Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 5 mai 2026 — n° 24/02595

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau : Déclare recevable mais mal fondée la demande de Mme [G] en lien avec un non-respect de l'obligation de sécurité, Déboute Mme [G] de ses demandes de : * résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * indemnité compensatrice de préavis outre congés payés, * indemnité de licenciement, * dommages et intérêts pour harcèlement moral, * dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, * dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, * indemnité compensatrice de congés payés, * délivrance de documents de fin de contrat, Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [G] aux entiers dépens de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [E] [G] divorcée [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2017 en qualité de responsable de magasin, statut cadre, par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours de 213 jours par an. Il était stipulé que, pendant la période de formation, Mme [G] était affectée au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle du commerce de détail non alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 7 août 2017, Mme [G] a été affectée au sein du magasin de [Localité 4] Capitole, en remplacement de Mme [R] qui est alors devenue responsable régionale. Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 juin 2018. Le 17 septembre 2018, Mme [G] a déclaré auprès de la CPAM un accident du travail du 16 juin 2018, que la CPAM a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle par décision du 22 mai 2019. Par courrier non daté envoyé le 27 septembre 2019, Mme [G] a dénoncé auprès de la SAS [1] des propos et attitudes de dénigrement de la part de M. [S], de Mme [R], de Mme [K] et de Mme [T]. Par courrier du 8 juillet 2020, la SAS [1] a indiqué à Mme [G] que, dans le cadre de l'enquête menée, en novembre 2019, janvier, février et juin 2020 elle avait entendu Mme [G], M. [S], Mme [R] et les salariés ayant travaillé avec Mme [G], ce qui n'avait pas permis d'identifier une problématique particulière ; elle a ajouté que Mme [G] avait indiqué qu'elle ne souhaitait plus travailler sous la responsabilité de Mme [R] et l'a invitée à reprendre son poste ou, dans l'éventualité où elle ne souhaiterait pas réintégrer son poste, à préciser quelle était sa mobilité. Par courrier du 15 juillet 2020, Mme [G] a répondu à la SAS [1] en maintenant ses dires. Par courrier du 15 juillet 2020, Mme [G] a également saisi l'inspection du travail. Par courrier du 25 janvier 2021, l'inspection du travail, qui avait reçu le 20 novembre 2020 le rapport d'enquête, a demandé à la SAS [1] ses explications sur les faits dénoncés par Mme [G]. La SAS [1] et l'inspection du travail ont échangé des courriers : courriers des 20 mai 2021, 9 novembre 2021 et 18 avril 2022 pour la SAS [1], courriers des 22 juillet 2021 et 13 avril 2022 pour l'inspection du travail. Par décision du 4 juin 2021, la CPAM a alloué à Mme [G] une pension d'invalidité à compter du 18 juin 2021. Suivant décision de la MDPH du 19 août 2021, Mme [G] a été reconnue comme travailleuse handicapée sur la période du 17 août 2021 au 31 décembre 2099 (sic). Le 20 août 2021, Mme [G] a demandé la reconnaissance d'une maladie professionnelle. Par décision du 1er avril 2022, la CPAM a reconnu l'existence d'une maladie professionnelle hors tableau : 'syndrome anxieux réactionnel' du 25 août 2019. La CPAM a pris en charge les arrêts de travail à compter du 18 juin 2021 au titre de la maladie professionnelle. La SAS [1] dit avoir contesté l'opposabilité de cette reconnaissance devant le pôle social du tribunal judiciaire de Paris, sans que le résultat de cette procédure ne soit connu de la cour. Le 22 mars 2023, la CPAM a établi des relevés mentionnant : - des arrêts pour maladie ordinaire du 18 juin 2018 au 17 juin 2021 ; - des arrêts pour maladie professionnelle du 18 juin 2021 au 10 mars 2023. La SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable du 22 octobre 2021 en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, laquelle n'a pas abouti. Le 3 avril 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

