Cour d'appel, chambre sociale section a, 21 avril 2026 — n° 24/00082

PAR CES MOTIFS , La cour, Confirme le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent M. [C] de sa demande en paiement des indemnités prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail et de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité et de l'obligation de loyauté ; Infirme le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ; Déboute M. [C] de ses demandes au titre du harcèlement moral ; Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre les parties, avec effet au 28 novembre 2022 et dit qu'elle produit les effets d'une rupture sans cause réelle et sérieuse ; Condamne le GIE [1] à payer à M. [C] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse ; Déclare la demande de rappel de salaire recevable ; Déboute M. [C] de sa demande de rappel de salaire ; Rappelle que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant et ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière ; Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; Condamne le GIE [1] aux dépens de première instance et aux dépens d'appel et le déboute de ses demandes au titre de ses frais irrépétibles ; Condamne le GIE [1] à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier, auquel laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE 1. M. [B] [C], né en 1977, a été engagé en qualité de serveur par la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 juillet 2003. Le contrat de travail de M.[C] a été transféré à la société [3] le 1er juillet 2016, puis au GIE [1] le1er janvier 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et de la convention collective nationale SNC Hôtels. En dernier lieu, le salarié occupait un poste de maître d'hôtel, catégorie agent de maîtrise, niveau 4/E. 2. Le 7 octobre 2020, le GIE [1], la [4], la [5] et [6] ont signé un accord d'entreprise 'Accord de performance Collective relatif à la rémunération, à l'organisation du temps de travail et à la mobilité géographique', dont l'article 3 est consacré à la mobilité géographique, à la mobilité fonctionnelle et à la multi-compétence, l'article 6 précisant que chaque salarié est libre d'accepter ou de refuser son application, que l'application peut être tacite dès lors que le salarié ne refuse pas expressément l'application de l'accord dans les conditions prévues, que le salarié qui la refuse dispose d'un délai d'un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord et de son droit de l'accepter ou de le refuser, pour faire connaître par écrit sa décision à l'employeur et que son refus expose le salarié à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. 3. Le 17 décembre 2020, M. [C] a sollicité une rupture conventionnelle. Le 18 décembre 2020, l'employeur a informé M. [C] qu'il y était opposé. 4. Le 23 décembre 2020, M. [C] a été victime d'un arrêt de travail, après être tombé de l'échelle sur laquelle il était juché pour peindre un mur, que la caisse primaire d'assurance maladie de la Gironde a pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et dont le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux a jugé le 10 février 2025 qu'il est dû à la faute inexcusable de l'employeur. L'arrêt de travail initial a été régulièrement prolongé et M. [C] n'a jamais repris le travail. 5. Le 5 janvier 2021, M. [C] a informé l'employeur qu'il n'entendait pas donner suite à la proposition d'avenant à son contrat de travail au poste de maître d'hôtel polyvalent. Celui-ci l'a informé le 6 janvier 2021 que le délai dont il disposait ayant commencé à courir le 23 novembre 2020, son refus n'était plus recevable. 3. Par requête reçue le 14 avril 2022 (RG n°2022/00002175), M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 4. Le 2 novembre 2022, M. [C] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail qui a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 23 novembre 2022 par un courrier du 10 novembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par un courrier du 28 novembre 2022. A la date du licenciement, il avait une ancienneté de 19 années et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 5. Par requête reçue le 5 janvier 2023 (RG n°2023/00005933), M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux d'une demande de requalification du licenciement. Par jugement rendu le 15 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : '- ordonné la jonction des dossiers n°2022-00002175 et n°RG 2023-00005933, - débouté M. [C] de la totalité de ses demandes, - condamné M. [C] a versé à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.' 6. Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 janvier 2024, M.

MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 10. Au titre des manquements de la part de l'employeur dont il soutient qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail, M. [C] cite le harcèlement moral dont il a été l'objet de la part du directeur de l'établissement en poste à compter du 1er septembre 2019, la modification de son contrat de travail lorsqu'il lui a été imposé au mois de décembre 2020 de repeindre les locaux du restaurant et les manquements du GIE [1] à son obligation de sécurité faute d'avoir mis à sa disposition à cette occasion les équipements nécessaires à sa protection. 11. Le GIE [1] objecte que M. [C], qui ne l'a d'ailleurs jamais alerté, n'établit pas la matérialité de faits constitutifs de harcèlement, que M. [C], qui s'est proposé pour participer à l'opération de 'home staging', décidée dans l'attente du commencement des opérations de rénovation programmées initialement au mois de mars 2020, en mettant en avant son expertise en matière de peinture et le souhait de ne pas rester inoccupé à son domicile en situation de chômage partiel, auquel en conséquence il n'a rien imposé, ne peut pas valablement se prévaloir d'une modification de son contrat de travail, qu'il n'a jamais demandé à M. [C] de travailler en hauteur, à supposer même qu'il soit effectivement tombé d'une échelle, que M. [C], qui avait créé une société de livraisons de repas à domicile et souhaitait en réalité mettre fin à son contrat de travail, a, une fois informé qu'aucune convention de rupture conventionnelle ne serait signée, élaboré un stratagème ainsi que les photographies qu'il a prises de lui, juché sur une échelle sur laquelle il n'avait rien à faire, l'établissent. Réponse de la cour, 12. Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la rupture à ses torts. La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce, à moins que le contrat de travail ait déjà été rompu ou que les relations aient cessé auparavant. Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée, elle produit les mêmes effets qu'un licenciement nul ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 13. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 14. Au titre des agissements de l'employeur, M. [C] se prévaut de l'isolement dont il a fait l'objet à partir de 2019 et de la modification unilatérale de son contrat de travail à l'occasion de la crise sanitaire liée au virus Covid lorsqu'il a été contraint à compter de l'été 2020 d'effectuer, également sur d'autres sites que celui du [Etablissement 1] auquel il était pourtant affecté, des travaux techniques et des travaux de peinture, de faire la plonge, de cuisiner et de jardiner. Le 10 décembre 2019, M. [C] a adressé au secrétaire du CSE, pour avis, la copie du mail qu'il s'apprêtait à adresser à la direction pour l'interroger sur les raisons pour lesquelles d'une part, il ne faisait plus partie, à la différence de son assistant et subordonné, du circuit de communication concernant la circulation des informations, d'autre part, il n'avait pas été, à la différence de son assistant et subordonné, convoqué à la réunion des chefs de service du 9 décembre 2019, enfin il avait perçu une prime d'un montant inférieur à celle versée à son assistant et subordonné au mois d'octobre 2019 et il n'avait bénéficié d'aucune prime, à la différence de son assistant et subordonné, au mois de novembre 2019. Ce seul mail, dont le GIE [1] indique, au demeurant sans être aucunement contredite, que son destinataire n'y a donné aucune suite et que M. [C] ne le lui a jamais transmis, qu'aucun autre élément ne documente, n'établit pas la matérialité de la mise à l'écart alléguée. Si M. [C] soutient qu'il a été, à compter de l'été 2020, affecté à des travaux techniques, à la plonge et qu'il lui a été demandé de jardiner et de cuisiner, il n'en rapporte pas la preuve. Il n'est en revanche pas discutable que M. [C] a effectué des travaux de peinture, singulièrement dans la salle de restaurant du [Etablissement 1] de [Localité 2], à compter du 14 décembre 2020 alors qu'il était à l'origine en activité partielle. Ces travaux ne sauraient toutefois, compte tenu du contexte sanitaire et des conditions dans lesquelles ils ont été décidés par l'équipe d'encadrement, laisser supposer l'existence d'un harcèlement de la part de l'employeur à son égard. 15. M. [C] doit donc être débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral et, par voie de conséquence, de celles tenant à la nullité de la rupture de son contrat de travail. 16. Il est jugé que le pouvoir de direction de l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié et que si une modification s'avère nécessaire, elle ne peut pas être imposée au salarié dont l'accord exprès doit être obtenu, qu'en cas de refus du salarié et de maintien par l'employeur de sa proposition, la rupture du contrat devient inévitable, à la charge de l'employeur, enfin que la modification du contrat de travail est caractérisée lorsqu'elle porte sur un élément relevant de l'essence même du contrat de travail, ainsi des fonctions et qu'il est indifférent que la modification soit favorable au salarié. 17. Les travaux de peinture effectués par M. [C] à compter du 14 décembre 2020 et qu'il a effectués jusqu'au 22 décembre 2020, sans rapport avec sa qualification, caractérisent une modification du contrat de travail. Il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que M. [C], qui disposait d'ailleurs d'un délai courant jusqu'au 23 décembre 2020 pour prendre position quant à l'application de l'accord d'entreprise, avait alors donné son accord exprès pour les effectuer, la proposition rapportée par Mme [J], adjointe de direction (pièce intimé n°8), faite par l'intéressé de repeindre les murs du restaurant lors de la réunion d'information organisée par les encadrants pour partager avec l'équipe l'idée de procéder à une opération de home staging et le principe du volontariat évoqué à la fois par M.