Cour d'appel, chambre sociale c, 17 avril 2026 — n° 22/05566

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qui concerne la recevabilité des demandes non precrites de M. [W] et le rejet de la demande de la SA [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Constate l'existence d'une situation de harcèlement moral imputable à la SA [1], Prononce la nullité du licenciement de M. [W], Condamne la SA [1] à payer à M. [W] les sommes de : - 30 820 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 6 164 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 614 euros au titre des congés payés afférents, - 5 470,77 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement, - 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel, Déboute la SA [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Pour la présidente empêchée

EXPOSE DU LITIGE La société [1] (société de franchise pour l'information pharmaceutique) exerce une activité de constitution, d'animation et de contrôle de réseaux de visites et de prospection des pharmacies et parapharmacies, pour la promotion des médicaments de spécialité ou génériques. Elle applique la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Par contrat à durée indéterminée du 16 août 2006, la société a engagé M. [W] (le salarié) en qualité d'attaché commercial en pharmacie et parapharmacie à temps complet, échelon 4B. La rémunération brute mensuelle a été fixée à 1 606 euros pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Par avenants des 16 décembre 2010 et 26 juillet 2012, le secteur d'intervention de M. [W] a été modifié. Le 9 novembre 2015, M. [W] a été en arrêt de travail pour maladie de manière continue jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Les 29 mai et 16 juin 2017, M. [W] a fait une déclaration de maladie professionnelle relatif à un trouble anxio-dépressif. En septembre 2017, M. [W] a saisi le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société aux fins d'enquête concernant les risques psychosociaux qu'il estimait rencontrer au sein de l'entreprise. Le CHSCT a rendu un rapport d'enquête le 19 janvier 2018. Par décision en date du 13 septembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Rhône a refusé la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de M. [W] qui a saisi le pôle sociale du tribunal judiciaire de Lyon. Par jugement avant dire droit du 9 mars 2021, la juridiction saisie a ordonné une expertise. Par jugement en date du 4 avril 2023, le pôle social du tribunal judicaire de Lyon a jugé que l'affection déclarée par M. [W] devait être prise en charge au titre de la législation professionnelle. Par lettre du 12 octobre 2018, la CPAM du Rhône a notifié à M. [W] une décision de reconnaissance d'invalidité, catégorie 2 . Le 1er décembre 2020, M. [W] a fait l'objet d'une visite de reprise par le médecin du travail qui a rendu un avis d'inaptitude le 3 décembre 2020, aux termes duquel il était précisé : " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Par lettre du 14 décembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 30 décembre 2020. Par lettre recommandée du 6 janvier 2021, la société a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête reçue le 12 juillet 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche-Sur-Saône de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes a : Rejeté l'exception de prescription soulevée par la société [1] ; Jugé que l'existence d'un harcèlement moral de M. [W] par la société [1] n'est pas démontrée ; Débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Mis les dépens à la charge de M. [W]. Par déclaration électronique du 28 juillet 2022, M. [W] a interjeté appel du jugement. Par conclusions, notifiées par voie électronique 18 décembre 2025, M. [W] demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé non prescrites ses demandes ; Infirmer le jugement qui l'a débouté de ses demandes, Statuant à nouveau, Juger que le salarié a été victime d'un harcèlement moral et à tout le moins d'une exécution déloyale de son contrat de travail ; Juger nul le licenciement et à tout le moins mal fondé ; Condamner la société [1] à lui verser la somme de : * A titre principal (exclusion des barèmes) : 38 000 euros ; * A titre subsidiaire (application du plafond du barème) : 34 296 euros ; * Indemnité compensatrice de préavis : 7 621,22 euros outre 762,12 euros au titre des congés payés afférents ;

