Cour d'appel, chambre 4-2, 30 avril 2026 — n° 22/02597

en conséquence, Déboute M. [B] [H] de sa demande d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis ; Condamne la SAS [1] à payer à M. [B] [H] les sommes suivantes : - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral ; - 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel ; Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée en appel ; Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la SAS [1] aux dépens de l'instance d'appel. Le greffier Le président

*** EXPOSE DU LITIGE M. [B] [H] a été embauché par la SAS [3] selon contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2014, à effet le jour même, en qualité de responsable camionnage, groupe 6, emploi 51, coefficient 200, catégorie agent de maîtrise de la convention collective nationale des transports routiers, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 500 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois. Selon lettre du 19 novembre 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 29 novembre suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 décembre 2019, la SAS [1], venant aux droits de la SAS [3], a notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : ' Monsieur, Nous vous avons adressé le 20 novembre 2019 une convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, qui s'est tenu le vendredi 29 novembre 2019 à 16h00, en ma présence et celle de [V] [D], Responsable des Ressources Humaines. Vous étiez assisté par Monsieur [T] [N]. Nous vous rappelons ci-dessous les faits que nous vous reprochons et qui vous ont été exposés lors de cet entretien. * Communication d'informations confidentielles à nos sous-traitants dans le but de nuire aux intérêts de l'entreprise Vous occupez le poste de Responsable [O] depuis le 1er décembre 2014. A ce titre, vous aviez accès à des informations confidentielles et stratégiques notamment concernant la gestion de nos sous-traitants. Or, nous avons eu connaissance du fait que vous transmettiez des informations confidentielles en amont de nos réunions internes à certains de nos sous-traitants afin qu'ils puissent connaître par avance les questions qui leurs seraient posées. En pratique, avec [M] [X], le Responsable d'Exploitation du site de [Localité 1], vous prépariez les réunions à venir avec les sous-traitants, et connaissiez donc la stratégie déployée pour négocier au mieux notamment les tournées ou les tarifs. Après ce travail de préparation, il s'avère que vous transmettiez ensuite ces informations avant les réunions à certains de nos partenaires. Vous préveniez également des contrôles inopinés de la sous-traitance mis en place par l'entreprise. Nous avons la preuve que ces échanges ont eu lieu à minima avec trois de nos prestataires. En effet, nous avons pu recueillir des SMS que vous avez envoyés à trois de nos sous-traitants. Ainsi, en date du 13 février 2019, vous avez prévenu [I] [Q], représentant la Société [4], des contrôles que nous comptions opérer à son égard. Vous avez écrit : 'Hello, contrôle des licences jeudi et/ou vendredi... chaussures/gilets/tenues chauffeurs... je dis ça, je dis rien', reconnaissant donc expressément que vous n'étiez pas censé lui partager cette information. De même, le 28 juin 2019, vous lui avez écrit : ' Salut [I], il faut qu'on s'appelle. Je suis en réunion de centre et la qualité de [Localité 2] préoccupe mes hiérarchiques, tu ressors souvent. J'essaye de temporiser car je sais que tu fais tout ce que tu peux, mais le nouveau responsable d'exploitation t'a dans le viseur. Je ne suis pas censé t'en parler'. Là encore, vous avez clairement précisé que vous n'étiez pas censé lui transmettre cette information. Vous ajoutez le 17 septembre 2019 : 'Personne d'autre à l'horizon et si tu tiens tes engagements = rien à craindre. Si tu déconnes, je te préviendrai personnellement que je t'arrête. C'est pas le cas donc le business continue' Vous avez également eu des échanges de même nature avec [Y] [Z], représentant la société [5]. Le 11 octobre 2019, vous lui avez écrit : 'Pour faire simple [C] pense qu'il est ok pour te payer les camions qui bossent toute la journée 4500 euros mais il pense que tu as 9 camions qui tournent toute la journée.

