Cour d'appel, 1re chambre sociale, 23 avril 2026 — n° 24/00501

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions; Y ajoutant, Condamne Mme [K] [D] à verser à la société [1] [Etablissement 1] la somme de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne Mme [K] [D] aux dépens de l'appel. La greffière Le président

* * * FAITS ET PROCEDURE Mme [K] [D] était embauchée par la société [1] [Etablissement 1] par un premier contrat à durée déterminée du 1er juillet 2014 avant d'être embauchée à durée indéterminée à compter du 1er août suivant en qualité d'infirmière diplômée d'Etat moyennant un salaire mensuel de 2 100 euros. Le 9 juillet 2020, Mme [K] [D] était en congé maternité jusqu'au 7 janvier 2021. Par courriel du 14 décembre 2020, la salariée contactait son employeur pour l'informer de son retour. Par courrier du 29 décembre 2020, l'employeur informait la salariée que suite à une réorganisation du service, ses horaires de travail étaient modifiés et qu'elle effectuerait des horaires du lundi au vendredi de 6 heures 30 à 14 heures 30. Il lui communiquait également une fiche de tâches d'infirmière diplômée d'Etat et son nouveau planning pour le mois de janvier 2021. Le 6 janvier 2021, la salariée contestait la modification de ses horaires qui intervenait brutalement alors qu'elle s'était engagée auprès d'une assistante maternelle selon ses anciens horaires de travail (9 heures ' 17 heures). Elle ajoutait que cette modification des conditions de son contrat de travail bouleversait sa vie familiale. Elle contestait également ses nouvelles fonctions qui se limitaient exclusivement aux soins d'hygiène et de confort des personnes qui relevait des attributions d'une aide-soignante contrairement à ses fonctions initiales et à sa qualification d'infirmière. Le 7 janvier 2021, la salariée était en arrêt maladie pour dépression. Par courrier du 20 janvier 2021, l'employeur indiquait à la salariée qu'il n'entendait pas modifier ses horaires de travail. Elle faisait part de sa situation auprès de la déléguée syndicale de la clinique. Cette dernière faisait parvenir un mail le 21 février 2020 à la direction pour avoir des informations sur le remaniement du pôle au sein duquel la salariée travaillait. Le 24 janvier 2022, le médecin du travail préconisait ce qui suit :' La reprise du travail doit s'envisager sur un poste d'infirmière diplômée d'Etat avec les compétences adéquates et une fiche de poste conforme aux activités d'une infirmière diplômée d'Etat, y compris par mutation sur l'établissement de [Localité 2]. Par courrier du 28 janvier 2022, la salariée faisait part à son employeur de sa volonté de solliciter une rupture conventionnelle en ces termes : « Par la présente, je souhaite formuler une demande de rupture conventionnelle de mon contrat de travail. En effet, ma situation ne me permet pas d'envisager sereinement le retour au sein de la [Etablissement 1]. » Après s'être réunis les 1er avril 2022, les parties signaient le formulaire de rupture conventionnelle le 8 avril suivant pour une rupture envisagée le 14 mai 2022 qui a été homologuée. Par requête reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan le 21 octobre 2022, la salariée a contesté la rupture conventionnelle qu'elle avait conclue avec son employeur. Par jugement du 17 janvier 2024, la juridiction saisie a débouté les parties de leurs demandes et condamné la salariée aux dépens. Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 30 janvier 2024, Mme [K] [D] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 avril 2024, Mme [K] [D] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Perpignan, Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, En conséquence, Condamner la société [1] [Etablissement 1] à lui verser les sommes suivantes : - 25 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 4 200 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis soit deux mois de salaire; - 420 euros au titre des congés payés au titre de l'indemnité compensatrice de congés sur préavis; Contraindre l'employeur à verser aux débats le livret du personnel sur la période de 2020 à 2022,

