Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 30 avril 2026 — n° 23/00608

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 19 décembre 2022, sauf en ce qu'il a omis les congés payés afférents au rappel de salaire de 3.049,15 euros et en ce qu'il a fixé au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1] la créance de dommages et intérêts de 23.000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier du plan de sauvegarde de l'emploi ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1] les créances suivantes de M. [F] [D] : >304,91 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire de 3.049,15 euros pour la période du 22 octobre 2018 au 4 décembre 2018 ; >18.000 euros au titre du préjudice de la perte de chance de bénéficier du plan de sauvegarde de l'emploi ; >2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; >les dépens d'appel ; Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [1] la créance de remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi devenu France Travail dans la limite de 4 mois ; Rappelle que le jugement du 30 octobre 2020 ayant ouvert la procédure de liquidation judiciaire de SAS [1] a emporté arrêt du cours des intérêts légaux ; Dit que le présent arrêt est opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 10] dont les garanties s'appliqueront dans les limites et plafonds prévus par les articles L. 3253-8, L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail. Le Greffier Le Président

*** EXPOSÉ DU LITIGE La société [9] avait pour activité principale la vente de chaussures aux particuliers sous les enseignes La Halle aux Chaussures, La Halle aux Chaussures et Maroquinerie et Chaussland et relevait, à ce titre de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure. Au 1er janvier 2019, la société [9] a été absorbée par la SAS [1]. Le 3 août 2011, M. [F] [D] été embauché en qualité d'assistant responsable de magasin, statut employé - classification 6 de la convention collective applicable, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [9]. Par avenant à son contrat de travail en date du 29 septembre 2014, le salarié a été promu responsable de magasin, statut cadre - position 1 - échelon C de la convention collective susvisée. En dernier lieu, il percevait une rémunération forfaitaire mensuelle brute de base de 2.113 euros, outre diverses primes. Il exerçait ses fonctions au magasin de [Localité 8]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 juillet 2018, M. [D] a été muté au poste de responsable du magasin situé à [Localité 9]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 octobre 2018, il a indiqué à son employeur qu'il refusait de se rendre sur le point de vente de [Localité 10] [Localité 11]. Par deux courriers, en date des 2 et 15 novembre 2018, la SAS [1] a mis le salarié en demeure de reprendre ses fonctions ou, à défaut, de justifier de son absence puisque M. [D] ne s'était pas présenté à son poste de travail depuis le 22 octobre. Le 27 novembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 12 décembre 2018. Par lettre recommandée du 4 janvier 2019, M. [D] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par courrier en date du 14 janvier 2019, M. [D] a reproché à son employeur le contournement des règles du licenciement pour motif économique et la déloyauté de celui-ci dans l'exécution du contrat de travail. Par jugement en date du 21 avril 2020, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de sauvegarde au bénéfice de la SAS [1] et désigné: - la Selarl [10] et la Selarl [11] en qualité de co-administrateurs judiciaires avec mission de surveillance, - la SCP [2] et la Selarl [3] en qualité de co-mandataires judiciaires. Par jugement en date du 2 juin 2020, le tribunal de commerce de Paris a converti la procédure de sauvegarde dont bénéficiait la SAS [1] en redressement judiciaire. Par jugement en date du 8 juillet 2020, le tribunal de commerce de Paris a arrêté un plan de cession de la SAS [1] au profit de plusieurs repreneurs, >PEGASE SAS, spécialisée dans le secteur d'activité de commerce de gros d'habillement et de chaussures, >Beaumanoir [Adresse 7] [12], >SUPER CHAUSS'34, >[13], >[14]. Ce même jugement a prévu le transfert de 3 116 contrats de travail aux cessionnaires et a autorisé les administrateurs judiciaires au licenciement économique de 1 938 salariés de la Société [1] non repris. Dans ce cadre, les administrateurs judiciaires de la SELARL [10] et la SELARL [11], sur autorisation du tribunal de commerce, ont été amenés à engager une procédure de licenciement économique des salariés non repris, notamment de 24 salariés protégés du siège. Enfin, par jugement du 30 octobre 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1]. Ce jugement a maintenu : - La SCP [2] prise en la personne de Me [A] [M] et la SELARL [3] prise en la personne de Me [Q] [R] en qualité de liquidateurs. - La SELARL [10] prise en la personne de Me [H] [U] et la SELARL [11] prise en la personne de Maître [S] [W], en qualité de co-administrateurs judiciaires avec mission d'assistance, *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 10 décembre 2019 afin de voir: - Dire et juger que le licenciement pour motif économique de M.

MOTIFS DE [P] DÉCISION La lettre de licenciement notifiée le 4 janvier 2019, qui circonscrit le litige est ainsi rédigée : " Salarié de l'entreprise depuis le 16 août 2011, il vous appartenait en cas d'absence de justifier de cette dernière par envoi d'un justificatif dans un délai de 48 heures conformément aux dispositions règlementaires applicables. Par courrier recommandé en date du 30 juillet 2018, nous vous avons informé de votre nouvelle affectation en tant que Responsable de Magasin sur le point de vente la Halle aux Chaussures de [Localité 14] à compter du 1er novembre 2018, et ce suite à la fin d'exploitation du magasin de [Localité 10] [Localité 12] sur lequel vous étiez affecté. Dans un second courrier recommandé en date du 11 octobre 2018, nous vous informions que cette affectation était avancée au 22 octobre 2018. Vous nous avez fait part, au travers d'un courrier réceptionné le 19 octobre 2018, de votre refus d'être affecté sur ce nouveau point de vente. Par la suite, vous ne vous êtes effectivement pas présenté sur le magasin de [Localité 14] le 22 octobre 2018 et n'avez fourni aucun justificatif, nous amenant à vous faire parvenir, les 2 et 15 novembre 2018, des courriers de mise en demeure auxquels vous n'avez pas répondu. Par lettre recommandée en date du 27 novembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien relatif à une éventuelle mesure de licenciement pour faute. Entretien prévu le 12 décembre 2018 lors duquel vous n'étiez pas assisté. Le 10 décembre 2018, nous avons réceptionné de votre part un arrêt de travail couvrant la période du 5 décembre 2018 au 5 janvier 2019. Néanmoins, la période du 22 octobre au 4 décembre 2018 reste injustifiée, soit plus d'un mois. Lors de l'entretien, nous avons attentivement écouté vos explications et vous nous avez alors confirmé votre refus catégorique d'être affecté au sein du magasin de [Localité 14]. Notre appréciation de la situation n'a dès lors pas été modifiée. En effet, ce refus d'affectation ainsi que votre absence injustifiée ne sont pas tolérables au regard des responsabilités qui sont les vôtres et, dans ces conditions, nous vous notifions dès lors par la présente votre licenciement pour faute grave ". &&&&& Pour infirmation du jugement qui a considéré que le motif réel du licenciement était économique et non disciplinaire et a par voie de conséquence qu'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les co-liquidateurs judiciaires de la société [1] font valoir que : -il n'y a eu aucune suppression d'emploi de sorte qu'aucun motif économique n'est caractérisé ; tous les salariés du magasin de [Localité 10] [Localité 12] ont pu être ré-affectés dans le magasin de [Localité 13], géographiquement très proche (15 kms, 14 mn en voiture), si bien qu'il n'y a pas eu non plus de modification de leur contrat de travail ; du reste, c'est ce qui avait été évoqué lors du comité d'établissement du 21 juin 2018 puis du 19 juillet 2018 ; tous les salariés ont accepté leur réaffectation à l'exception de M. [D], pourtant le seul lié par une clause de mobilité ; -la décision de fermer le magasin de [Localité 10] [Localité 12] s'explique par son isolement, la fermeture de nombreux magasins aux alentours, la raréfaction de la clientèle et le refus de renouveler le bail commercial ; en tout état de cause, la décision de fermer un magasin relève du pouvoir de direction de l'employeur et l'existence de difficultés économiques n'interdit pas à l'employeur de faire usage de la clause de mobilité licite contenue dans le contrat de travail d'un salarié ; -les responsables de magasin ont, de par leur fonction, vocation à changer plus ou moins régulièrement de lieu d'affectation et la convention collective applicable indique même que cette mobilité est inhérente à ce type de fonction; le poste de responsable