Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 6 mai 2026 — n° 23/01422

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il fixe le montant du salaire brut mensuel à la somme de 4 694,42 euros et alloue à Mme [F] la somme de 9 388,34 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 938,88 euros de congés payés afférents, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, Fixe le montant du salaire brut mensuel de Mme [F] à la somme de 6 509,43 euros bruts, Condamne la société [1] à verser à Mme [F] les sommes de 19 528,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 952,82 euros bruts de congés payés afférents, Condamne la société [1] aux dépens en cause d'appel, Condamne la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [F] a été engagée par la société [3], devenue la société [4], puis la société [2] et aux droits de laquelle vient désormais la société [1], en qualité de consultante affiliation au service du marketing direct, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mars 2009. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable de « [5] », un des produits phares de la société, sous le statut de cadre, coefficient 115 position 2.10. Le 19 janvier 2022, la société [4] a procédé à une transmission universelle de patrimoine au profit de la société [2] avec effet différé au 28 février 2022, sans qu'il y ait lieu à liquidation. Par décisions des 16 et 17 janvier 2023, la société [2] a changé de dénomination sociale pour devenir la société [1]. Cette société est spécialisée dans l'édition de logiciels, la gestion de réseaux internet ainsi que l'activité de micro paiements et paiements en ligne. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [6]. Le 29 septembre 2017 à 17h26, Mme [F] a déposé plainte devant les services de police des chefs de violences volontaires ayant entrainé une incapacité inférieure à 8 jours commises sur son lieu de travail le jour-même à 9h44 par M. [B] [J] [Z], directeur général de la société, en s'appuyant sur un certificat médical du même jour faisant état d'une incapacité temporaire de travail de 7 jours sauf complications. Le même jour, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail survenu le 29 septembre 2017, les constatations médicales mentionnant l'existence d'un hématome au bras droit et une douleur à la mobilisation suite à agression sur le lieu de travail. Cet arrêt a été prolongé à plusieurs reprises. Le 3 octobre 2017, Mme [F] a été sanctionnée par un avertissement en raison d'un appel téléphonique personnel passé le vendredi 29 septembre 2017 dans les couloirs de la société, au 4ème étage, devant d'autres collaborateurs et le directeur général du groupe, au sujet de sa fiche de paie de septembre, la salariée ayant tenu des propos dénigrants à l'encontre de la société ( « c'est toujours pareil dans cette boîte, je ne suis plus dans les petits papiers, tu comprends, on cherche systématiquement à nous entuber »), ayant fortement choqué les collaborateurs présents. Le 4 octobre 2017, la société a déclaré cet accident du travail à la caisse primaire d'assurance maladie en faisant part de ses réserves. Le 5 octobre 2017, Mme [F] a adressé un courrier à la société, dans lequel elle a indiqué faire jouer son droit d'alerte suite à l'agression dont elle avait été victime, rappelant subir depuis 2016 une dégradation de ses conditions de travail. Par requête du 24 octobre 2017, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, la société [2], venant aux droits de la société [4]. Le 8 décembre 2017, à la suite de la seconde visite médicale de reprise, Mme [F] a été déclarée inapte à tout poste au sein de l'entreprise. Par lettre du 22 décembre 2017, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 janvier 2018, à laquelle la salariée ne s'est pas présentée. Le 28 décembre 2017, la CPAM a refusé la prise en charge de l'accident au titre des risques professionnels, ce qui a été confirmé par la commission de recours amiable le 27 mars 2018. Mme [F] a été licenciée par lettre du 9 janvier 2018 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

MOTIFS Sur la résiliation judiciaire La société expose que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée car la salariée n'établit pas la preuve de manquements graves de la part de l'employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail. La salariée sollicite la confirmation du jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul au motif du harcèlement moral qu'elle estime avoir subi, et d'un manquement à l'obligation de sécurité par l'employeur. Elle indique, à titre subsidiaire, que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l'existence de manquements d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles et L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, Mme [F] invoque : La diffusion du profil de poste de la salariée le 20 janvier 2016 afin de la remplacer La salariée indique que le 20 janvier 2026, elle a été informée par les membres de son équipe de la diffusion à son insu du profil de poste sur le site internet de la société en vue de la remplacer, ce dont elle a informé son employeur, qui ne lui a pas répondu, mais elle a constaté que, le lendemain, l'annonce avait disparu. Elle établit avoir interrogé M. [T], son supérieur hiérarchique, par courriel du 20 janvier 2016 en lui disant : « je suis un peu choquée d'apprendre par mon équipe qu'on cherche à me remplacer », joignant à son message le lien internet et le descriptif du poste visant une création de poste de « responsable produit [5] », la salariée précisant que « dans le descriptif ce sont les lignes de mon poste « définir la stratégie produits et le P &L, structurer et coordonner une équipe pluridisciplinaire et représenter le produit auprès des équipes internes, des clients/partenaires et également dans le cadre d'instances externes ». Mme [F] produit l'attestation de Mme [E], qui indique : « le 20 janvier 2016, alors qu'[W] était en réunion, nous avons trouvé une offre de poste sur le site du groupe'Ne comprenant pas cette situation et pensant même qu'elle quittait [5]'Nous avons décidé de lui en parler. Nous avons tout de suite compris qu'elle n'avait aucune intention de quitter la société et qu'elle découvrait l'existence de cette offre. Elle a été véritablement anéantie par cette nouvelle, et n'a pas réussi à avoir d'explications par la direction qui ne souhaitait/osait pas lui parler de ce sujet ». La salariée produit également l'attestation de Mme [M], une ancienne salariée de l'entreprise, qui énonce : « le 20 janvier 2016, l'équipe de [5] et moi-même avions pu constater avec stupeur la mise en ligne de la fiche de poste d'[W] [F] sur le site du groupe. Cette fiche concernait le produit [5] et décrivait les missions de Directeur de [5]. Nous nous demandions ce qui se passait, si [W] souhaitait quitter la société. Nous avons donc décidé avec toute l'équipe de lui en parler. A cette annonce, [W] s'est décomposée, elle était sous le choc, elle ne comprenait pas pourquoi sa fiche de poste était en ligne alors qu'elle en occupait les fonctions. Elle nous a confirmé qu'elle ne souhaitait en aucun cas partir de [5]. Elle en a averti la direction et nous avons pu constater que la fiche de poste avait disparu du site ». Le fait est donc établi. La rétrogradation et le retrait progressif des tâches confiées Mme [F] soutient que le 13 juillet 2016, M. [I], qui occupait le poste de « CTO prestation externe » ou responsable technique de [5] a été promu directeur (CEO) de [5] à sa place. Les organigrammes 2016 et 2017 établissent que Mme [F] exerçait les fonctions de responsable de [5] et chapeautait plusieurs services dont celui de développement technique, au sein duquel M. [I] occupait le poste responsable technique en tant que prestataire externe (« CTO prestation externe ») sous la supervision de la salariée et qu'il a été promu au poste de directeur général [5], devenant ainsi le supérieur hiérarchique de Mme [F]. M. [N], responsable « search engine optimization », confirme dans son attestation que cette promotion a été annoncée le 13 juillet 2016 lors d'un séminaire dédié à la stratégie du groupe et au lancement de nouveaux projets (« kick off » auquel participait toute l'équipe [5] dont Mme [F]), ce qui a surpris les collaborateurs, comme il l'explique ainsi : « Lors du Kick off du 13 juillet 2016, après une attente dans une salle, nous avons été conviés à assister à une présentation pour chaque directeur de BVA, à mon étonnement, j'ai remarqué la présence d'[C] [I], notre responsable technique qui est prestaire externe de [7], être présent sur l'estrade avec les membres de la direction. L'équipe était surprise de sa présence et a questionné Mme [F], directrice de [5] pour savoir pourquoi elle n'était pas sur l'estrade et pourquoi IL était la (sic). Elle a aussi été questionnée pour savoir si elle avait fait la présentation comme d'habitude ». Mme [F] établit aux termes des courriels produits aux débats qu'à la suite de cette promotion, elle a été privée en août 2016 de la gestion des congés payés de son équipe, transférée à M. [I]. Il ressort en outre de l'attestation de M. [N] que Mme [F] n'était plus en charge de la fixation des objectifs de ses équipes, le salarié indiquant que : « Suite à ce changement de hiérarchie, j'ai constaté un changement de manager et d'objectifs puisque [C] [I] me donnait des tâches et des objectifs sans en parler à mes deux supérieurs Mme [E] et Mme [F], sachant qu'[Q] [E] et [W] [F] m'ont toujours donné des objectifs hebdomadaires, objectifs dont M. [I] avait connaissance puisqu'il était en copie ». La rétrogradation et le retrait de mission sont donc établis. La sanction financière « d'août 2016 » décidée à l'encontre de la salariée et de son équipe pour ne pas s'être rendue à une soirée La salariée établit aux termes des attestations de Mme [E] et de M.