Cour d'appel, ch.sociale-sect.prud'hom, 23 avril 2026 — n° 23/02045

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Jugé que Mme [F] a été victime de harcèlement moral, - Jugé que Mme [F] a été victime de discrimination liée à son état de santé, - Constaté la violation de ses obligations de prévention et de sécurité par la société [2] [G], - Requalifié la démission de Mme [F] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, s'analysant en un licenciement nul, - Condamné en conséquence la société [2] [G] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : * 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention et de sécurité, * 3 188,46 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, * 1 800,54 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 180,05 euros brut à titre de congés payés afférents, * 12 603,78 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté la société [2] [G] de sa demande au titre des frais irrépétibles, - condamné la société [2] [G] aux dépens. L'INFIRME, pour le surplus STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, CONDAMNE la société [2] [G] à verser à Mme [A] [F] les sommes suivantes: - 6000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, - 5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination liée à l'état de santé, - 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTE Mme [F] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, CONDAMNE la société [2] [G] aux dépens d'appel, DEBOUTE la société [2] [G] de sa demande au titre des frais irrépétibles, DEBOUTE Mme [A] [F] du surplus de ses demandes. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE : Mme [A] [F], née le 20 février 1986, a été embauchée par la société [2] [G] en qualité de préparatrice en pharmacie, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 2 juin 2014. La société [2] [G] est une société d'exercice libéral par actions simplifiée et à associé unique (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé. La convention collective des pharmaciens d'officine du 3 décembre 1997, étendue par arrêté du 13 août 1998 est applicable à la relation de travail. Mme [F], au dernier état de la relation contractuelle, était au coefficient 280, échelon 4 et percevait un salaire mensuel moyen brut de 1 800,54 euros. Par avenant en date de 1er août 2017, il a été convenu d'une modification de la durée hebdomadaire de travail de Mme [F], passant ainsi à 28 heures. A compter du 4 février 2019, la société [2] [G] a été rachetée par Mme [V] [M], présidente, succédant à M. [W] et Mme [S]. Mme [F] est atteinte de la maladie de Crohn, laquelle est connue de l'employeur. Suite à la visite médicale de Mme [F] à sa demande, en date du 19 novembre 2019, le médecin du Travail a délivré une attestation de suivi individuel, accompagnée d'une proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Le 03 mai 2021, Mme [F] a démissionné par courrier remis en main propre. Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble, section commerce, en date du 04 mars 2022, à l'encontre de la société [2] [G], à l'effet d'obtenir : - que soit constatée la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et sécurité, ainsi que de loyauté, - qu'il soit jugé qu'elle a été victime de harcèlement moral discriminatoire, ainsi que de discrimination liée à son état de santé, - la requalification de sa démission en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, -10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, -10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, -10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à l'état de santé, -10 000,00 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement aux obligations de prévention et de sécurité, - 3 188,46 euros net à titre d'indemnité de licenciement, - 1 800,54 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 180,05 euros brut à titre de congés payés afférents, -12 603,78 euros net à titre d'indemnité de licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse, - 3 000,00 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - que soit attachée l'exécution provisoire à la décision à intervenir. La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [F] et sollicite sa condamnation au versement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 25 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : Jugé que Mme [F] a été victime de harcèlement moral discriminatoire, Jugé que Mme [F] a été victime de discrimination liée à son état de santé, Constaté la violation de ses obligations de prévention et de sécurité par la société [2] [G], Constaté le manquement de la société [1] à son obligation de loyauté, requalifié la démission de Mme [F] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, s'analysant en un licenciement nul, Condamné en conséquence la société [2] [G] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : -10 000, 00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, - 4 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail,

SUR QUOI : Sur le harcèlement moral discriminatoire : D'une première part l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. D'une deuxième part, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé. L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il s'en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituée, y compris en présence d'un seul élément de fait. Et il est jugé que « les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraine des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Une cour d'appel ne peut en conséquence rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral d'un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l'existence d'une discrimination et alors que n'avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l'atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d'inaptitude médicalement constaté ». (Soc., 3 mars 2015, pourvoi n°13-23.521) Au cas d'espèce Mme [F] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, la dégradation brutale de ses conditions de travail en 2019, suite à l'arrivée de la nouvelle propriétaire au sein de la pharmacie, Mme [M], caractérisée par les éléments de fait suivants : - Mme [M] l'a mise à l'écart par différentes pratiques l'isolant de l'équipe, - alors qu'elle avait sollicité un entretien avec Mme [M] pour l'alerter sur sa situation, elle lui a répondu qu'elle n'avait aucune affinité avec elle, - Mme [M] la dénigrait sans cesse et l'humiliait publiquement, - Mme [M] lui a fait comprendre qu'elle devait cesser de se rendre aux toilettes et elle a demandé au pharmacien référent de lui indiquer d'arrêter de faire des allers retours aux toilettes, - elle la contactait le dimanche pour lui poser des questions, Mme [F] n'établit pas une partie des faits reprochés.