Cour d'appel, chambre sociale, 5 mai 2026 — n° 25/00894

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne [V] [P] à payer à la SAS [2] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; Condamne M. [V] [P] aux entiers dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX,.cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 1994, M. [P] a été embauché par le [4] de [Localité 2], banque d'affaires spécialisée dans les relations avec les Entreprises et les Professionnels de l'Immobilier. Son contrat de travail a été transféré au [5] le 14 juillet 2009 puis le 30 septembre 2015 auprès de la [1] à compter du 1er octobre 2015, reprenant une nouvelle fois l'intégralité de son ancienneté. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] occupait le poste de gestionnaire service clients niveau 6 pour une rémunération mensuelle brute de 3 809,43 euros et une durée hebdomadaire de 39 heures compensée par 23 jours de RTT. Il a été placé en arrêt de travail le 22 mars 2021. Le 16 novembre 2021, il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement. M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement se tenant le 10 décembre 2021 et a été licencié pour inaptitude le 18 décembre 2021. Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Mulhouse a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] aux torts exclusifs de l'employeur. Parallèlement, et avant la rupture du contrat de travail, M. [P] a formulé une demande tendant à voir reconnaître le caractère professionnel de sa pathologie et le 9 juin 2022, la CPAM l'a informé de sa prise en charge au titre des risques professionnels. C'est dans ces conditions que par requête du 20 septembre 2022, (date d'envoi inconnue), M. [P] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 19 mai 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS I- sur la faute inexcusable En application de l'article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'accident du travail est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants. Il est de jurisprudence constante que le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Sauf cas limitativement énumérés, la faute inexcusable ne se présume pas et il incombe au salarié ou à ses ayants droit de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Toutefois, il résulte de l'article L. 4131-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, que le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du code de la sécurité social est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé. I-1 Sur la faute inexcusable présumée La présomption de faute instaurée par l'article précité est irréfragable (Cass. soc., 17 juill. 1998, n° 96-20.988). Il appartient au salarié d'établir que l'employeur avait été préalablement informé du risque professionnel qu'il encourait du fait de ses conditions de travail pour bénéficier de la présomption irréfragable et pour être dispensé de démontrer l'existence d'une faute inexcusable caractérisée par la connaissance qu'avait ou qu'aurait dû avoir l'employeur du danger et l'absence de mesures prises pour y pallier. La loi n'exige pas que l'employeur soit informé du risque par écrit. Il suffit que son salarié ou un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ait signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé, peu important sa gravité ou son caractère éminent. Ce signalement peut être prouvé par tout moyen. Au cas d'espèce, M. [P] se prévaut de la présomption irréfragable de faute inexcusable posée par l'article L. 4131-4 du code du travail en faisant valoir qu'une salariée de l'entreprise, Mme [A], avait signalé le comportement harcelant du directeur d'agence, M. [R], à sa hiérarchie à plusieurs reprises depuis 2013 et que c'est ce même comportement qui est à l'origine de sa maladie professionnelle prise en charge au titre des risques professionnels. Il reproche aux premiers juge d'avoir retenu que le comportement toxique de M. [R] ne le concernait pas directement mais une autre salariée et que cette attitude ne relevait pas d'une situation de harcèlement moral mais plus d'une volonté de changer de poste en raison d'une mésentente. Il ajoute que bien que régulièrement avisé du risque, l'employeur n'est pas intervenu autrement que par la mise en place d'une enquête interne en 2021 soit huit ans après avoir été informé de la difficulté. Il réfute toute mesure de prévention qui auraient été mises en place par l'employeur puisque cette enquête interne est intervenue près de dix ans après la première alerte, laquelle conclut à l'absence de tout harcèlement moral à l'égard de M. [P]. En réponse, pour conclure qu'il n'avait aucune conscience du danger ou qu'il n'avait jamais été alerté sur le risque qu'encourait M. [P], l'employeur lui objecte que c'est au cours de l'enquête interne qu'il a diligentée à la suite de sa connaissance d'un dysfonctionnement interne mis à jour par une autre salariée, que M. [P] s'est plaint du management de M. [R] et qu'avant cela, il n'avait jamais fait part de la moindre difficulté dans le cadre de son emploi et notamment de propos dénigrants, d'une surcharge de travail ou d'appels malveillants. L'employeur se prévaut à ce titre des conclusions de cette enquête interne selon laquelle aucun fait de harcèlement n'a été objectivé à l'égard de M. [C]. Il ajoute que le salarié a bénéficié d'un suivi assidu par la médecine du travail qui n'a constaté aucune anomalie. Au soutien de sa demande, M. [P] produit notamment deux attestations de Mme [A], l'enquête interne menée au sein de l'entreprise et les échanges de mails avec la délégation chargée de cette enquête, Mmes [J] et [L], le compte rendu de son entretien préalable et la lettre de sanction adressée à M. [R]. S'il ressort effectivement de ces pièces que l'employeur a été informé du comportement de M. [R] et de son management excessif, aucun élément ne permet de déduire qu'il l'a été avant l'initiative de Mme [A] qui peut être datée, d'après le compte rendu d'enquête interne, au mois de février 2021 et sans que la cour ait été destinataire d'éléments relatifs aux conditions et au contenu de l'alerte adressé par Mme [A] à son employeur. Si les attestations de Mme [A] décrivent par le menu ses relations de travail qu'elle définit comme « malsaines » avec M. [R], son supérieur, il en ressort qu'elles mettent l'accent sur un comportement managérial particulièrement ciblé sur cette salariée qui détaille notamment que son patronyme était tourné en dérision, que son supérieur lui faisait des références déplacées en allemand en référence à sa nationalité (« arbeit macht frei »), qu'il saluait tout le monde sauf elle et qu'elle faisait l'objet de remarques sur le nombre de ses congés. Mme [A] n'explique pas que ce management excessif et déplacé ait été dirigé contre d'autres salariés qu'elle et plus spécifiquement M. [P] ou qu'elle ait informé son employeur d'une attitude similaire de son supérieur envers M. [P]. L'employeur explique quant à lui dans le compte rendu d'enquête interne que « le 5 février 2021, Mme [K] [S], représentante de proximité a contacté M. [F] [B], secrétaire général, afin de lui faire part de la situation dans laquelle M. [T] [R], directeur de l'agence [3] de [Localité 5] placerait sa collaboratrice Mme [D] [A], gestionnaire d'exploitation au sein de l'agence. Le lendemain, dans un courriel, Mme [A] a fait part à M. [B] de plusieurs agissements commis par M. [R] à son encontre. Mme [A] a ainsi décrit certains comportements et propos répétés de M. [R] qui impacteraient son état de santé ». Il a alors été décidé de diligenter une enquête interne au cours de laquelle M. [P] a été entendu et a pu expliquer le comportement de M. [R] à son endroit. Néanmoins, il ne ressort pas des déclarations du salarié retranscrites et signées de sa part qu'il ait alerté sa hiérarchie préalablement à la mise en place de cette enquête ou que d'autres salariés, dont Mme [A], ait alerté sur sa situation. Au contraire, dans l'échange de mail de M. [P] avec Mmes [L] et [J], le salarié précise « (') car depuis l'épisode du vendredi 12 mars qui fut le « le coup de trop » au cours duquel M. [R] a injustement, durablement et ostensiblement fait allusion à mon changement de niveau, tout s'est réveillé, je le vis particulièrement mal car ce qui doit apparaître comme une certaine gratification donc une réussite professionnelle quelque part après 27 ans dans le groupe, est balayé et gâché par des propos outranciers et blessants.