Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 5 mai 2026 — n° 23/02296

PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau et y ajoutant ; PRONONCE la résiliation du contrat de travail et dit que cette résiliation prend effet à la date du licenciement et produit les effets d'un licenciement nul ; CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [L] [V] les sommes de : - 42 000 uros de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 2000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - 14 823,12 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 11 273 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 127,37 euros au titre des congés pays afférents ; DIT que la condamnation au titre de l'indemnité légale de licenciement est prononcée en deniers ou quittances : ORDONNE le remboursement par la SAS [1] à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [L] [V] dans la limite de 6 mois ; ORDONNE la remise d'un bulletin de paie rectificatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision ; RAPPELLE par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [L] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS [1] aux dépens. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [L] [V], née en 1964, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2008 en qualité de secrétaire d'exploitation, statut agent de maitrise. Au dernier état de la relation contractuelle elle exerçait les fonctions de Responsable TS et vitrerie, statut cadre, niveau Ca, échelon 2. Mme [V] soutient qu'elle bénéficiait à l'occasion de son embauche d'une reprise d'ancienneté au 24 octobre 1990. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par courrier du 17 novembre 2020, Mme [V] a alerté son employeur au sujet du comportement inadapté de son directeur, M. [X], à son encontre dans les termes suivants : « des actions provocatrices sur mes équipes engendrant discrédit et humiliation à mon encontre. Il communique avec moi exclusivement pour dénigrer, critiquer sur l'ensemble de mes services, sur l'organisation, les méthodes, la rentabilité, etc. ». Par courrier du 2 avril 2021, la société [1] a adressé à Mme [V] les conclusions de l'enquête menée au sein de l'entreprise à la suite de son alerte. Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soutenant que celle-ci doit produire les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour violation de l'obligation de sécurité, Mme [V] a saisi le 26 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement du 28 février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute Mme [V] de toutes ses demandes, - déboute la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laisse les dépens à chacune des parties. Par déclaration du 27 mars 2023, Mme [V] a interjeté appel de cette décision. Suivant avis du médecin du travail en date du 6 avril 2023 Mme [V] a été déclarée inapte à son poste de travail, le médecin ayant précisé que tout maitien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par lettre datée du 5 mai 2023, Mme [V] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude à son poste de travail avec impossibilité de reclassement. A la date de la rupture du contrat de travail la salariée avait 24 ans d'ancienneté et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2023 Mme [V] demande à la cour de : - dire et juger Mme [V] recevable et bien fondée en son appel, - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, à titre principal : - dire que la résiliation judiciaire aura les effets d'un licenciement nul, - condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 120.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire : - dire que la résiliation judiciaire aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire : si la cour ne jugeait pas que l'ancienneté de Mme [V] a été reprise au 24 octobre 1990; - dire que la résiliation judiciaire aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 40.510,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire), en tout état de cause : - dire que le montant du salaire de base est de 3.322,61 euros bruts à compter du 1er avril 2022,

MOTIFS DE LA DÉCISION: Sur le harcèlement moral: Pour infirmation du jugement, Mme [V] fait valoir qu'elle a été rétrogradée en juin 2015 au poste d'assistante alors qu'elle était responsable des équipes TS (travaux spéciaux), qu'à compter de juillet 2018 elle a du prendre en charge les tâches de la responsable des services généraux qui est partie à la retraite sans être remplacée, ce qui a généré une surcharge de travail importante encore aggravée par le fort turn over qu'a connu l'entreprise, que l'employeur n'a pris aucune mesure pour alléger sa charge de travail malgré ses nombreuses alertes et celle de l'inspection du travail, qu'elle a été victime du comportement et du management agressif du directeur M. [X], lequel a en particulier eu un comportement menaçant et inapproprié lors d'une réunion du 21 novembre 2019 à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt maladie. Elle ajoute que le salaire mentionné dans ses bulletins de paie à compter du 1er avril 2022 était inférieur au minima conventionnel et qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation. La société [1] réplique que contrairement à ce qu'affirme la salariée les mails échangés entre cette dernière et M. [X] étaient courtois et ne contenaient aucun propos humiliant ou dégradant, que si M. [X] a pu se montrer agacé lors de la réunion du 21 novembre au motif que Mme [V] n'était pas en mesure de lui présenter les chiffres de son service, il a en définitive reconnu que le service était rentable, et que les missions confiées à la salariée étaient parfaitement réalisables dans le cadre d'un temps complet, Mme [V] ayant été invitée à déléguer certaines tâches. Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée présente les éléments de faits suivants: - une note de service du 16 juin 2015 indiquant ' Le service TS/Vitrerie qui était géré par [L] [A] passe sous la responsabilité de M. [S] [I].' - un mail de la direction du 20 juillet 2018 informant les salariés du départ à la retraite de Mme [P] à compter du 1er août 2018 et du fait qu'elle ne sera pas remplacée et précisant que ses principales missions incomberont à Mme [V] laquelle sera déchargée d'une partie de son travail actuel. - le rapport établi par l'inspection du travail le 26 mars 2021 suite à un contrôle effectué le 11 février 2021 sur les risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise qui mentionne que lors d'un entretien avec la direction celle-ci a déclaré que ' l'entreprise était gérée par quelques salariés qui instauraient un climat de peur sur les autres' et s'agissant de la plainte déposée par Mme [V], a précisé, que si M. [X] n'avait pas d'intention malveillante à l'égard de la salariée , il n'avait pas fait preuve de mesure dans ses propos et dans son ton lors de la réunion du 21 novembre 2020, son mécontentement ne justifiant pas un tel emportement. Ce rapport indique encore que de leur côté les membres du [2] estiment que ' Mme [V] a bien enduré des pressions, celles-ci existaient avec M. [Z] (ancien directeur) mais celui-ci avait su soutenir son service et que la situation de Mme [V] s'est au contraire dégradée depuis l'arrivée de M. [X].' - une attestation de Mme [E] salariée de l'entreprise affirmant que Mme [V] , qui avait repris les missions de Mme [P] avait une très importante charge de travail , qu'elle était surmenée et stressée, et qu'à son arrivée M. [X] avait tout chamboulé sans fournir la moindre aide ou formation, 'déboulant dans les bureaux pour donner des ordres , harcelant le personnel, le traitant d'incompétent lorsque ses ordres étaient contestés, plusieurs salariés ayant été licenciés à son initiative. - le mail du 7 août 2020 qu'elle a adressé à la direction pour dénoncer ses conditions de travail, évoquant son arrêt maladie du 22 novembre 2019 pour un état anxio dépressif dominé par une thématique de souffrance au travail type burn-out, sa charge excessive de travail depuis le départ à la retraite de Mme [P], et l'attitude de M. [X]. - son compte rendu d'entretien professionnel du 23 avril 2019 où elle dénonce sa charge de travail en ces termes ' Avoir un poste de travail supplémentaire à part entière en plus de mon post actuel=2 Malgré avertissement de pas assez de temps pour faire tout. Refus à la base et acceptation par accord avec ancien DR sur la base de 6 mois en attendant une issue/remplacement de ce poste, n'aime pas ce poste (voitures, informatique)' - le compte rendu de l'enquête du [2] suite à son droit d'alerte lequel confirme que la salariée a subi des pressions ( notamment au cours de la réunion du 21 novembre 2019, faisant valoir que M. [X] bien qu'informé de la surcharge de travail de la salariée n'a rien fait pour y remédier alors qu'il avait parfaitement connaissance de sa détresse, n'a cessé au cours de l'enquête de la critiquer lui reprochant de ne pas savoir faire un planning, de ne pas piloter son service et indiquant que ce n'était pas grâce à elle que son service était rentable, alors qu'elle n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction ou du moindre recadrage. - ses bulletins démontrant qu'elle touchait un salaire de base de 3 322,61 euros alors qu'aux termes de l'avenant 21 du 23 juillet 2021 à l'accord du 25 juin 2022 relatif aux classifications et au vu de sa classification au niveau cadre Niveau CA échelon 2 elle aurait dû percevoir à compter du 1er avril 2022 un salaire de 3 314,44 euros. - des arrêts de travail pour 'burn out' et dépression - son dossier médical auprès de la médecine du travail lequel soulignait le 5 juin 2019 la pénibilité du travail de la salariée du fait de la charge de travail et de la diversité des missions et 4 mars 2020 que la salariée occupait 2 postes que sa charge de travail avait augmenté alors que dans le même temps elle bénéficiait d'un support moindre de l'employeur. Le médecin invoquait la nécessité de saisir la RH sur les risques psycho sociaux. - un certificat médical de son médecin en date du 22 juin 2021 indiquant que Mme [V] nécessitait des soins d'hypnose et de psychothérapie 2 fois par mois. Ces éléments pris dans leur ensemble, outre les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur qui se limite à faire valoir dans ses écritures que Mme [V] ne rapporte pas la preuve de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ne démontre pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qui ne se déduit pas du fait que Mme [V] avait été invitée par mail du 25 octobre 2019, s'agissant de sa charge de travail, à se décharger de ce qui pouvait ou devait être délégué ou du fait que la salariée avait, selon l'employeur, une sensibilité exacerbée ou une fragilité émotionnelle . Par infirmation du jugement la cour retient que les agissements de harcèlement moral sont établis et évalue le préjudice de la salariée à la somme de 10 000 euros. La société [1] sera en conséquence condamnée au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts. Sur les manquements à l'obligation de sécurité: