Cour d'appel, chambre sociale, 24 avril 2026 — n° 25/00388

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, [3] en ce qu'il a débouté Mme [V] [K] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023 et des congés payés afférents, dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K] est nulle, condamné cette dernière à rembourser à la SAS [1] la somme de 300 € perçue au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, débouté la SAS [1] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'elle l'a condamnée aux dépens ; Le CONFIRME de ces seuls chefs ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT : ORDONNE la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [K] en contrat de travail à temps complet ; CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [V] [K] les sommes suivantes : - 3 768,60 € bruts au titre du rappel de salaire sur requalification, outre 376,86 € bruts au titre des congés payés afférents, - 1 706,41 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 170,64 € bruts au titre des congés payés afférents, - 677,43 € nets à titre d'indemnité de licenciement, - 800 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTE Mme [K] de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés et fondée sur l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ; ORDONNE à la SAS [1] de remettre à Mme [K], dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à [2] conforme, mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [K] la somme de 1 944 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande au titre des frais de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. MAGIS C. VIOCHE La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tout commissaire de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe. P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE

* * * * * FAITS ET PROCÉDURE La SAS [1], spécialisée dans la restauration rapide, exploite un restaurant sous l'enseigne 'Bchef' à [Localité 1] (18). Elle employait moins de 11 salariés au moment de la rupture. A compter du 27 juillet 2022, Mme [V] [K], née le 1er août 1993, a été engagée par cette société suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 juillet suivant en qualité d'équipier polyvalent, niveau 1, échelon A de la convention collective applicable, pour 104 heures de travail effectif mensuel contre une rémunération calculée sur la base du taux horaire brut du Smic en vigueur. Par avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2022, les parties ont convenu que Mme [K] effectuerait 151,40 heures de travail effectif par mois entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022. En dernier lieu, Mme [K] percevait un salaire brut mensuel de 1 200,16 euros pour 104 heures de travail mensuelles. La convention collective nationale de la restauration rapide s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 juin 2023, Mme [K] a indiqué à son employeur se maintenir à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail, malgré l'instruction donnée, selon elle la veille, par l'épouse de l'employeur, de ne plus se rendre sur son lieu de travail. Elle réfute à cette occasion tout abandon de poste. Le 3 août 2023, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K], prévoyant que la salariée percevrait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 300 euros brut et que leur relation de travail prendrait fin le 24 août 2023. Cette demande a été homologuée par l'Inspection du Travail le 23 août 2023. Sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et contestant la rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'elle estime nulle, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, le 28 février 2024 aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 31 mars 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [K] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, - fixé le salaire de référence de Mme [K] à la somme de 1 190,25 euros, - débouté Mme [K] de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour la période de juin à août 2023 et des congés payés afférents, - dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : - 1 190,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 119,02 euros au titre des congés payés afférents, - 694,03 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 595 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné Mme [K] à rembourser à la société [1] la somme de 300 euros perçue lors de la rupture conventionnelle, - débouté la société [1] du surplus de ses demandes, - ordonné à la société [1] de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation [2] sous astreinte de 30 euros par jour de retard et ce sous 30 jours après la notification du jugement, - condamné la société [1] aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément à la loi sur l'aide juridictionnelle. Le 16 avril 2025, par voie électronique, Mme [K] a régulièrement relevé appel de cette décision. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2026, aux termes desquelles Mme [K] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et son infirmation pour le surplus.

MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023 et des congés afférents : En application des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, l'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Ainsi, le salarié qui se tient à disposition a droit à son salaire, et pour s'exonérer du paiement, l'employeur doit établir que le salarié a refusé d'exécuter le travail fourni ou ne s'est pas tenu à sa disposition. En l'espèce, Mme [K] réclame le paiement d'une somme de 2 680,36 euros au titre d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023, outre les congés payés afférents, en soulignant qu'elle a, au cours de cette période, été placée par l'employeur en congés payés, puis en congé sans solde, sans l'avoir sollicité. Elle affirme s'être maintenue à la disposition de son employeur en se prévalant du courrier adressé en ce sens dès le 15 juin 2023. L'employeur réplique que Mme [K] lui a clairement exprimé son refus de revenir travailler au sein de l'entreprise dès le 14 juin 2023, et qu'elle n'a plus repris son poste de travail avant la rupture conventionnelle du contrat de travail. Il note que Mme [K] a restitué les clefs de l'entreprise et ses tenues de travail avant le 20 juin 2023 et qu'elle a ensuite sollicité une lettre de recommandation, manifestant ainsi, selon lui, sa volonté de rompre la relation contractuelle. La société [1] soutient ainsi que la salariée ne s'est pas maintenue à sa disposition et que dès lors, sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023 n'est pas fondée. Les bulletins de salaire de Mme [K] des mois de juin à août 2023, versés en procédure, confirment que cette dernière a été placée en congés payés entre le 19 juin et le 17 juillet 2023, puis en congés sans solde, ainsi qu'elle l'avance. Si l'appelante justifie également avoir adressé un courrier à l'employeur, dès le 15 juin 2023, pour lui préciser être à sa disposition malgré l'injonction donnée selon elle par l'épouse de ce dernier de ne plus se présenter au sein de l'entreprise, il s'évince toutefois des messages échangés postérieurement avec l'employeur qu'un accord a été trouvé quant à la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, ainsi que l'ont retenu à raison les premiers juges. Par ailleurs, en produisant le message du 20 juin 2023 par lequel Mme [K] indiquait à son employeur avoir restitué les clefs de l'entreprise et ses tenues, puis le message du 26 juin 2023 aux termes duquel l'employeur l'informait de l'envoi d'une lettre de recommandation 'comme promis', et lui proposait de lui expliquer le déroulement de la procédure de rupture conventionnelle de la relation contractuelle, ce à quoi la salariée a acquiescé, la société [1] établit, ainsi qu'elle l'avance, que la salariée ne s'est effectivement pas maintenue à sa disposition à compter du 19 juin 2023, date à compter de laquelle elle a été placée en toute connaissance de cause en congés payés et ce jusqu'au 17 juillet 2023. Par suite, c'est à raison que l'employeur soutient que Mme [K] n'est pas fondée à solliciter le paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023, et des congés payés afférents, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef. 2) Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et les prétentions financières subséquentes : a) Sur la demande de requalification : Selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ( Soc., 25 mai 2022, pourvoi n° 21-10.087 ) . En l'espèce, Mme [K] soutient que son contrat de travail ne prévoyait pas la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine, de sorte qu'elle devait se tenir à la disposition de la société [1] entre 2 et 9 heures par jour du lundi au dimanche. Elle fait valoir que l'employeur ne justifie ni de la communication des plannings qu'il invoque, ni du respect du délai de prévenance, de sorte qu'il ne rapporte pas la preuve, contrairement à ce qu'il soutient, qu'elle n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler. La société [1] rappelle que la présomption simple, applicable en l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois, peut être combattue. Elle estime être ainsi en mesure d'établir tant la durée du travail convenue que le fait que la salariée n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle ne devait pas se tenir constamment à sa disposition. Elle souligne que la durée du temps de travail a été clairement définie par le contrat de travail et l'avenant postérieur, et soutient que la salariée se voyait remettre régulièrement et en temps voulu des plannings de travail, ce qu'elle n'a selon elle jamais contesté avant ses secondes écritures de première instance. Elle se prévaut par ailleurs des attestations de salariés de l'entreprise quant à la remise de ces plannings. Elle conteste avoir imposé la réalisation d'heures complémentaires ou des changements de planning aux salariés de l'entreprise et considère que l'augmentation temporaire de la durée du travail de la salariée pour atteindre un temps complet entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022 ne saurait justifier la requalification du contrat de travail à temps complet sollicitée. Il résulte des pièces soumises à la cour que le contrat de travail à temps partiel de Mme [K] comportait un article 4 relatif à la durée de travail ainsi rédigé : 'Le salarié effectuera 24:00 heures de travail par semaine. Le salarié sera tenu d'observer l'horaire de travail qui lui sera fixé personnellement par l'entreprise et communiqué au moins 7 jours à l'avance. La durée du travail du salarié sera répartie comme suit : - Du lundi au samedi : entre 2 h et 9 h de travail par jour, repos le dimanche et un autre jour de la semaine, - du lundi au dimanche : entre 2 h et 9 h de travail par jour, avec deux jours de repos consécutifs, sauf accord du salarié. Cette répartition de travail pourra être modifiée en fonction des besoins du service sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.' Ainsi, si la salariée ne discute pas avoir été informée de la durée de travail définie avec l'employeur, la rédaction particulièrement imprécise de cette clause du contrat de travail exclut la possibilité pour cette dernière de connaître, à la lecture de ces seules stipulations, la répartition de son temps de travail sur les jours de la semaine. Le contrat de travail ne mentionnant pas la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine, c'est ainsi à raison que l'appelante soutient que son emploi est présumé à temps complet.