MOTIFS DE LA DECISION Sur la nullité de la rupture conventionnelle et de la transaction La rupture conventionnelle définie par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Il est prévu un entretien préalable obligatoire, la signature d'une convention fixant le jour de la rupture et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, un délai de rétractation de quinze jours, et une demande d'homologation qui ne peut être faite qu'à l'issue du délai de rétractation, et une validité subordonnée à l'homologation. Pour être valide, la rupture conventionnelle suppose une liberté de consentir et l'absence de vice ou de pression exercées à l'encontre du salarié pour l'obliger à consentir. En dehors des cas d'inexistence d'une formalité substantielle dans la conclusion de la convention, seule l'existence d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'existence d'un vice du consentement. Il est constant que le vice du consentement peut résulter de violences morales, de pressions et de menaces par l'employeur pour conduire le salarié à signer une rupture conventionnelle, de man'uvres dolosives ou d'une altération des facultés mentales du salarié. La salariée fait valoir à l'appui de la nullité invoquée que lorsqu'elle a émis son intention de reprendre son activité professionnelle à l'issue de son congé maternité, l'employeur lui a répondu le 29 décembre 2020 en l'informant d'une modification de ses horaires et en lui transmettant en même temps sa fiche de tâche dans le service gérontopsychiatrie et la fiche métier infirmière correspondant en fait au travail d'une aide-soignante dans ce qu'il avait surligné. Elle ajoute qu'en agissant ainsi, son employeur la cantonnait à des fonctions d'aide-soignante sous couvert d'un poste intitulé faussement infirmière diplômée d'Etat. Elle expose que si l'employeur avait la possibilité de modifier ses horaires, il ne pouvait lui imposer en fait une modification de son contrat de travail en lui faisant exécuter des tâches qui relevaient des fonctions d'une aide-soignante. À l'appui de ses dires, elle produit des fiches de poste d'une infirmière et d'une aide-soignante. Elle ajoute qu'au regard des tâches qui lui étaient attribuées, elle était contrainte de refuser un tel poste qui ne correspondait pas à ses fonctions initiales depuis 2014. Elle fait valoir que cette rétrogradation irrégulière constitue une pression exercée sur elle pour qu'elle refuse la modification de son contrat de travail sans son accord. Elle expose par ailleurs qu'antérieurement à son congé maternité, elle intervenait en qualité d'infirmière sur le pôle activité ergothérapie, poste transversal dont le but était de créer du lien entre les services, qui correspondait en réalité à un poste de responsable de service. Elle ajoute que durant son absence, elle a été remplacée par M. [M] [Q] en novembre 2020 et qu'elle aurait dû réintégrer son poste à son retour ou à tout le moins un poste identique. Elle fait valoir par ailleurs que l'employeur refuse de communiquer le registre du personnel au prétexte de diverses excuses totalement infondées qui permettrait de démontrer qu'il a attribué son précédent poste à son remplaçant. Elle expose enfin qu'elle exerçait en qualité d'infirmière sur des horaires de jour de juillet 2014 à septembre 2016 et qu'à l'issue de son deuxième congé maternité, l'employeur lui proposait des horaires de nuit sans prendre la peine de lui indiquer qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail et sans lui faire signer d'avenant au contrat de travail en précisant avoir accepté cette modification du fait que ses fonctions d'infirmière. Elle ajoute avoir toujours été très conciliante en rappelant qu'en 8 ans, elle n'a jamais été augmentée. Elle ajoute que d'autres salariées se sont retrouvées dans la même situation qu'elle au retour de leur congé maternité. Elle rappelle également les préconisations des services médicaux du travail et que face au mutisme de son employeur, elle sollicitait une demande de rupture conventionnelle le 28 janvier 2022 alors même que son consentement était vicié et ne permettait nullement de considérer qu'elle avait sollicité et signé la rupture conventionnelle en toute connaissance de cause. Elle ajoute qu'elle était vue par la caisse d'assurance maladie le 31 janvier 2022 qui donnait un avis favorable à la poursuite de l'arrêt de travail considérant qu'elle faisait l'objet d'un syndrome dépressif sévère réactionnel à un contexte professionnel difficile. Elle fait valoir enfin que ne sont pas valables les ruptures conventionnelles signées avec un salarié dans une situation de fragilité extrême ce qui est le cas en l'espèce puisqu'elle était dans une situation de fragilité extrême. La société intimée expose que l'appelante ne rapporte pas la preuve du vice du consentement dont elle se prévaut en rappelant qu'elle n'a pas agi pour pousser la salariée à solliciter une rupture conventionnelle. Elle rappelle que la modification des horaires relève du pouvoir de direction de l'employeur et que concernant les attributions de la salariée, elle n'en a surligné aucune dans son courrier en rappelant que certaines attributions sont communes aux infirmières et aux aides-soignantes. Elle ajoute que si un désaccord a pu apparaître sur les modalités d'exécution du contrat de travail, ce fait ne démontre aucune pression de sa part pour la signature de la rupture conventionnelle que la salariée a elle-même sollicitée par courrier du 28 janvier 2022. En l'espèce, si la salariée invoque un vice du consentement aux fins d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, force est de constater qu'elle ne précise pas le vice du consentement dont elle se prévaut. En faisant état de pressions, il peut s'en déduire que l'appelante fonde son action en annulation sur les dispositions de l'article 1140 du code civil selon lequel, il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte qui lui inspire la vrainte d'exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable. Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'appelante estime avoir fait l'objet d'une pression de sa part non pas sur la modification des horaires mais sur le fait que ses attributions ont été modifiées de sorte qu'elle était de fait rétrogradée et que son état psychologique était fragilisé sentant qu'elle n'était plus désirée et qu'elle avait été remplacée. Pour preuve de la modification de ses attributions, la salariée expose que l'employeur lui a renvoyé le 29 décembre 2021 la fiche de poste qu'elle avait signée la 2 juin 2014 en surlignant ce qui relève des soins d'hygiène et de bien être. Or, comme le fait observer justement l'employeur, il n'est pas établi qu'il aurait surligné ces tâches qui relèvent des attributions des aides-soignantes. Par ailleurs, la cour observe que sur la fiche de poste ainsi transmise du 2 juin 2014, il est fait état de soins et d'examens qui relèvent des attributions d'une infirmière. Ainsi, il ne saurait se déduire de ce document que les attributions de la salariée auraient été modifiées même si la fiche jointe au courrier de l'employeur fait état de tâches similaires à celles des aides soignantes. La cour observe par ailleurs que la salariée conservait sa rémunération.