Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 16 avril 2026 — n° 23/00366

EXPOSÉ DU LITIGE Le 1er août 2014, Mme [S] [Q] a été engagée par la société [2] (ci-après [1]) en qualité de chargée d'affaires. Le 13 novembre 2015, elle a été titularisée avec reprise de son ancienneté à compter du 1er août 2014. À compter de septembre 2017, elle a occupé les fonctions de conseillère technique réglementation au sein de la Direction développement du service gaz de [1]. Les relations contractuelles étaient soumises au Statut des industries électriques et gazières. Le 14 novembre 2019, Mme [Q] a été élue membre suppléante au CSE d'établissement du service gaz de [1]. En janvier 2020, elle a été désignée membre de la Commission secondaire du personnel d'exécution-maîtrise. Mme [Q] a été placée en arrêt de travail de façon ininterrompue du 6 mars 2020 au 1er avril 2022. Le 9 mars 2020, M. [K], supérieur hiérarchique de Mme [Q], a informé Mme  [C], Responsable des ressources humaines, d'une situation de travail difficile avec Mme [Q]. Il a également porté à sa connaissance des échanges de mails entre cette dernière et Mme [T], médecin du travail, dans lesquels la salariée évoquait un harcèlement moral de la part de cette dernière. Mme [C] a engagé deux enquêtes internes distinctes confiées à une commission paritaire. Les deux rapports d'enquête ont été déposés le 23 septembre 2020. Le premier concluait que les agissements de Mme [Q] envers M. [K] s'apparentaient à du harcèlement moral. Le second concluait que les agissements du docteur [T], médecin du travail, envers Mme [Q] ne s'apparentaient pas à du harcèlement moral. Le 1er octobre 2020, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2020, avec suspension de ses fonctions pour une durée d'un mois. Le 29 octobre 2020, la société a informé Mme [Q] de sa comparution devant la Commission secondaire du personnel et a saisi le rapporteur de cette Commission. Le 12 février 2021 Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Elle sollicitait des dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination, manquement à l'obligation de sécurité et préjudice de carrière. La Commission secondaire du personnel s'est réunie le 7 mai 2021. Par lettre du 20 mai 2021, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 juin 2021. Le 3 juin 2021, le CSE-E service gaz a émis un avis favorable sur le projet de mise à la retraite d'office de Mme [Q], après l'avoir entendue. Par décision du 29 juillet 2021, l'Inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier Mme [Q] qui avait été sollicitée par [1]. Le 1er avril 2022, Mme [Q] a été mutée chez [3], suite à sa candidature sur un poste de chargé de projet. Le 11 avril 2022, le Ministère du travail a rejeté le recours formé par [1] sur la décision de l'Inspection du travail. Par jugement en date du 17 novembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [S] [Q] de l'ensemble de ses demandes - laissé les dépens à la charge de Mme [S] [Q] - reçu la société [4] en sa demande reconventionnelle et l'a déboutée. Le 5 janvier 2023, Mme [Q] a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 29 décembre 2022. Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 28 novembre 2025, Mme [Q] appelante, demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions Statuant a' nouveau, - qualifier de harcèlement moral et de discrimination les agissements répétés de la direction de [1] En conse'quence, - condamner la socie'te' [2] ([1]) au paiement des sommes suivantes : * 144 432 euros nets a' titre de dommages et inte're'ts pour harce'lement moral * 144 432 euros nets a' titre de dommages et inte're'ts pour discrimination * 15 000 euros nets a' titre de dommages et inte're'ts pour manquement aux obligations en matie're de sante' et de se'curite' * 7 000 euros a' titre de frais irre'pe'tibles pour l'ensemble de la proce'dure en premie're instance et en cause d'…

MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [Q] fait valoir qu'elle a été l'objet, durant des années, du comportement agressif, sexiste et raciste de ses deux supérieurs hiérarchiques successifs, M. [H] et M. [K]. S'agissant du premier, elle dit avoir subi en mars 2016 une agression verbale de sa part qui a conduit à son placement en arrêt de travail jusqu'au 2 avril 2016. Le 8 juillet 2016, elle a signalé aux représentants du personnel un nouvel incident avec M. [H]. En avril 2016, elle a constaté au retour d'un arrêt de travail que des barbes avaient été gribouillées sur une photographie où elle apparaissait avec un homme de type maghrébin. En octobre 2016, à la suite de plusieurs échanges avec M. [H], elle a eu des vomissements sur son lieu de travail et été placée en inaptitude temporaire pour « RPS ». Elle dit qu'après avoir été muté sur le site de [Localité 4], M. [H] a tenu des propos destinés à nuire à son image et à sa réputation, ce qui a entrainé un changement de comportement de certains des nouveaux responsables de Mme [Q] à son égard. À compter de septembre 2017, elle a été placée sous la responsabilité de M. [K]. Elle affirme que celui-ci ne supportait pas qu'elle exprime son opinion lors des réunions professionnelles et a imposé qu'elle lui demande une autorisation avant de déposer une demande d'acompte auprès du service RH. Lors de son entretien avec Mme [F], sa N+2, le 8 janvier 2019, elle lui a fait part de son malaise face à ce comportement agressif. Elle ajoute que lors de son entretien professionnel du 18 février 2019, M. [K] lui a fait un bras d'honneur, et que lors d'un repas d'accueil des nouveaux arrivants, il l'a comparée à une actrice du film [5], appelée « lèvres en feu ». Le 11 juin 2019, elle a fait un malaise sur son lieu de travail et pointe que sa hiérarchie a refusé de déclarer cet accident du travail à la CPAM, ce qui a nécessité une intervention du CHSCT. Alors qu'elle avait été victime d'un accident du travail lors d'un déplacement à [Localité 5] dans le cadre de ses fonctions électives, elle indique que M. [K] ne l'a pas saisi dans le logiciel en dépit de sa demande. Elle ajoute que M. [K] l'a discréditée auprès du médecin du travail et que ce n'est qu'à la suite d'une réunion organisée le 8 octobre 2019 avec son N+4, que son supérieur hiérarchique a été contraint de finaliser son entretien annuel pour 2019. Elle souligne que, lors de son propre entretien le 10 février 2020, M. [K] a demandé que des actions tendant au départ du service de Mme [Q] soient prises. Enfin, elle dit qu'une altercation s'est produite entre eux le 6 mars 2020 et que son état de choc a conduit le médecin du travail à la placer en inaptitude temporaire. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er avril 2022. Mme [Q] dit que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé comme le montrent les décisions d'inaptitude temporaire en 2016 et 2020, les arrêts de travail successifs, les prescriptions médicales qu'elle verse aux débats, et comme en témoignent certains représentants du personnel. Elle souligne que le tribunal judiciaire de Lyon a, par jugement du 12 novembre 2024, dit que l'accident du 6 mars 2020 devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle. Elle ajoute qu'elle est suivie par une psychologue depuis mars 2020 et qu'elle a été contrainte d'accepter une mobilité et un changement d'employeur à compter d'avril 2022 alors qu'elle aurait pu progresser au sein de [1]. La cour relève que plusieurs des agissements dénoncés par la salariée ne sont corroborés par aucune pièce, ou ne le sont que par ses propres écrits ou propos, ce qui les privent de valeur probante. Il en est ainsi pour l'incident du 8 juillet 2016, la dégradation de la photographie, le fait que M.  [K] ne supportait pas qu'elle exprime son opinion et la discréditait auprès du médecin du travail, ainsi que la comparaison avec une actrice. Ces faits ne sont pas matériellement établis. En revanche, la cour retient que les autres éléments, pris dans leur ensemble, relatent un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de celui-ci à ses conditions de travail, ces éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur répond que les accusations portées par Mme [Q] sont infondées. Il rappelle qu'à la suite de l'alerte émise par M. [K] le 9 mars 2020, une commission paritaire a diligenté une enquête et conclu que les agissements de la salariée s'apparentaient à des agissements de harcèlement moral envers M. [K], et qu'ils avaient été préjudiciables aux membres de l'équipe ainsi qu'aux conditions de travail et à la santé physique et mentale de Mme [F], N+2. Il souligne que la commission a pointé le rejet systématique opposé par Mme [Q] dans le cadre d'échanges en situation de travail, son attitude qui a fortement nui à la qualité de vie au travail au sein de l'équipe, sa posture d'affrontement par le franchissement de la distance personnelle avec son interlocuteur, son refus d'adhésion à la démarche de coaching proposée par M. [K], les relations tendues lors des appréciations des activités réalisées, la répétition et l'enchainement d'envois de mails mettant en avant des manquements managériaux , la remise en cause de la compétence professionnelle de M. [K] par le recours aux N+2, N+3 et N+4, ainsi que l'altération de la santé physique et mentale de ce dernier causée par les agissements de Mme [Q]. L'employeur soutient que la salariée adopte une stratégie offensive visant à formuler des griefs à l'encontre de la société afin d'éviter de s'expliquer sur les faits qui ont mené à sa propre procédure disciplinaire. La cour relève que les témoignages et documents relatifs aux faits de mars et octobre 2016 (pièce 43 M. [A], pièce 63 Mme [E]), au comportement de M. [H] après sa mutation à [Localité 4] (pièce 80/5 Mme [J]), au comportement de M. [K] lors de l'entretien d'évaluation du 18 février 2019 et pour finaliser son évaluation 2019 (pièce 54 inspection du travail) ainsi qu'à l'altercation du 6 mars 2020 (pièce 36 attestation Mme [V]) reprennent les propos de Mme [Q] quant au déroulement des incidents, mais aucun des attestants ou rédacteurs n'y a personnellement assisté. Certains ont ensuite constaté l'altération de son état de santé, ce qui ne permet toutefois pas de retenir que des agissements sont établis. S'agissant de la procédure d'e-demande RH réclamée à la salariée dans le cadre d'une demande d'acompte, rien ne permet de dire que M. [K] aurait imposé cette procédure, puisque la réponse émane de Mme [D], gestionnaire contrat de travail (pièce 10). Si M.

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement entrepris, Y ajoutant, CONDAMNE Mme [S] [Q] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [S] [Q] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE