Cour d'appel, chambre 4-2, 30 avril 2026 — n° 22/07768

en conséquence, Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] [C] les sommes suivantes : - 1 687 euros brut à titre de rappel de prime à la signature ; - 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; - 32 525,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3 252,52 euros à titre d'incidence congés payés afférente ; - 65 050,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; Déboute M. [I] [C] de sa demande de paiement d'un reliquat d'indemnité légale de licenciement et de celle tendant à la condamnation de l'employeur au paiement des frais d'encaissement et de recouvrement ; Déboute la SAS [1] de sa demande de remboursement des sommes versées au titre de la rupture conventionnelle et de celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en cause d'appel ; Ordonne à la SAS [1] de transmettre à M. [I] [C] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement nul au 6 juillet 2018], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ; Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ; Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2019 ; Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ; Condamne la SAS [1] aux dépens de l'instance d'appel. Le greffier Le président

*** EXPOSE DU LITIGE La SAS [1] développe une activité de restauration collective, consistant à proposer pour le compte de ses prestataires la préparation de repas qu'elle réalise au sein de ses cuisines centrales, soit directement dans les locaux de ses clients. M. [I] [C] a été embauché par la SAS [1] selon contrat à durée indéterminée en date du 8 avril 2002. Suivant avenant à effet au 1er novembre 2005, il a été promu au poste de directeur des ventes. Suivant nouvel avenant à effet au 1er décembre 2014, l'intéressé a été promu au poste de directeur des ventes [2], moyennant une rémunération brute annuelle de base de 75 000 euros, soit 5 769,23 euros brut mensuels, outre une rémunération variable liée à l'atteinte d'objectifs annuels. Le 4 mai 2017, M. [C] a été élu membre titulaire du comité d'établissement [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de directeur des ventes et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 5 879,36 euros, outre divers avantages en nature ainsi qu'une part variable. Le 4 juin 2018, l'employeur a adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) une demande d'autorisation de rupture conventionnelle du contrat de travail. Par décision en date du 25 juin suivant, l'inspecteur du travail a autorisé la rupture conventionnelle. Le 10 août 2018, M. [C] a saisi le tribunal administratif de Lyon d'une demande d'annulation de l'autorisation de rupture conventionnelle délivrée par l'inspecteur du travail. Par requête reçue au greffe le 24 juin 2019, l'intéressé a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins d'obtention de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement en dat du 2 juillet 2019, la juridiction administrative a annulé la décision d'autorisation de rupture conventionnelle. Par arrêt en date du 3 décembre 2020, la cour administrative d'appel de Lyon a confirmé la décision du tribunal administratif. Par jugement en date du 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a : '- DIT ET JUGE l'exécution du contrat de travail loyale et DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour déloyauté d'exécution, - DONNE acte du versement par la société [1] de la prime à la signature du contrat avec la société [4] pour un montant de 1.687 € et DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande à ce titre, - CONSTATE l'absence de préjudice et DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande d'indemnités au titre du préjudice subi au cours de la période découlée entre la rupture et le délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation de l'autorisation de la rupture, - DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre de licenciement discriminatoire, - FIXE la moyenne des salaires des 3 derniers mois à la somme de 11.331,71 €, - CONDAMNE la société [5] à verser à M. [C] la somme de 33.995,12 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - CONDAMNE la société [5] à verser à M. [C] la somme de 3399,51 € au titre des congés payés sur préavis, - CONDAMNE la société [6] à verser à M. [C] la somme de 618,32 € au titre du solde de l'indemnité de licenciement, - DIT ET JUGE que les sommes allouées à M. [C] [I] produisent des intérêts de droits pour la partie des condamnations au titre des rémunérations, - DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande d'application des intérêts sur les sommes allouées à caractères indemnitaires, - CONDAMNE la société [1] à établir et délivrer un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés, - DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande relative à la production des documents de sortie sous astreinte, - DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande de prise en charge des frais d'huissiers par la Société [1] en absence de règlement spontané, pour la partie non incluse dans les dépens. - ORDONNE l'exécution provisoire de droit, -