MOTIFS Sur le moyen tiré de la prescription L'appelant soutient que son action tendant à voir juger le licenciement nul pour harcèlement n'est pas prescrite puisque la dégradation des relations de travail a été continue et a nécessité l'intervention du médecin du travail et de l'inspection du travail après son arrêt de travail. La SA [1] répond que l'action est prescrite dès lors que M. [W] a cessé de travailler à compter du 9 novembre 2015, aucun fait postérieur à cette date ne peut caractériser la situation de harcèlement revendiquée. Sur ce, En application combinée des articles 2224 du code civil et L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Le point de départ est le dernier acte constitutif de harcèlement ou celle de la connaissance, par le titulaire, des faits lui permettant d'exercer son droit. En l'espèce, M. [W] ne prétend pas que le licenciement constitue un acte de harcèlement puisqu'il vise des faits de pression quant à la performance et de non reconnaissance antérieurs à son arrêt de travail. Il convient donc de rechercher la date à laquelle il a connu les faits lui permettant d'exercer son action. Bien que M. [W] ait pu ressentir une situation de harcèlement avant son arrêt de travail du 9 novembre 2015, soit plus de cinq ans avant son action en contestation du licenciement, il a estimé devoir saisir, en septembre 2017, le comité d'hygiène et de sécurité au travail ( CHSCT) et l'inspection du travail en février 2018 afin de faire vérifier et d'objectiver la situation d'épuisement professionnelle et les méthodes managériales qu'il estimaient harcelantes. Les rapports ont été établis par ces deux instances le 24 janvier 2018 et le 8 février 2018. C'est donc à cette dernière date que M. [W] a connu, avec suffisamment de précision et de certitude, les faits lui permettant d'exercer une action ou de contester le motif de la rupture du contrat de travail. Cette connaissance est survenue dans le temps de la prescription. En conséquence, la demande de M. [W] n'est donc pas prescrite. Les dispositions du jugement qui ont statué en ce sens sont confirmées. Sur la demande au titre du harcèlement moral ou en exécution déloyale du contrat de travail M. [W] soutient que le harcèlement est caractérisé par la fixation d'objectifs inatteignables, des pressions exercées, une surcharge d'activité, un manque de reconnaissance alors qu'il a toujours été un excellent vendeur. Cette situation a été constatée par l'inspection du travail. Ses méthodes personnelles, critiquées par le CHSCT n'ont jamais été précisées et circonstanciées et elles sont contredites par les attestations de ses anciens responsables. La situation de harcèlement a entraîné une dégradation de sa santé. La SA [1] répond que la réorganisation, le changement de directeur, les évolutions de secteurs ou d'objectifs relèvent du pouvoir d'appréciation de l'employeur et donc de l'exécution normale du contrat de travail. Le caractère inatteignable des objectifs n'est pas démontré. Les remarques faites à M. [W] relèvent d'échanges professionnels ordinaires. Le CHSCT n'a pas conclu à l'existence d'une situation de harcèlement ni d'exécution déloyale ni l'inspection du travail. Cette instance a retenu que M. [W] avait des méthodes personnelles en rupture avec celles portées par la direction et n'a donné aucune suite aux allégations de ce dernier. Il en est de même de l'inspection du travail. Sur ce, Selon les articles L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité , d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour effet un dégradation de ses conditions de travail et de sa santé. En l'espèce, il est établi qu'en juin et décembre 2014, les délégués du personnel ont déclaré à l'employeur que les objectifs étaient trop " élevés et irréalisables vu la situation économique actuelle ", que les réseaux 43/44 et 42 s'inquiètent concernant la réalisation des objectifs inatteignables. L'employeur a répondu qu'une " réflexion était en cours pour les réseaux concernés par la question ", que la gamme s'agrandit, que des adaptations sont nécessaires avec un renforcement des effectifs. En février, avril et juin 2015, les délégués du personnel ont à nouveau attiré l'attention de la direction sur " la démotivation et la lassitude de l'ensemble des commerciaux concernant les objectifs ", sur " les objectifs trop ambitieux " du réseau 43/44 et sur les objectifs inatteignables qui atteint le moral de chaque salarié depuis plusieurs cycles. En juillet 2015, la direction a dit mettre à l'étude les questions concernant le réseau 43/44. Il n'est pas contesté que M. [W] exerçait ses fonctions au sein du réseau 43/44 de la marque Protec et Gamble. Le compte rendu du CHSCT de janvier 2018, après enquête, fait état d'un sentiment unanime des collaborateurs de la performance de M. [W] et de ses très bons résultats commerciaux. Il est aussi rapporté que, dans le cadre du changement de stratégie et de méthodes commerciales de la SA [1], les objectifs commerciaux étaient difficiles à atteindre, que le pilotage et la communication du manager étaient insuffisants, que la charge de travail était importante avec des clients de plus en plus difficiles, que l'environnement de travail était de plus en plus sous tension. Les collaborateurs avaient un sentiment d'un manque de reconnaissance. Les méthodes personnelles de M. [W] étaient relevées, en rupture avec celles portées par la direction et ses homologues mais sans autres précisions. Les services de l'inspection du travail ont écrit à l'employeur le 8 février 2018 pour indiquer que des indices concordants existaient concernant l'impact de l'organisation mise en place sur la santé des salariés, charge de travail sans contrôle du temps de travail, procédés d'émulation utilisant le compliment ou des séminaires aboutissant à des classements nominatifs, des objectifs inatteignables, une rémunération selon le classement, le tout provoquant un surinvestissement des salariés et notamment de M. [W] qui disait ne pas compter ses heures et qui participait de manière pro-active à la politique de l'entreprise, notamment en partageant ses méthodes commerciales performantes. Il n'est pas contesté que M. [W] était un excellent vendeur comme cela ressort des attestations qu'il produit et établies par ses anciens responsables. L'employeur dans la lettre de réponse à l'inspecteur du travail qualifie M. [W] de " compétiteur assumé ". Par courriel du 7 octobre 2015, le nouveau responsable de M. [W], M. [I], l'a d'ailleurs félicité pour " son sens du business important et ses compétences qui font que les clients sont à l'écoute ". Dès lors, il ne peut être considéré que M. [W] avait des méthodes incompatibles avec les directives de son entreprise. Elles étaient, au contraire, au service de la nouvelle politique de performance de l'entreprise. La SA [1] ne démontre pas que les objectifs fixés au réseau de M. [W] étaient raisonnablement réalisables alors que, durant l'année 2014 et 2015, les délégués du personnel l'ont alerté sur ce caractère non atteignable des objectifs et qu'il a d'ailleurs reconnu qu'une étude était à faire. Les attestations produites par la société et rédigées par d'autres vendeurs d'une autre game ne contredisent pas les éléments produits par M. [W] dès lors que les produits à vendre étaient différents. Selon l'attestation de M.