MOTIFS I. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [H] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral et invoque à ce titre plusieurs faits. A. Les faits invoqués par le salarié laissant, selon lui, supposer l'existence d'un harcèlement moral (1) Le climat de pression instauré par la direction à son égard Le salarié expose que la direction a instauré à son égard au cours des dernières années un climat de pression. Il verse à l'appui de ses dires : - un courriel de M. [L] [A], délégué syndical [10], en date du 3 février 2018 (pièce n°13 de l'appelant) ; - une attestation de M. [G] [F], ancien chef de centre au sein de la société [1], en date du 2 février 2020 (pièce n°19.9 de l'appelant) ; - un échange de courriels entre lui et M. [J] [C], responsable régional support aux opérations de la société [1] (pièce n°16 de l'appelant) ; - un procès-verbal de constat d'huissier en date du 11 février 2020 (pièce n°20 de l'appelant) ; - une attestation de M. [RJ] [ZR], chef d'équipe au sein de la société [11] (pièce n°24 de l'appelant). Il convient de relever que dans son attestation, M. [F], ancien chef de centre et supérieur hiérarchique direct du salarié, critique le nombre de conférences téléphoniques et d'entretiens mis en place par sa direction et portant sur l'atteinte des objectifs de performance en termes de coûts et de qualité de service, sans mentionner de fréquence particulière, de sorte que l'organisation de ces échanges ne saurait en soi caractériser la pression alléguée. Par ailleurs, si M. [ZR], salarié de la société [11], sous-traitante de l'employeur, rapporte dans l'attestation précitée une conversation téléphonique surprise en mai 2019 entre M. [H] et M. [E], son supérieur hiérarchique, aux termes de laquelle le second a enjoint au premier de mettre fin sous un mois à la collaboration de l'employeur avec la société [11] et de la remplacer par la société [12], la cour considère que ce document est dépourvu de force probante, dans la mesure où dans une première attestation du 4 février 2020 (pièce n°19.2 de l'appelant), soit déjà postérieurement à la conversation susvisée, M. [ZR], qui se présentait alors comme le gérant de la SARL [13], sous-traitante de la société [14] depuis 2006, n'évoquait pas la conversation litigieuse. En outre, l'échange de mails entre le salarié et M. [C], responsable régional support aux opérations de la société [1], entre les 8 avril et 7 mai 2019, met en lumière le désaccord du second avec le premier sur la valorisation des items à prendre en considération dans la méthode de détermination des tarifs d'un contrat de sous-traitance à renouveler, lui reprochant de fonder ses calculs sur un seul mois et non une moyenne annuelle ou à tout le moins, trois mois représentatifs. Aussi, la cour estime que la teneur de ces échanges ne saurait s'analyser en une pression. De la même manière, si dans son courriel adressé à la direction de l'entreprise, M. [A], délégué syndical, relaye les doléances ' des salariés, des membres du comité d'entreprise et du CHSCT de la région' au sujet de la pression managériale sur les sites opérant au niveau national, il sera relevé que la région dont proviennent les critiques n'est pas identifiée dans le message, circonstance ne permettant pas de considérer que le climat social dépeint concerne le site du salarié. En revanche, il ressort du procès-verbal de constat d'huissier dressé après analyse de la messagerie vocale du téléphone portable du salarié que ce dernier a reçu le 19 février 2019 à 14h54 de M. [E], son supérieur hiérarchique, un message disant '[AH], [CB], je t'appelais pour savoir si tu avais trouvé des saving. Si tu as trouvé des saving, tu peux me rappeler. Si t'as pas trouvé, tu sais quoi, tu peux aller direct pointer au Pole Emploi, quoi. merci.' Si l'employeur soutient, pour contester la matérialité du grief, que les propos ne sauraient s'analyser en une véritable menace de licenciement, la cour estime que leur teneur traduit sans équivoque cette menace faite par le supérieur hiérarchique de M. [H] si ce dernier ne parvient pas à faire des économies ('saving'), ce qui caractérise l'exercice d'une pression. Aussi, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi. (2) Les brimades, dénigrement et moqueries permanentes émanant de la direction Le salarié soutient avoir été l'objet de nombreuses humiliations publiques gratuites, invoquant des jeux de mot sur son patronyme tels que '[PC]', 'Doliprane', 'Ronaldol'. Il produit à l'appui de son assertion une attestation de M. [QK] [XH], chef d'agence au sein de la société [1], lequel expose avoir assisté à deux reprises entre septembre et octobre 2019 lors de repas au restaurant entre salariés de l'entreprise à l'humiliation de M. [H] par M. [R] [E], qui évoquait son 'incompétence' (pièce n°25 de l'appelant). S'agissant la matérialité du grief, l'employeur se borne à critiquer la force probante de l'attestation précitée, arguant notamment d'une procédure judiciaire en cours l'opposant à l'attestant. La cour observe que le salarié ne communique aucun élément établissant la réalité des surnoms lui étant donnés par ses supérieurs hiérarchiques. En revanche, il sera relevé que la société ne justifie nullement de l'existence d'une procédure judiciaire l'opposant à M. [XH]. Dès lors, à l'aune de ces éléments, la cour considère que seul le dénigrement invoqué est matériellement établi. (3) L'envoi par M. [E], son supérieur hiérarchique, de courriels et d'images inappropriés, notamment des images à caractère pornograhique Le salarié produit au soutien de son assertion un courriel lui ayant été adressé le 20 février 2019 par M. [E], aux termes duquel ce dernier indique 'Tu vas les envoyer ces savings ou bien !!!!'''', assertion suivie de la photographie d'une femme blonde penchée en avant portant un soutien-gorge et dévoilant ses fesses nues (pièce n°28 de l'appelant). A l'aune de cet élément, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi. (4) Sa stigmatisation au sujet des résultats de l'entreprise via l'envoi d'un courriel pointant lesdits résultats en copie à des salariés non concernés par la situation Le salarié communique à l'appui de ses dires un courriel de M. [E] daté du 16 juillet 2019 (pièce n°29 de l'appelant). La cour observe que dans ce message adressé à titre principal à M. [H] et M. [JR] [ZS], et en copie à MM. [M] [X] et [BF] [EK], M.