Cour d'appel, chambre 4 a, 28 avril 2026 — n° 23/03777

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Saverne du 29 septembre 2023 en ce qu'il a : - dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral, - déclaré irrecevable car prescrite la demande d'annulation de l'accord de rupture conventionnelle, - jugé qu'il n'y a pas eu de manquement à l'obligation de sécurité, - débouté Mme [U] de ses demandes au titre de l'obligation de sécurité et du harcèlement moral, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens seront partagés entre les parties ; CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DÉCLARE irrecevables les demandes de dommages et intérêts et de nullité de la rupture conventionnelle fondées sur le manquement à l'obligation de sécurité ; DÉCLARE recevables les demandes de dommages et intérêts et de nullité de la rupture conventionnelle fondées sur le harcèlement moral ; DIT que Mme [P] [U] a été victime de harcèlement moral ; DÉBOUTE Mme [P] [U] de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle ; FIXE la créance de Mme [P] [U] au passif de la procédure collective de la S.A.S.U. [3] aux sommes suivantes : * 4 000 euros (quatre mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; FIXE les dépens des procédures de première instance et d'appel au passif de la procédure collective de la S.A.S.U. [3] ; DÉCLARE l'arrêt opposable à l'association [4] - Délégation [5] - [6] de [Localité 2]. La Greffière, Le Président,

***** FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée du 11 avril 2016, la société [3] a embauché Mme [P] [U] en qualité de chargée de mission qualité et organisation industrielle. À compter du 1er janvier 2018, Mme [U] a été promue au poste de directrice industrielle. Le 13 décembre 2018, l'employeur et la salariée ont conclu une convention de rupture conventionnelle qui a pris effet le 31 janvier 2019. Le 28 janvier 2020, la société [3] a été placée en redressement judiciaire. La procédure a été convertie en liquidation judiciaire par jugement du 11 avril 2023, la société [2] étant désignée en qualité de liquidateur. Le 14 octobre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne pour obtenir la nullité de la rupture conventionnelle. Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral, - dit qu'il n'y a pas eu d'altération du jugement de Mme [U] lors de la signature de la rupture conventionnelle, - déclaré irrecevable car prescrite la demande d'annulation de l'accord de rupture conventionnelle, - jugé qu'il n'y a pas eu de manquement à l'obligation de sécurité - débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens seront partagés entre les parties. Mme [U] a interjeté appel le 19 octobre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 décembre 2025. EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 août 2024, Mme [U] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - déclarer la demande recevable, - dire que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - dire qu'elle restituera la somme de 2 820,85 euros au liquidateur de la société [3] en compensation, - fixer ses créances au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] aux montants suivants : * 11 466,15 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 382,20 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés sur préavis, * 45 864,60 euros brut au titre de l'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement 13 377,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7 644,10 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - donner acte à l'AGS de son intervention et dire que sa garantie est acquise en l'absence de fonds disponibles, À titre subsidiaire, elle demande à la cour de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et elle sollicite la fixation de sa créance aux montants suivants : * 39 265,76 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice professionnel, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de carrière, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral. En tout état de cause, elle demande à la cour de débouter la société [3], prise en la personne du liquidateur judiciaire, de ses demandes et de fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire aux dépens ainsi qu'à la somme de 2 000 euros pour les frais de première instance et à la somme de 3 000 euros pour les frais de l'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 09 avril 2024, la société [2], prise en qualité de liquidateur, demande à la cour de : - confirmer le jugement, - déclarer irrecevables car prescrites les demandes de Mme [U], - débouter Mme [U] de ses demandes, - condamner Mme [U] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS Sur l'obligation de sécurité Vu les articles L. 1471-1 alinéa 1er et L. 4121-1 du code du travail, Les demandes fondées sur le manquement à l'obligation de sécurité sont relatives à l'exécution du contrat de travail et sont de ce fait soumises au délai de prescription de deux ans. Ces demandes ayant été formées le 14 octobre 2021, soit plus de deux ans après la rupture du contrat de travail, il convient de déclarer irrecevable Mme [U] à solliciter des dommages et intérêts ou à solliciter la nullité de la rupture conventionnelle sur ce fondement, le jugement étant par ailleurs infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ces demandes. Sur le harcèlement moral Sur la prescription des demandes formées au titre du harcèlement moral En application de l'article 2224 du code civil, l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la révélation des derniers faits de harcèlement moral (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931). Il en résulte que les demandes tendant à faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, formées moins de cinq ans après la date des actes invoqués par la salariée à l'appui de sa demande, doivent être déclarées recevables. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. Sur l'existence d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [U] invoque les éléments suivants : - Le licenciement de son ancien responsable et prédécesseur intervenu suite à un harcèlement de la part de l'employeur : La copie du journal intime de la salariée ou le courriel qu'elle a adressé au mois d'août 2018 à une praticienne en gestion du stress ne permettent pas d'établir la matérialité de cet élément qu'il convient d'écarter. - L'absence de préparation aux fonctions de directrice industrielle : L'employeur conteste la réalité de cet élément en produisant une convention de stage datée du 15 juin 2018 relative à une formation de quatre jours sur le thème de l'organisation et de la gestion de la production organisée au second semestre 2018 à destination de Mme [U]. Il résulte par ailleurs des échanges de courriels produits par la salariée que celle-ci échangeait directement avec l'organisme prestataire sur le contenu de cette formation qui était manifestement destinée à préparer la salariée à ses nouvelles fonctions. Par ailleurs, si Mme [U] soutient qu'elle était en arrêt de travail pour maladie lors de la session du mois d'octobre 2018, cet élément n'est pas imputable à l'employeur qui avait effectivement organisé cette formation. Mme [U] échoue dès lors à établir la matérialité de cet élément qu'il convient d'écarter. - L'absence de recrutement d'un remplaçant pour exercer les fonctions de chargé de mission qualité et organisation industrielle, obligeant la salariée à les cumuler avec les fonctions de directrice industrielle : Mme [U] produit un courriel du 06 avril 2018 duquel il résulte que l'employeur a prévu le recrutement " en urgence " d'un gestionnaire de production destiné à être rattaché à la directrice industrielle. Il apparaît ainsi que l'employeur souhaitait procédé à un recrutement pour renforcer l'équipe de Mme [U]. Si les recrutements cités par l'employeur n'ont pas abouti avant le départ de la salariée, il ne peut s'en déduire que l'employeur aurait cherché à imposer à la salariée une surcharge de travail liée au cumul de ses anciennes fonctions avec celle de directrice industrielle. Cet élément doit donc être écarté. - L'obligation de présenter son état de santé lors de chaque réunion de travail : Mme [U] ne produit aucun élément permettant d'établir la matérialité de cet élément. - Des pressions, dénigrement et remarques discriminatoires de part du gérant de la société, M. [I] [L], ainsi que des pressions pernicieuses de la part de celui-ci et de son fils, M. [F] [L] : Pour démontrer cet élément, Mme [U] produit l'attestation établie par son compagnon qui ne fait que reprendre le point de vue de la salariée sur ses conditions de travail et n'a dès lors pas de caractère probant s'agissant de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral. Mme [U] produit également l'attestation d'une salariée dont elle était la supérieure hiérarchique. Cette salariée témoigne d'un climat délétère au sein de l'entreprise, caractérisé notamment par un déséquilibre de la charge de travail et par une incohérence managériale de la part du gérant de l'entreprise qui se traduisait, selon elle, par des demandes d'heures supplémentaires et par une désorganisation. Elle fait également état d'attitudes inacceptables de la part de M. [F] [L] (dénigrement du travail, dévalorisation des salariés). Ce témoin ne relate toutefois aucun fait précis et circonstancié qui aurait concerné Mme [U]. Elle mentionne uniquement le fait que M. [F] [L] aurait déclaré que " Mme [U] était une conne, elle ne servait à rien ". Toutefois, en l'absence de précision sur la date à laquelle une telle phrase aurait été prononcée, la teneur des propos tels que rapportés dans l'attestation conduit à considérer qu'ils ont été prononcés après la rupture du contrat de travail de Mme [U]. Ils ne sont donc pas susceptibles de caractériser l'existence d'un harcèlement moral pendant la relation de travail. - Des tâches sans lien avec les compétences de la salariée : Mme [U] soutient que le gérant lui confiait des tâches sans lien avec ses compétences. Elle cite comme unique exemple le fait de procéder à la récupération d'un bagage perdu et produit un courriel du 18 décembre 2017 avec l'intitulé suivant : " mon bagage' Merci de relancer, nous devrions faire une LRAR pour réclamer' ". Cet élément apparaît matériellement établi. - Une mise à l'écart : Mme [U] expose qu'au mois de novembre 2018, lorsqu'elle a repris son poste en temps partiel thérapeutique, elle a fait l'objet d'une mise à l'écart. Elle produit la proposition d'embauche de M. [I] [R] en qualité de directeur des opérations, datée du 21 septembre 2018, ainsi qu'une attestation de ce dernier qui témoigne que, malgré la différence d'intitulé de son poste, l'employeur lui avait précisé qu'il était en fait recruté comme directeur industriel, et qu'en pratique il occupait le poste de Mme [U] ainsi que son bureau. Il ajoute qu'au retour de la salariée, aucune réunion de coordination n'a été organisée par la direction et que Mme [U] n'a jamais été conviée aux réunions de direction auxquelles il participait avec le gérant et le directeur administratif et financier alors qu'il aurait trouvé légitime qu'elle y soit invitée.