Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 7 mai 2026 — n° 24/01605

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie le 29 avril 2024, sauf en ce qu'il a donné acte à Mme [B] [Q] de l'abandon de sa demande de rappel de prime d'intéressement, en ce qu'il a dit sans objet la demande d'irrecevabilité des demandes nouvelles formées par Mme [B] [Q] et en ce qu'il a débouté Mme [B] [Q] de sa demande au titre d'indemnité spéciale de licenciement ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ; Juge que la salariée a subi un harcèlement moral ; Juge nul le licenciement de Mme [B] [Q] ; Juge que l'inaptitude de Mme [B] [Q] est d'origine professionnelle ; Condamne la société [1] à payer à Mme [B] [Q] les sommes suivantes ; 6 000 euros de dommages intérêts au titre du harcèlement moral ; 4 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel ; Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [B] [Q] les documents de fin de contrat régularisés ; Condamne la société [1] aux entiers dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE Le 1er juin 2010, Mme [B] [Q] a été engagée selon contrat à durée indéterminée, en qualité de déléguée médicale avec une reprise d'ancienneté au 2 juin 2000, par la société [1], laboratoire pharmaceutique, qui emploie 79 salariés et relève de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. A compter du 13 avril 2013, Mme [Q] consentait à une modification de son contrat de travail. A compter du 1er octobre 2015 Mme [Q] consentait à une diminution de son secteur d'activité. En dernier lieu, Mme [Q] exerçait les fonctions de délégué médical sénior, statut cadre. Mme [Q] était placée en arrêt maladie d'origine non-professionnelle du 5 au 19 décembre, 2019 puis sans interruption jusqu'à son licenciement. Par courrier du 30 janvier 2020 adressé à la société [1], le conseil de Mme [Q] dénonçait à l'employeur la dégradation des conditions de travail de la salariée aux motifs du doublement de son périmètre d'activité, d'une situation de harcèlement moral émanant de son supérieur hiérarchique et de la mise en 'uvre d'une procédure disciplinaire à son encontre. Le 31 mai 2021, aux termes de la visite médicale de reprise, le médecin du travail concluait que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 juillet 2021, Mme [Q] a été licenciée par courrier du 26 juillet 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 17 janvier 2022, la maladie déclarée par Mme [Q] était reconnue comme étant d'origine professionnelle par la Caisse primaire d'assurance-maladie des Hauts-de-Seine. Cette décision est contestée le 7 juillet 2022 par la société [1] devant le tribunal judiciaire de Nanterre, dont la procédure est en cours. Le 26 avril 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, en contestation de son licenciement et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s'est opposée. Par jugement rendu le 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Mantes-La-Jolie a statué comme suit : Fixe à 5 146 euros bruts la moyenne des salaires de Mme [B] [Q] Donne acte à Mme [B] [Q] de l'abandon de sa demande de rappel de prime d'intéressement Dit sans objet la demande d'irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par Mme [B] [Q] Sursoit à statuer sur les demandes reconventionnelles de la SAS [1] et sur la demande de Mme [B] [Q] de versement d'une indemnité spéciale de licenciement, ainsi que sur la demande de remise de documents, jusqu'à la production d'une décision définitive statuant sur la qualification de l'origine de l'inaptitude de Mme [B] [Q] Invite les parties à se pourvoir à nouveau après obtention d'une décision définitive statuant sur l'origine de l'inaptitude professionnelle de Mme [B] [Q] Déboute Mme [B] [Q] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages intérêts afférents Dit que le licenciement de Mme [B] [Q] est fondé sur une cause réelle sérieuse Déboute Mme [B] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile Déboute Mme [B] [Q] du surplus de ses demandes Réserve les dépens. Le 28 mai 2024, Mme [Q] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 18 novembre 2024, Mme [Q] demande à la cour de : Juger Mme [Q] recevable en son action Fixer à 5 441,4 euros bruts la moyenne des salaires de Mme [B] [Q] A titre principal Juger que Mme [B] [Q] a été victime d'agissements de harcèlement moral Juger que le licenciement notifié à Mme [B] [Q] est nul Juger que l'inaptitude de Mme [B] [Q] est d'origine professionnelle Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité En conséquence,

MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d'un harcèlement moral : -la surcharge de travail et la dégradation des conditions de travail : -le comportement de son supérieur hiérarchique et le refus de ce dernier de prendre en compte l'alerte quant à la surcharge de travail. La salariée fait état de la dégradation de son état de santé. La salariée objective un accroissement de son périmètre d'intervention qui est passé de trois unités géographiques administratives ( UGA) selon contrat de travail du 2 juin 2000 à 18 unités géographiques administratives en 2010, puis à 42 unités géographiques administratives en 2013 en raison de la mise en place du projet Evolve instituant une nouvelle organisation de la société (pièce n° 6). Certes, la salariée allègue sans être contredite par la société que dans ce contexte, la société lui a proposé le 23 octobre 2015 un nouvel avenant au contrat de travail aux termes duquel son secteur était réduit à 28 ( UGA) intégrant une gestion en binôme avec une autre collègue déléguée médicale, ce qui réduisait d'autant le secteur d'intervention de la salariée. Pour autant, cette réduction du périmètre d'intervention de la salariée a été temporaire. En effet, il est établi (pièce 5 de la société) que par courrier recommandé avec accusé de réception de la société du 21 décembre 2017, la salariée était informée de son affectation à compter du 1er janvier 2018 sur 35 UGA. La salariée objective les éléments suivants : -de nouveaux centres ont été confiés à la salariée tels que ceux de [Localité 4], [Localité 5], [Etablissement 1], [Localité 6], [Etablissement 2] à partir de 2018 ( Pièce n° 53). -Mme [L], déléguée hospitalière ( pièce n° 45) témoigne en ces termes : " J'ai collaboré avec [T] [Q] qui est une déléguée très investie dans son travail, reconnue par les médecins pour son professionnalisme sans faille avec laquelle on peut compter. Malgré sa forte charge de travail elle n'a pas hésité à m'aider à trouver mes marques sur ce secteur très étendu. ". Il résulte du dossier médical de la santé du travail de la salariée qu'il est indiqué le 18 décembre 2014, que la salariée " présente une réaction aiguë à un facteur de stress ; une fatigue par surcharge de travail (proche du burn out) ". Le 7 janvier 2016, la salariée était déclarée apte, avec toutefois des restrictions sur une durée de six mois au motif d'un travail sur un secteur très surchargé. Le 20 mars 2019 le médecin du travail note que la salariée est suivie par un psychologue et que cette dernière a déclaré une charge de travail en augmentation ainsi que des difficultés liées au stress. Le 18 novembre 2019, il est mentionné par le médecin du travail dans le dossier médical " surcharge de travail ". La salariée objective également le refus de son supérieur hiérarchique de prendre en compte l'alerte quant à la surcharge de travail et les pressions exercées sur la salariée. À cet égard, la salariée produit (pièce 44) le témoignage de Mme [A], déléguée médicale qui indique: " le 6 novembre 2019 nous étions en dîner d'équipe avec notre responsable régional [I] [V] et notre directeur des ventes, [S] [P]. Je me souviens que [T] [Q] avait fait part de l'étendue de son secteur et de sa difficulté à le prospecter car sa binôme était en absence de longue durée. La réponse du directeur des ventes, [S] [P] avait été glaciale. Il lui a dit : " [T] si tu ne t'adaptes pas à cette nouvelle charge de travail la porte est grande ouverte et à ton âge personne ne t'embauchera dans l'industrie pharmaceutique. Tu peux démissionner si tu n'y arrives pas mais avec la loi Macron tu n'obtiendras rien. Je te remercie de ne plus me parler de ce sujet. ". Les pressions exercées sur la salariée sont établies par la production aux débats d'un courriel du 13 décembre 2019 que M. [P] adressait à cette dernière, ( pièce n° 24 de l'appelante) alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie, pour la convoquer à un entretien préalable à une éventuelle sanction s'agissant d'une invitation non conforme conçue et envoyée au mois de juin. Par courrier du 17 mars 2020, adressée à la salariée, l'employeur renonçait à donner suite à la convocation à l'entretien préalable à sanction en avançant pour motif de n'avoir pu entendre la salariée en raison de son état de santé. La dégradation de l'état de santé de la salariée est établie au regard des arrêts de travail communiqués, du dossier médical de la médecine du travail de Mme [Q] et des préconisations du médecin du travail. Il est établi que la salariée a été suivie par un médecin psychologue dans le cadre de la consultation "souffrance au travail " à [Localité 2] pièce n° 10). Par courrier du 19 septembre 2020, M. [G], médecin traitant de Mme [Q] adressait cette dernière au médecin du travail, pour évaluation d'une inaptitude au travail par épuisement professionnel. Par avis du 31 mai 2021 du médecin du travail, Mme [Q] était reconnue inapte. L'ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d'ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur, qui se borne à contester la réalité des faits invoqués par la salariée mais dont la matérialité d'un certain nombre a été retenue, n'apporte aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi. Le préjudice subi par Mme [Q] sera justement réparé par l'allocation de la somme de 6 000 euros. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité.