Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 12 mai 2026 — n° 23/01066

PAR CES MOTIFS CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions. CONDAMNE Mme [F] [V] [A] au dépens d'appel. DIT n'y avoir lieu à condamnation par application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [F] [V] [A], née en 1988, a été engagée par la SAS Korian Brune, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 04 décembre 2019 en qualité d'agent services hôtelier (ASH). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale FHP Par lettre datée du 06 octobre 2021, Mme [V] [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2021. A compter du 14 octobre 2021, Mme [V] [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie et puis a bénéficié de congés sur la période du 19 au 28 octobre 2021. Par courrier et courriel du 19 octobre 2021, Mme [V] [A] a affirmé à son employeur subir des agissements constitutifs d'un harcèlement et de discrimination de la part d'un autre salarié. Le courriel est rédigé en ces termes : « Je vous écris pour vous dire que je ne peux plus continuer à travailler dans ces conditions, au regard du harcèlement et des discriminations que je subis notamment de la part de [S] [T]. Vous avez reçu mes arrêts maladie. Ce n'est pas normal d'en arriver à devoir être arrêtée par un médecin parce qu'on souffre au travail. Le médecin m'a dit que je ne devais plus supporter un tel traitement, que je ne peux pas continuer ainsi, sinon je mettais ma santé en danger. J'ai donc décidé de l'écouter et vous confirme que je ne reviendrai donc pas le 29 à mon retour de vacances. Merci donc de me licencier comme votre dernier courrier me l'annonçait d'ailleurs (pour une prétendue faute (!')), de m'envoyer mes indemnités, mon solde de tout compte, mon attestation pole emploi et mon certificat de travail ». Par courrier du 05 novembre 2021, la société Korian Brune a informé à Mme [V] [A] prendre acte de sa volonté de démissionner et lui a indiqué qu'elle cesserait de faire partie des effectifs à compter du 29 octobre 2021. Le courrier est ainsi rédigé : « Nous accusons réception de votre courrier en date du 20 octobre 2021 et nous revenons vers vous par le présent courrier pour vous apporter une réponse. Nous constatons que vous relatez une nouvelle fois des accusations déplacées basées sur votre interprétation purement personnelle et pour laquelle nous avons déjà apporté une réponse lors de votre entretien préalable du 13 octobre 2021. Vous étiez assistée de Madame [B] [G] en sa qualité de représentante du personnel. Nous prenons note de votre volonté de démissionner de votre poste. Nous tenons également à vous informer que les décisions notamment dudit licenciement sont toujours prises par la direction et non par le salarié lui-même. Vous deviez en principe respecter un préavis d'une durée d'un mois qui devait se terminer le 19 novembre 2021 au soir. Néanmoins, conformément à votre demande, nous acceptons que vous écourtiez votre préavis. Nous vous rappelons à ce titre que la demande relevant de votre initiative, aucune indemnité compensatrice ne vous sera due pour la partie du préavis non exécutée. En conséquence, vous cesserez définitivement de faire partie de nos effectifs à compter du 29 octobre 2021 au soir à la suite de vos congés payés ». Par courriel du 08 novembre 2021, Mme [V] [A] a informé la société Korian Brune qu'elle n'avait jamais présenté sa démission. Par lettre datée du 18 novembre 2021, la société Korian Brune a informé Mme [V] [A] que si elle décidait de ne pas démissionner elle était tenue de justifier son absence depuis le 29 octobre 2021 et de reprendre son poste de travail. Par lettre datée du 08 décembre 2021, Mme [V] [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 décembre 2021 avant de se voir notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 21 décembre 2021. La lettre de licenciement indique : « qu'à compter du 18 novembre 2021, la résidence a dû faire face à votre absence injustifiée.

SUR CE, LA COUR : Sur l'existence d'une démission de la salariée et ses conséquences Pour infirmation du jugement déféré, Mme [V] [A] soutient qu'il n'a jamais été dans son intention de démissionner, qu'en revanche l'employeur en lui indiquant qu'elle cesserait définitivement de faire partie des effectifs à compter du 29 octobre 2021 au soir, a rompu le contrat de travail qui les liait et partant a prononcé un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de contenir aucun motif et dès lors que nulle démission claire et non équivoque n'avait été formulée. Elle souligne que cette rupture n'était pas régularisable sans son accord et que l'employeur ne pouvait ensuite la licencier pour faute grave. Pour confirmation de la décision, la société Korian Brune réplique que la salariée lui a adressé le 19 octobre 2021 une lettre de démission en exprimant sa volonté de quitter l'entreprise et de ne plus se présenter à son poste de travail réclamant les documents sociaux.Elle expose avoir pris acte de la démission de la salariée sans procéder à son licenciement et avoir accepté la rétractation de celle-ci après que la salariée lui ait indiqué par courriel du 8 novembre 2021 qu'elle contestait une telle démission, précisant l'avoir invitée alors à justifier de ses absences ce qu'elle n'a jamais fait. De la lecture du courriel adressé par l'appelante en date du 19 octobre 2021, la cour retient que la salariée a tenu à informer l'employeur qu'elle ne souhaitait plus, pour des raisons tenant à ses conditions d'emploi, venir travailler en son sein et qu'elle ne se présenterait pas à son poste, à l'issue de ses congés tout en demandant à son employeur de la licencier, sans pour autant démissionner. Du courriel de réponse de l'employeur daté du 5 novembre 2021, il ressort clairement que l'employeur a analysé, même s'il s'est mépris le message de l'appelante, comme étant une démission, dont il a pris note, lui rappelant qu'une décision de licenciement doit émaner de l'employeur et non du salarié et c'est dans ce contexte qu'il lui a indiqué qu'elle « cesserait définitivement de faire partie de nos effectifs à compter du 29 octobre 2021 au soir à la suite de vos congés payés ». La cour en déduit contrairement à ce que soutient la salariée qu'il ne peut dès lors en être déduit de la part de l'employeur une décision de la licencier. Si dès le 8 novembre 2021, Mme [V] [A] s'apercevant de la méprise a informé son employeur qu'elle n'avait jamais eu l'intention de démissionner, ce dernier par lettre du 18 novembre 2021,l'a par conséquent invitée si elle n'entendait pas démissionner, à justifier de son absence et à reprendre son poste, ce dont il se déduit que le contrat de travail était maintenu. Sur le licenciement pour faute grave Pour infirmation du jugement, Mme [V] [A] fait valoir que les premiers juges n'ont pas tenu compte du fait que son licenciement réside dans la volonté de l'écarter alors qu'elle se plaignait de ses conditions de travail et avait dénoncé un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [S] [T]. Elle estime en outre qu'aucune absence injustifiée ne pouvait lui être reprochée puisque la société l'avait informée de ce qu'elle ne faisait plus partie des effectifs. Pour confirmation de la décision, la société Korian Brune expose que l'appelante n'apporte aucun élément permettant de retenir une présomption de comportement harcelant de la part de sa supérieure hiérarchique. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au cas d'espèce, Mme [V] [A] dénonce d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et se borne à produire des arrêts de travail qu'elle affirme en lien avec cette situation mais qui se limitent à indiquer une situation d'asthénie. En l'état, les éléments produits par la salariée ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle sera par conséquent déboutée, par confirmation du jugement déféré, de sa demande d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation dé sécurité de ce chef. Il a été jugé plus avant que le contrat de travail de Mme [V] [A] n'avait pas été rompu du fait de l'employeur, de sorte que la salariée n'est pas fondée justifier ses absences par le fait que celui-ci l'aurait informée de ce qu'elle ne faisait plus partie des effectifs d'autant que dès le 19 novembre 2021 elle était invitée par l'employeur à justifier son absence depuis le 29 octobre 2021 et de reprendre son poste de travail, ce qu'elle n'a pas fait. Un tel comportement de la part de l'appelante était, sans qu'elle puisse opposer que la prétendue désorganisation causée par son absence ne serait pas établie, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et à justifier le licenciement pour faute grave prononcé. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] [A] de ses prétentions relatives à la rupture. Sur la demande d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité Pour infirmation du jugement déféré, l'appelante réclame une indemnité de 10831,44 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pas réagi lorsqu'elle s'est plainte du management de sa supérieure hiérarchique. Pour confirmation de la décision, la société oppose que cette demande est parfaitement fantaisiste et que la salariée ne justifie pas de son préjudice. La cour retient qu'il ressort du courrier du 5 novembre 2021, que Mme [V] [A] a eu l'occasion de s'exprimer sur les accusations qu'elle portait contre sa supérieure lors d'un entretien préalable qui s'est tenu le 13 octobre 2021 et au cours duquel des réponses lui ont été apportées. Il s'en déduit qu'elle ne peut reprocher une inertie à son employeur étant observé qu'elle ne présente aux débats aucun élément de nature à présumer l'existence d'un traitement harcelant ou discriminatoire. C'est à jute titre qu'elle a été déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement déféré est confirmé sur ce point. Sur la demande d'indemnité pour délivrance tardive de l'attestation Pôle emploi Pour infirmation du jugement déféré, l'appelante réclame une indemnité de 1805,24 euros pour délivrance tardive de l'attestation Pôle emploi qui aurait du lui être remise dès le 5 novembre 2021 lors de la première rupture du contrat par l'employeur.