MOTIFS 1 - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement. Mme [G] demande la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant : - à titre principal, les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral ; - à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité ; étant précisé que, dans leurs conclusions, les parties ne prétendent pas que le contrat de travail aurait déjà été rompu par voie de licenciement ou de rupture conventionnelle, et qu'elles ne produisent aucune pièce à ce sujet, de sorte que la cour considère que ce contrat est toujours en cours. Le conseil de prud'hommes a ainsi statué, dans les motifs du jugement : '...sur la nullité du licenciement pour harcèlement, Mme [U] (Mme [G]) ne démontre pas qu'elle ait été harcelée et il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande. ...sur la nullité du licenciement pour maladie professionnelle, Mme [U] n'a pas été licenciée et encore moins pour ce motif que seul le médecin du travail peut ordonner, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande. ...sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse, l'entreprise a tardé à réagir aux réclamations de Mme [U] et à prendre des mesures vis à vis de son obligation de sécurité, il y a lieu de constater qu'elle a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'elle a manqué à son obligation de sécurité' (sic). Dans le dispositif, le conseil de prud'hommes a dit que 'la rupture du contrat de travail de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse' et a alloué des sommes à la salariée au titre de la rupture. Ainsi, le conseil de prud'hommes, qui a statué comme si l'employeur avait déjà licencié Mme [G], ne s'est pas expressément prononcé sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au préalable, la cour note, au vu des échanges de courriers entre la SAS [1] et l'inspection du travail entre janvier 2021 et avril 2022 après réception, le 20 novembre 2020, du rapport d'enquête rédigé par la SAS [1], que l'inspection du travail a seulement repris les dires de Mme [G] et interrogé la SAS [1] sur les faits allégués par Mme [G] ; ainsi aucune conséquence quant à la matérialité des faits ne peut être tirée des courriers de l'inspection du travail qui n'a pas procédé elle-même à des auditions d'autres salariés. De même les seuls courriers de Mme [G] non corroborés par des éléments extrinsèques sont sans valeur probante. Mme [G] allègue les éléments suivants : - des propos racistes et islamophobes tenus par Mme [R] : Mme [G] rappelle ses origines maghrébines et affirme que Mme [R] a dit 'chez Action notre clientèle ce n'est pas que des voilés, il est inadmissible d'aménager les horaires pour le ramadan alors que nous ne le faisons pas pour le carême'. Elle vise un 'compte-rendu de réunion' du 3 juillet 2019 entre elle-même, Mme [R], M. [I] chef des ventes et M. [Q], délégué CGT assistant Mme [G], rédigé par M. [Q], et une attestation du 23 août 2020 de M. [Q]. Toutefois, en réalité le compte-rendu n'est pas la retranscription fidèle des propos tenus par les uns et les autres lors de la réunion ; M. [Q] ne mentionne pas ces propos mais fait seulement ses propres commentaires acerbes et totalement partiaux dans le but de défendre Mme [G], pour en conclure que 'cet entretien n'est que de la poudre aux yeux d'une direction régionale incapable de gérer un problème de cet ordre (...) Une fois de plus on passe par-dessus les valeurs Action. Il est où le respect ' Nous sommes sur du harcèlement et de la discrimination non '''. Il en est de même s'agissant de son attestation, dans laquelle il ne décrit pas des faits objectifs qu'il a personnellement constatés mais rapporte les dires de Mme [G] et commente l'entretien du 3 juillet 2019 - par exemple M. [Q] écrit 'Elle (Mme [R]) a reconnu aussi devant son supérieur hiérarchique avoir tenu des propos racistes et sans être sanctionnée pour autant (Elle est belle la justice)...la santé d'un salarié ne pèse pas grand chose comparer aux objectifs d'une grande entreprise (...) et nous sommes victime de la gestion déplorable d'une direction qui est dépassée par les événements' (sic). De son côté, la SAS [1] produit l'attestation de M. [I] qui assistait à cette réunion et affirme que Mme [R] n'y a tenu aucun propos raciste ou islamophobe. Le fait n'est donc pas établi. - une interdiction faite à Mme [G] d'utiliser les toilettes du personnel du magasin où elle faisait ses courses pendant son arrêt de travail : La SAS [1] reconnaît que Mme [G] n'a pas pu y accéder. Ce fait est établi. - une tentative de faire signer à Mme [G], lors de sa brève reprise du travail à mi-temps thérapeutique du 4 septembre 2019, un compte-rendu de visite du magasin ne correspondant pas à la réalité : Mme [G] ne produit ni le compte-rendu ni aucune pièce à ce sujet. Le fait n'est pas établi. - un comportement 'ingérable' de la part de M. [V], adjoint : Mme [G] explique que M. [V] ne respectait pas les consignes et tenait des propos racistes ('ils sont peut-être partis sous le soleil du bled en famille ou bien à la fin du mois ils ont dépensé tout leur RSA'), et qu'elle a été abandonnée par sa hiérarchie et notamment par Mme [R] qui a couvert M. [V] pendant des mois. La SAS [1] ne conteste pas que l'adjoint de Mme [G] avait un comportement problématique. - le fait que Mme [K], assistante [Y], voyant pleurer Mme [G], l'a traitée de 'faible' : Mme [G] ne produit aucune pièce établissant ce fait.