Cour d'appel, 1re chambre sociale, 22 avril 2026 — n° 24/01145

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne l'association [1] à payer à [Y] [Q] les sommes suivantes : 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement moral et sexuel. 4106,54 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 410,65 euros brute à titre de congés payés y afférents. 14 372,89 euros brute à titre d'indemnité pour résiliation judiciaire du contrat de travail portant effet d'un licenciement nul. 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile devant le conseil de prud'hommes. Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés. Ordonne à l'employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents. Condamne l'employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d'allocations de chômage. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, Condamne l'association [1] à payer à [Y] [Q] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne l'association [1] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance. La GREFFIERE Le PRESIDENT

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2012, le COMITE REGIONAL HANDISPORT LANGUEDOC-[Localité 4] aux droits duquel vient dorénavant l'association [1], a recruté [Y] [Q], née le 5 juillet 1988, moyennant la rémunération brute mensuelle de 1595 euros. À compter du mois de décembre 2015, [P] [G] a été nommé vice-président et responsable des ressources humaines. Par courrier du 8 juin 2016, l'employeur a adressé à la salariée un avertissement pour avoir, en lieu et place des personnes habilitées et sans en avoir reçu délégation, rédigé, signé, tamponné et diffusé à tiers, une lettre de recommandation engageant le comité régional. La salariée a contesté cet avertissement le 19 juillet 2016. Par avenant, la rémunération brute mensuelle de la salariée a été portée à la somme de 2053,27 euros à compter du 1er octobre 2016. La salariée était en arrêt de travail à compter du 18 décembre 2017. La salariée était en affection de longue durée à compter du 10 avril 2018. Par acte du 22 janvier 2018, la salariée a déposé une main courante pour harcèlement commis par [P] [G] depuis le 30 octobre 2014. Par courrier du 20 février 2018, [Y] [Q] a écrit au président du comité pour l'alerter de l'existence d'un malaise au sein du comité qu'elle n'a pas été la seule à percevoir. Elle considère avoir été victime d'attaques et de persécutions répétées, de nombreuses inégalités de traitement et d'agissements à caractère sexuel et d'humiliations infligées par [P] [G]. Par courrier du 27 avril 2018, l'employeur a indiqué mener une enquête interne et a souhaité rencontrer la salariée ce qui fut fait le 22 mai 2018. Par courrier du 28 juin 2018, l'employeur écrivait à la salariée qu'à la suite de l'enquête interne, aucune inégalité de traitement, ni aucun harcèlement sexuel n'était établi et que « au final, l'analyse des éléments ci-dessus rappelés, sans pour autant retenir les qualifications que vous visiez au terme de votre correspondance, nous permet tout de même de considérer que Monsieur [G] a pu, à certaines occasions, tenir des propos inappropriés dans le cadre professionnel. Néanmoins, les éléments recueillis nous permettent de considérer que les propos en question n'étaient pas spécialement dirigés à votre encontre et s'inscrivaient dans le cadre d'échanges sur le ton de la plaisanterie avec certains collaborateurs. Ces propos n'avaient donc à notre sens pas vocation à être offensants. Cependant, nous regrettons que vous ayez pu ressentir un tel sentiment à leur écoute. Dès lors, nous vous précisons que le comité régional a pris soin de mettre en demeure Monsieur [G] de cesser ce type de prise de parole dans le cadre de la relation de travail ». Par courrier du 28 juin 2018, l'employeur a écrit à [P] [G] un courrier aux termes duquel il lui indique qu'à l'issue de l'enquête interne, les faits de harcèlement sexuel n'ont pas été caractérisés. « Même si ces propos n'ont a priori pas vocation à être offensants, nous regrettons que Madame [Q] ait ressenti un tel sentiment à leur écoute. Vous conviendrez que ces propos, sans avoir été strictement destinés à Madame [Q], ne peuvent correspondre à l'attitude que nous attendons de vous au sein du [2] ainsi que des collaborateurs. Il s'agit là de comportements inappropriés qui n'ont pas leur place dans le cadre de la relation de travail et au sein du [2]. Dans ces conditions, nous vous demandons de bien vouloir y mettre un terme sans délai et nous veillerons à ce qu'une attitude strictement professionnelle soit observée dans l'ensemble de vos rapports avec notre association et les collaborateurs qui la composent ». Par acte du 17 juillet 2018, [P] [G] a déposé plainte à l'encontre de [Y] [Q] pour dénonciation calomnieuse. Par acte du 26 juillet 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation du contrat de travail et en réparation de son préjudice titre d'un harcèlement sexuel.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur le harcèlement moral et sexuel : L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L.1153-1 du code du travail applicable au litige prévoit qu'aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués. [Y] [Q] expose les faits suivants : / Un avertissement du 8 juin 2016 injustifié sans autre considération ou critique. / Un défaut de paiement intégral du salaire qui a obligé l'employeur à une régularisation de salaire de surcroît tardive en octobre 2016 faisant ainsi porter le salaire de la somme de 1595 euros à celle de 2053,27 euros. Ce fait est établi. / Un défaut de paiement intégral du complément de salaire pendant son arrêt de travail. L'employeur s'était engagé à régularisation dans les plus brefs délais ce qu'il a fait. Ce fait est établi. / Des demandes de l'employeur de justification de ses congés payés et des récupérations sans en justifier. Ce fait n'est pas établi. / Un retrait de ses missions sur le terrain sans apporter d'éléments. Ce fait n'est pas établi. / Une suppression des heures supplémentaires qu'elle avait pu être amenée à accomplir. Aucun élément n'est produit. Aucune demande en rappel de salaire n'est formulée. Ce fait n'est pas établi. / La salariée se plaint de propos et de comportements à caractère sexiste et sexuel dans l'entreprise par le responsable des ressources humaines, [P] [G], à l'encontre d'autres salariés et à son encontre. La salariée produit les attestations suivantes : Attestation [T] : « à plusieurs reprises, j'ai fait part à [H] [W] des propos déplacés à caractère sexuel de [P] [G], en particulier au moment de la nomination de ce dernier au poste de responsable des ressources humaines. En effet il y a plusieurs épisodes où son comportement a été inapproprié. À une réunion à [Localité 5] à son arrivée, [P] [G] a demandé à un autre salarié, [K] [A] de vérifier son ordinateur car sur le trajet en venant de [Localité 6], il avait regardé « un film de boules ». À une réunion en visioconférence où [P] [G] a expliqué que ça lui faisait bizarre d'être habillé car habituellement il est nu devant la webcam. Après la nomination de [P] [G] ('.) Madame [V] a reconnu que le comportement de ce dernier pouvait être déplacé et elle lui a demandé d'être vigilant. De plus, [P] [G] s'est montré plusieurs fois colérique et intimidant ('). Concernant [Y] [Q], j'ai entendu des propos déplacés de [P] [G] en décembre 2016 à [Localité 7] lors d'une réunion sur la fusion des régions. Ce dernier a raconté avoir demandé une subvention pour je cite « faire refaire la poitrine de [Y] ». Concernant les propos à caractère sexiste et sexuel, [N] [I] atteste avoir directement assisté au harcèlement de son amie ' « elle suce des grosses bites noires » et indique qu'avec un autre salarié, « ils se moquent ouvertement et salement de tout le monde surtout les personnes handicapées, les femmes, les hommes. C'est une honte d'avoir à la tête du comité handisport des personnages aussi vicieux et mauvais. J'ai choisi de démissionner de ma mission avant la date prévue ». L'attestation [J] évoque un appel téléphonique de [P] [G] à [Y] [Q] le 15 décembre 2017 lui demandant de passer chez lui immédiatement, « elle est alors venue dans nos bureaux, paniqués pour nous dire qu'elle avait peur d'y aller, que les motifs de cette convocation étaient assez flous et qu'elle ne comprenait pas le caractère urgent et impératif de cette convocation au domicile de [P] [G]. Elle a laissé son adresse à ma collègue [C] [R] au cas où il y aurait un problème. À son retour, elle allait très mal, nous étions plusieurs dans l'espace repas de la maison des sports, elle ne comprenait toujours pas le but de cette convocation. Elle était très blanche, au bord des larmes et le lundi suivant, elle est allée voir ce un médecin qui l'a arrêtée ('). [P] [G] sous couvert de son handicap, a très souvent des attitudes grossières et déplacées ». L'attestation [B] mentionne que « lors de la réunion du vendredi 30 septembre 2016, (') le président a déclaré avoir une somme à payer de l'ordre de 15 000 euros pour ajustement du salaire de [Y] [Q], suite à une mauvaise interprétation des directives de la [3] pour le financement des emplois. Tout près de moi et sur un ton ironique, [P] [G] de rajouter : certainement pour se refaire les seins ». L'attestation [4] fait mention des faits suivants « j'ai eu l'occasion de discuter avec [Y] [Q] lors d'un colloque organisé à [Localité 8] le 18 novembre 2017 où j'intervenais en tant que conférencier. Durant notre discussion, [P] [G] nous a interrompu et a déclaré sur un ton narquois « [Y], arrêtez de draguer vous n'êtes pas célibataire ». Puis après il a ajouté « aller, arrêtez, vous êtes mariée [Y] ». [Y] [Q] et moi-même avons poursuivi notre discussion sans réagir à ces remarques. Lors de cette discussion, j'ai remarqué une évidente fatigue psychologique chez elle sans pour autant qu'elle en fasse part explicitement ». L'attestation [O] relate avoir entendu un message vocal très agressif laissé à la salariée de la part de [P] [G] ne laissant nul doute sur la pression subie. L'attestation [5] explique avoir été témoin de récits sexuels de la part de [P] [G] qui a montré des photos et vidéos à caractère pornographique sur son téléphone portable et qu'il « peut témoigner que durant cette période, [P] [G] a multiplié les reproches et les inégalités à l'encontre de [Y] [Q] ». L'attestation [6] mentionne les propos lors d'une conversation téléphonique avec [P] [G] concernant une demande de subvention, « la conversation a dévié car il a proposé à [Y] de se refaire les seins et, dans ce cas, elle devra les afficher sur les flasques (en topless) qui seraient acquis grâce à cette subvention ». Aucun autre fait n'est établi.