Cour d'appel, chambre sociale, 7 mai 2026 — n° 22/02878

PAR CES MOTIFS , La cour, Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers, Y ajoutant, Condamne Mme [T] [I] aux dépens d'appel, Condamne Mme [T] [I] à payer à la Sasu [2] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [T] [I] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [T] [I] a été embauchée par la société [3] en qualité de secrétaire réceptionniste standardiste du service transactions pour une durée de 17h30 par un contrat de travail à durée indéterminée du 21 avril 2008, puis à temps complet à compter du 1er mai 2012 selon avenant signé par les deux parties le 20 avril. L'activité de l'agence [3] a été transférée à la société [2] en janvier 2021, avec effet au 1er mars 2021. Lors d'un échange téléphonique du 9 février 2021, Mme [U], directrice des ventes [4], a proposé à Mme [I] deux évolutions professionnelles, l'une comme consultante immobilière et l'autre comme attachée commerciale. Cette conversation téléphonique a été enregistrée par Mme [I] sans le consentement de Mme [U]. Mme [I] n'a pas donné suite à ces propositions et a été placée en arrêt de travail à compter du 19 février 2021. Le 1er mars 2021, et à défaut de positionnement de Mme [I], son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [2]. Par requête du 30 septembre 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [2] et paiement d'indemnités. L'arrêt maladie de Mme [I] a été prolongé jusqu'au 4 novembre 2021, date à laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Mme [I] a été convoquée, selon courrier du 17 novembre 2021, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 novembre 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 décembre 2021, Mme [I] a été licenciée pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement. Par jugement du 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : - déclaré irrecevable l'enregistrement audio, pièce n°3 de la demanderesse, - rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] aux torts de l'employeur, - débouté en conséquence Mme [I] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice moral et de remboursement de la facture du psychologue, - débouté Mme [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [I] à payer à la SAS [2] la somme de 200 euros au titre de la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire. Par déclaration du 18 novembre 2022, Mme [I] a relevé appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 janvier 2026. * * * Dans ses dernières conclusions du 27 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [I] demande à la cour d'appel de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers en toutes ses dispositions, Et, le réformant : - fixer le salaire de référence à la somme de 2 210,16 euros, - constater que l'employeur n'a pas respecté les dispositions d'ordre public de l'article L.1224-1 du code du travail, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 3 décembre 2021, En conséquence : - condamner la société à : - 4 420,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 442,03 euros au titre des congés payés afférents, - 25 416,84 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 420,32 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (2 mois), - 200 euros à titre de remboursement des honoraires du psychologue spécialisé de Mme [I], - l'exécution provisoire sur la totalité des chefs de demande, - les intérêts légaux à compter de la saisine, - remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de l'enregistrement Mme [I] critique le jugement en ce qu'il a écarté l'enregistrement au motif que Mme [U] n'y avait pas consenti, sans opérer de contrôle de proportionnalité, permettant de mettre en balance le droit à la preuve de la salariée et les droits fondamentaux de Mme [U], notamment le droit au respect de sa vie privée. Elle fait valoir que l'employeur refusant de lui transmettre le moindre écrit, elle n'a pas eu d'autre choix que de recourir à cet enregistrement afin de faire valoir ses droits et prouver la mauvaise foi de la société, qui affirmait par écrit que son contrat de travail serait automatiquement transféré, alors qu'à l'oral, on lui expliquait qu'elle ne pourrait continuer à occuper son poste. Il ajoute que la conversation était purement professionnelle, de sorte qu'il n'y a pas d'atteinte à la vie privée de Mme [U]. La société [2] soutient que l'enregistrement réalisé à l'insu de Mme [U] est illicite en application de l'article 9 du code de procédure civile en ce qu'il constitue un procédé déloyal, que la jurisprudence invoquée par Mme [I] n'est pas transposable en l'espèce, puisqu'au cas présent, la salariée souhaitait manifestement mettre un terme à son contrat de travail, étant opposée à la cession de l'agence [5]. Sur ce, Selon une jurisprudence ancienne et constante, la Cour de cassation juge illicites les éléments de preuve tirés d'enregistrements, audio ou vidéo, opérés à l'insu des personnes dont les paroles ou les images sont ainsi captées, considérant que cet enregistrement constitue un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. Toutefois, elle considère désormais que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [I] a enregistré clandestinement la conversation téléphonique qu'elle