommes déjà versées. Le refus d'exécution loyale du jugement n'est pas matériellement établi. Par ailleurs, M. [A] fait état d'une fragilisation de sa santé et de la reconnaissance d'une maladie professionnelle du fait d'un syndrome dépressif réactionnel.