MOTIFS I. Sur le rappel de prime Le salarié reproche à l'employeur de ne pas lui avoir réglé la prime à la signature afférente au contrat conclu le 15 mai 2018 avec la société [4] d'un montant de 1 687 euros. Il souligne que si l'intimée a reconnu en première instance le bien-fondé de la créance revendiquée puis soutenu l'avoir effectivement payée, la seule production par ses soins d'un bulletin de paye n'emporte pas présomption de paiement. La société expose en réplique avoir réglé la prime par chèque envoyé au domicile du salarié, accompagné du bulletin de paye correspondant. Il importe de rappeler que la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur et que la délivrance d'un bulletin de paie ne vaut pas preuve du paiement. En l'espèce, si la société verse au débat un bulletin de paye visant la prime litigieuse d'un montant brut de 1 687 euros, ainsi que la copie d'une lettre-chèque datée du 31 mars 2021 adressé à M. [C], ces éléments ne suffisent pas à établir le paiement effectif de la somme précitée. Dès lors, compte tenu de sa carence probatoire, la SAS [1] sera condamnée à payer à M. [C] la somme de 1 687 euros brut à titre de rappel de prime à la signature. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. II. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié soutient s'être vu imposer en décembre 2017 le poste de directeur grands comptes [7], changement d'affectation constitutif d'une modification de son contrat de travail, et ce en dehors de toute procédure et sans signature d'un avenant. Il précise que ce nouveau poste a modifié de manière importante ses attributions en le privant de tout management d'une équipe de travail mais a également modifié significativement ses fonctions sur le plan technique en supprimant la mission transverse lui étant confiée depuis décembre 2014. Il ajoute que cette nouvelle affectation le mettait dans l'impossbilité pratique de percevoir la part de rémunération variable dont il bénéficiait depuis son entrée dans la société, les comptes lui étant désormais confiés n'étant pas travaillés depuis plusieurs années, ce qui ne permettait pas de les rendre productifs avant de nombreux mois. Il fait valoir également que ce changement d'affectation est intervenu dans un contexte de discrimination syndicale, car quelques mois après sa désignation en qualité de membre titulaire du comité d'établissement. Il estime enfin que ces deux manquements, outre le défaut de paiement de la prime à la signature précité, caractérisent l'exécution déloyale du contrat de travail justifiant le versement de dommages et intérêts. L'employeur fait valoir en réplique que le changement d'affectation de M. [C] ne constitue nullement un déclassement ou une modification de son contrat de travail, dès lors que l'intéressé a conservé sa qualification et sa rémunération. Il expose à l'inverse que le changement de poste traduit la volonté de l'entreprise de confier au salarié, dont les compétences sont reconnues, un poste requérant son expertise et son expérience. Il ajoute que ce changement n'a pas été imposé unilatéralement au salarié mais lui a été proposé. Il argue également de l'absence de difficultés dans l'exécution du contrat de travail évoquées devant le comité social et économique ou l'inspecteur du travail. Il indique aussi que l'appelant ne rapporte pas la preuve d'agissements constitutifs d'une discrimination à son égard. Enfin, il souligne que dans le cadre de la demande d'autorisation de la rupture conventionnelle, l'inspecteur du travail n'a relevé aucun lien entre ladite rupture et le mandat exercé par le salarié. A. Sur la modification du contrat de travail Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Aussi, appartient-il au salarié, qui argue de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur, d'en rapporter la preuve. La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. Les juges du fond doivent rechercher si le changement de fonctions n'entraîne pas une diminution des responsabilités et l'accomplissement de tâches inférieures à la qualification du salarié (Cass. soc., 7 mars 2022, pourvoi n°10-21.231). Aucune modification de son contrat de travail, ni aucun changement de ses conditions de travail, quelle qu'en soit la cause ne peut être imposé à un salarié protégé et l'accord du salarié à tout changement doit être exprès. En l'espèce, aux termes du dernier avenant au contrat de travail à effet au 1er décembre 2014, M. [C] s'est vu confier la fonction de directeur de ventes [2], induisant la direction des ventes de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur (PACA) et du périmètre [8], moyennant une rémunération annuelle brute fixe de 75 000 euros (pièce n°2 de l'appelant). Cet avenant n'a pas modifié le précédent daté du 23 novembre 2005 prévoyant, outre la rémunération fixe, une rémunération variable 'définie chaque année en fonction de la stratégie du groupe' faisant 'l'objet d'un document signé des deux parties précisant les modalités de versement de la part variable, ainsi que les objectifs personnels fixés à Monsieur [I] [C]' (pièce n°1 de l'appelant). Il n'est pas contesté que M. [C] a été élu membre titulaire du comité d'établissement le 4 mai 2017 (pièce n°4 de l'appelant), désignation lui conférant le statut de salarié protégé au sens de l'article L. 2411-1 du code du travail. Il résulte des différents échanges de courriels entre le salarié et M. [D] [H], directeur commercial de la société [1], que le premier s'est vu proposer par le second le 13 décembre 2017 un nouveau poste, précisément décrit sur interrogation du salarié dans un mail de M. [H] du 10 janvier 2018, comme portant sur la fonction de directeur des ventes [8], induisant une compétence géographique sur tout le territoire national et la mise à disposition des moyens nécessaires dans le respect de la politique du groupe. Selon le descriptif de M. [H], le directeur des ventes [8] a pour mission principale d'accroître les parts de marché du segment [9] selon deux axes, en premier lieu par l'identification des opportunités des grands comptes confiés par site, l'identification du circuit de décision et la gestion du relationnel ainsi que des démarches commerciales auprès des interlocuteurs identifiés notamment, et en deuxième lieu par la mise en place et l'animation d'un réseau relationnel auprès des différentes organisations syndicales et des partenaires sociaux. Il était enfin précisé que la rémunération fixe de l'appelant restait inchangée, tandis que la rémunération variable était déterminée à l'aune d'une fiche d'objectifs. Le 15 février 2018, le salarié a refusé en l'état la proposition lui étant soumise, attirant l'attention de M. [H] sur l'absence de management de toute équipe, l'absence de moyens lui étant alloués et l'impossibilité de percevoir une rémunération variable au regard de l'absence de travail durant plusieurs années sur les comptes lui étant confiés et du caractère irréalisable des objectifs 2017/2018 fixés le 10 janvier 2018 pour une année budgétaire débutant pourtant le 1er octobre 2017, ces deux circonstances constituant selon lui un appauvrissement de ses responsabilités et une modification de son contrat de travail. Dans un courriel du 23 mars 2018 adressé à M. [H], le salarié pointe l'absence de réponse claire apportée à ses interrogations du 15 février précédent, rappelant que les comptes lui étant attribués et les moyens dont il dispose ne lui conviennent pas, avant de solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines (pièces n°6 et 7 de l'appelant). Il n'est pas contesté que le nouveau poste de M.