a eu avec Mme [U], directrice des ventes de la société [4], au cours de laquelle il n'est pas contesté qu'il lui a été proposé deux types de poste au choix : consultante immobilière ou attachée commerciale. Ce mode de preuve est illicite. Par la production de cet enregistrement, Mme [I] entend prouver la faute de son employeur, la société [2]. Or, même si Mme [U] est une salariée d'une société du même groupe, force est de constater que Mme [I] se prévaut de l'enregistrement clandestin d'une préposée d'une société tierce à l'employeur. Mme [U] n'a aucun lien de subordination ni avec la société [3], qui avait embauché Mme [I], ni avec la société [2], futur employeur de cette dernière à la date de l'enregistrement, de sorte que ses propos, enregistrés à son insu, ne sont pas susceptibles d'engager la société [2]. Il en résulte que cet enregistrement n'est pas de nature à prouver la faute de l'employeur. Il s'agit donc bien d'une preuve illicite devant être écartée des débats. Le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point. Sur la demande de résiliation judiciaire Mme [I] soutient : - en premier lieu, que c'est bien la société [2] qui a tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail, même si Mme [U] est directrice des ventes de la société [6], les deux sociétés appartenant au même groupe, et peu important que le manquement soit antérieur au transfert d'activité, le nouvel employeur étant tenu des dettes de la société [3] ; - en deuxième lieu, que la société lui a imposé une modification de son contrat de travail au mépris des dispositions d'ordre public relatives au transfert des contrats, puisque Mme [U] lui a demandé de choisir entre deux solutions imposées par la société, un poste de consultant immobilier ou un poste d'attaché commercial, avec une baisse de rémunération significative et une période d'essai, et lui a fait part de l'impossibilité de conserver son poste d'assistante de transaction à l'agence de [Localité 2], sans jamais faire état du transfert automatique du contrat de travail ; - en troisième lieu, que ce non-respect des dispositions impératives de l'article L.1224-1 du code du travail et la mauvaise foi de la société [2] dans l'exécution du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur. La société [2] répond : - que la prétendue tentative de modification du contrat de travail de Mme [I] par la société [6] ne lui est pas imputable, Mme [U] ne faisant pas partie de ses effectifs et l'échange téléphonique en cause ayant eu lieu avant que Mme [I] ne devienne sa salariée suite au transfert du 1er mars 2021 ; - que ce prétendu manquement était inexistant à la date de la demande de résiliation judiciaire, puisque cette tentative de modification du contrat n'a, en tout état de cause, pas empêché le transfert du contrat de travail de Mme [I] à compter du 1er mars 2021 au sein de la société [2] aux mêmes conditions, donc dans le respect des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail ; - qu'il n'a jamais été indiqué à Mme [I] que son poste serait supprimé ; - que M. [G], co-gérant de l'agence [7], a attiré l'attention du président de la région Ouest [1] sur la situation de sa belle-soeur, Mme [I], qui souhaitait évoluer professionnellement, de sorte que deux postes ont été proposés à cette dernière par la société [6], ce qui ne constitue nullement un manquement grave justifiant la résiliation du contrat aux torts de l'employeur. Sur ce, Le contrat de travail peut être résilié en cas de manquements graves de l'employeur dans l'exécution de ses obligations. Il incombe à la salariée de caractériser des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier la rupture du contrat de travail. La rupture produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul. En l'espèce, contrairement à ce qu'affirme Mme [I], il n'est pas contestable que son contrat de travail a été transféré de plein droit à la société [2] au 1er mars 2021 en application de l'article L.1224-1 du code du travail, de sorte que ce nouvel employeur a parfaitement respecté son obligation légale à l'égard de l'ancienne salariée de la société [3]. D'ailleurs, la seule pièce produite par Mme [I] pour prouver le manquement de l'employeur (en plus de sa pièce n° 3 jugée illicite) est un courriel de réponse de Mme [U] du 8 mars 2021 qui conteste lui avoir indiqué que son poste allait être supprimé et précise lui avoir au contraire indiqué, au cours de leurs échanges, qu'elle conserverait ses conditions d'emploi puisque son contrat de travail allait être automatiquement transféré dans le cadre des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail. C'est donc vainement que Mme [I] invoque le non-respect des dispositions impératives de l'article L.1224-1 du code du travail. Il importe peu qu'avant la date du transfert au 1er mars 2021, des négociations aient été entreprises avec Mme [I] pour une éventuelle évolution de son poste, y compris avec une autre société du groupe, dès lors que la salariée ne prouve nullement qu'une telle évolution lui aurait été imposée, alors qu'au contraire, en l'absence de réponse de sa part aux propositions de poste qui lui ont été faites par Mme [U], pour la société [4], elle a conservé son emploi et a bénéficié du transfert de plein droit de son contrat de travail.