Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 4 mai 2026 — n° 25/01496

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, Y ajoutant, Condamne Mme [B] [M] épouse [L] à payer à la SAS [1] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [B] [M] épouse [L] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [B] [M] épouse [L] a été engagée du 8 août 2007 en qualité de manager de rayon -statut agent de maîtrise - niveau 5 de la convention du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire par la SAS [1]. Placée en arrêt de travail à compter 1er juin 2021, elle a été licenciée le 21 septembre 2022 pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Se plaignant de harcèlement moral et contestant la légitimité de la mesure de licenciement, Mme [B] [M] épouse [L] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 10 avril 2025, l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre aux dépens. Par acte du 6 mai 2025 Mme [B] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 24 décembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 mars 2026. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 février 2026, Mme [B] [M] demande à la cour de : INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ORANGE le 10 avril 2025 en ce qu'il a : o Débouté Madame [M] épouse [L] de l'ensemble de ses demandes ; o Condamné Madame [M] épouse [L] d'avoir à payer à la SAS [1] la somme de 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile Et, statuant de nouveau : I- SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ' JUGER que Madame [M] épouse [L] a subi des faits de harcèlement moral caractérisés ; ' JUGER que la Société [1] a manqué à son obligation de sécurité, ' JUGER que la Société [1] a exécuté le contrat de travail de Madame [M] épouse [L] de manière déloyale En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 31.225,92 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 15.000 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité par l'absence de mesures de prévention et d'accompagnement au harcèlement moral, II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL I/ Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [M] épouse [L] ' JUGER que l'inaptitude de Madame [M] épouse [L] a au moins partiellement pour origine le comportement de l'employeur et les conditions délétères de reprise de cette dernière En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 10.435,54 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 5.204,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, II. Sur le comportement de l'employeur ayant entraîné l'inaptitude A TITRE PRINCIPAL : ' JUGER que le harcèlement moral est la cause directe et certaine de son inaptitude ; ' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [M] épouse [L] doit être considéré comme étant nul ; En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 62.451,84 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul, ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 5.204,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 346,40 euros au titre des congés payés y afférents, A TITRE SUBSIDIAIRE : ' JUGER que la violation de l'obligation de sécurité par la société [1] est la cause directe et certaine de son inaptitude ; ' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [M] épouse [L] doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [M] épouse [L] la somme de 33.828,08 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Mme [B] [M] soutient qu'elle a été victime d'une stratégie d'éviction délibérée de la part de la nouvelle direction, que les dénonciations de harcèlement portées contre elle par certains collègues sont des "accusations fallacieuses" et une "mascarade", que ces faits prétendus sont imprécis, non datés et n'ont jamais donné lieu à des sanctions disciplinaires à son encontre, ce qui prouve leur manque de sérieux ; pour contredire ces accusations, elle produit de nombreux échanges SMS amicaux avec les salariés qui l'accusent, datant de la période même où elle est censée les avoir harcelés, elle ajoute que les salariés ayant témoigné contre elle ont tous bénéficié de promotions ou d'augmentations de salaire peu après, ce qui démontre la stratégie d'éviction dont elle a fait l'objet, avec l'appui de la direction, alors que ses anciens directeurs (MM. [A] et [G]) louent ses qualités managériales et son dévouement pendant 15 ans, sans aucun incident. A l'appui de ses allégations, Mme [B] [M] produit aux débats les éléments suivants : - en pièce n°9 à 18 des échanges de SMS avec Mmes [Y], [T], [N] et [P] démontrant les bonnes relations qu'elle entretenait avec ces salariés, - en pièce n°19 ses arrêts de travail, - en pièce n°8 les conclusions de la commission d'enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés par les autres salariés de l'entreprise, qui mentionne «Dans ces conditions, la Commission n'envisage aucune mesure qui seraient susceptible d'améliorer la situation entre les collaborateurs », - en pièce n°22 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [P] a été promue Manager de Rayon le 1er août 2023, - en pièce n°23 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [T] a été promue Manager de [Localité 3] le 1er octobre 2022 - en pièce n°24 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [Y] a bénéficié d'une augmentation de salaire le 1er octobre 2022 - en pièce n°21 l'attestation de M. [A] qui déclare « (Je) confirme qu'à plusieurs reprises, le PDG de la SAS [1] m'a signifié son regret de constater que Madame [M] était toujours dans les effectifs de l'entreprise et m'a signifié son souhait de la voir rapidement quitter l'entreprise », - en pièce n°5 et n°21 l'attestation de M. [A], son ancien supérieur hiérarchique d'avril 2020 à juillet 2021 : « avoir eu Madame [B] [M] comme collaboratrice sur les fonctions de Manager Boulangerie, viennoiserie, pâtisserie et Fromage/charcuterie traditionnelle, Ne jamais avoir eu à redire sur sa motivation, son implication, son dévouement au sein du magasin, Ne jamais avoir eu de retour négatif sur son management ou son comportement ni de la part de ses équipes ni de la part de ses collègues ; Confirme avoir toujours été satisfait de son travail et de ses résultats ». - en pièce n°6 l'attestation de Mme [K] [H] : « ayant eu Madame [L] ([M]) comme manager depuis mon entrée au rayon le 19 août 2017. J'atteste sur l'honneur que Madame [L] ([M]) n'a jamais eu de comportement déplacé ni agressif et n'a jamais exercé aucun harcèlement moral ou physique envers les salariés dont elle était responsable. J'atteste aussi qu'il n'y a jamais eu d'employés qui se sont plaints de Madame [L] ([M]) sur ce genre d'agissements. » - en pièce n°7 l'attestation de M. [G] : « Je confirme n'avoir constaté aucune irrégularité sur le management de Madame [B] [M] durant ma période de directeur de supermarché de [Localité 4], entre août 2018 et avril 2020. On ne m'a jamais remonté d'anomalie managériale », - son avis d'inaptitude et son courrier de licenciement. Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser présumer l'existence d'un harcèlement s'agissant des propos émanant de l'intéressée et d'interprétation qu'elle donne de certains événements. Mme [B] [M] épouse [L] se plaint en réalité d'accusations mensongères de la part de plusieurs salariés de la société [1] qui, soudainement, et pendant son arrêt maladie, l'ont accusé de harcèlement alors même qu'elle était en arrêt et préparait son retour à son poste de travail en juin 2021. Or l'employeur n'est nullement responsable de cette initiative de la part de certains salariés et se devait de répondre à leurs plaintes dès lors qu'ils se plaignaient précisément de harcèlement de la part de l'appelante. Au demeurant l'intimée relève justement que cette enquête n'a débouché sur aucune sanction ce qui confirme que cette enquête n'avait pas pour seul objet de l'évincer mais bien d'analyser les doléances exprimées par plusieurs salariés. C'est à bon droit que le premier juge a considéré que Mme [B] [M] épouse [L] n'avait pas fait l'objet de harcèlement moral. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;