du magasin de [Localité 14] était vacant suite au départ du précédent au poste de Directeur du magasin de [Localité 15] ; il s'agissait donc pour M. [D] de glisser du poste de responsable du magasin de [Localité 8] à celui de [Localité 13] ; -le PSE signé le 31 mai 2017 par le Groupe [22], la CEC et les partenaires sociaux ne permet pas davantage de qualifier d'économique le licenciement de M. [D] lequel n'était pas éligible au PSE : les dispositions du PSE ne pouvaient en effet profiter qu'aux ruptures intervenues avant le 31 décembre 2018, or M. [D] a été licencié le 4 janvier 2019 et son poste n'était pas visé par le PSE ; en outre, l'annexe 6 du PSE excluait expressément le magasin de [Localité 12] de son champ d'application. Les co-liquidateurs judiciaires observent que, contrairement à ce que soutient M. [D], l'affectation comme responsable de magasin à [Localité 13] n'engendrait pas d'augmentation de ses responsabilités et un passage au niveau 9 de classification de la convention collective dès lors que l'encadrement se limitait à 5 personnes et non à plus de 8. Ils ajoutent enfin que l'avenant au contrat de M. [D] du 29 septembre 2014 stipulait un engagement mobilité (" M. [D] pourra être amené à travailler dans les différents points de vente de la CEC [[9]] situés sur le territoire métropolitain (') Tout changement du lieu habituel de travail nécessité, notamment, par l'organisation du service, l'ouverture d'un nouveau magasin, la bonne marche générale de l'entreprise, ne saurait être considéré comme une modification du présent avenant. ") parfaitement licite, jamais remis en cause ni avant ni après la rupture, que la société a mis en 'uvre de manière loyale (un " glissement " de responsables de magasin de [Localité 12] à [Localité 13] et de [Localité 13] à [Localité 15]), après une information régulière le 12 juillet 2018, confirmée le 30 juillet 2018 puis le 11 octobre 2018, puis mises en demeure des 2 et 15 novembre 2018 demandant à M. [D] de lui fournir un justificatif permettant d'expliquer son absence, auxquelles le salarié n'a jamais répondu. Ils en concluent que : > le licenciement motivé par le refus d'un changement d'affectation en application d'une clause de mobilité valable, ne donne pas à la rupture la nature d'un licenciement pour motif économique, lequel demeure un licenciement pour motif personnel et fondé sur une cause réelle et sérieuse. >M. [D] ayant refusé de se conformer à un simple changement de ses conditions de travail, son licenciement pour faute grave pour abandon de poste était justifié. L'AGS s'associe à cette argumentation. Pour confirmation du jugement, M. [D] réplique que son licenciement est intervenu en raison de difficultés économiques qui ont entraîné la fermeture du magasin de [Localité 12] et la suppression de son poste de responsable de magasin. Il en veut pour preuve le compte-rendu du comité d'établissement magasins du 19 juillet 2018. &&&&& Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, le juge n'est pas lié par la qualification donnée aux faits par l'employeur, et il lui appartient de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement. Mais la qualification donnée par l'employeur au licenciement s'impose au juge: si la rupture repose sur un motif personnel alors que le motif est en réalité économique, ou inversement, le licenciement, prononcé pour un motif inexact, est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-3-2007 n° 05-45.060 F-PB : RJS 5/07 n° 573). Face à deux causes légitimes de rupture, il appartient donc aux juges de rechercher, dès lors qu'elle est contestée, l'intention véritable de l'employeur lors de l'engagement de la procédure de licenciement d'une part et d'autre part, si cette cause véritable n'a pas eu pour effet d'éluder une protection et des droits spécifiques du salarié.