Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 4 mai 2026 — n° 25/01495

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, Y ajoutant, Condamne Mme [V] [U] à payer à la SAS [1] la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [V] [U] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [V] [U] a été engagée du 4 novembre 2013 en qualité d'employée commerciale ' statut Employé ' niveau 4A de la convention du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire par la SAS [1]. Placée en arrêt de travail à compter 7 décembre 2021, elle a été licenciée le 16 août 2022 pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Se plaignant de harcèlement moral et contestant la légitimité de la mesure de licenciement, Mme [V] [U] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 10 avril 2025, l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre aux dépens. Par acte du 6 mai 2025 Mme [V] [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 24 décembre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 mars 2026. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 février 2026, Mme [V] [U] demande à la cour de : INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ORANGE le 10 avril 2025 en ce qu'il a : o Débouté Madame [U] de l'ensemble de ses demandes ; o Condamné Madame [U] d'avoir à payer à la SAS [1] la somme de 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile Et, statuant de nouveau : I- SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ' JUGER que Madame [U] a subi des faits de harcèlement moral caractérisés ; ' JUGER que la Société [1] a manqué à son obligation de sécurité, ' JUGER que la Société [1] a exécuté le contrat de travail de Madame [U] de manière déloyale En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 20.820 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 10.000 euros nette de CSG-CRDS au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité par l'absence de mesures de prévention et d'accompagnement au harcèlement moral, II. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL I/ Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [O] ' JUGER que l'inaptitude de Madame [U] a au moins partiellement pour origine le comportement de l'employeur et les conditions délétères dans lesquelles elle a été placée En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 4.810,43 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 3.464 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, II. Sur le comportement de l'employeur ayant entraîné l'inaptitude A TITRE PRINCIPAL : ' JUGER que le harcèlement moral est la cause directe et certaine de son inaptitude ; ' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [U] doit être considéré comme étant nul ; En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 41.568 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul, ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 3.464 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 346,40 euros au titre des congés payés y afférents, A TITRE SUBSIDIAIRE : ' JUGER que la violation de l'obligation de sécurité par la société [1] est la cause directe et certaine de son inaptitude ; ' JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [U] doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence : ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 17.320 euros nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' CONDAMNER la SAS [1] à verser à Madame [U] la somme de 3.464 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 346,40 euros au titre des congés payés y afférents, En tout état de cause :

MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Mme [V] [U] soutient qu'elle a été victime de faits d'une particulière gravité ayant dégradé sa santé physique et mentale, que suite à des changements de direction, elle a subi une surcharge de travail due à un manque d'effectif, des modifications de ses dates de vacances et une absence de reconnaissance, qu'elle a subi des menaces, des remarques désobligeantes et des critiques infondées de la part de sa direction, la plongeant régulièrement dans un état de détresse (pleurs, idées noires), qu'elle a fait l'objet d'une stratégie d'éviction orchestrée par la direction, que les accusations de harcèlement portées contre elle par certains collègues sont des dénonciations calomnieuses et imprécises, récompensées par des promotions ou des augmentations pour les auteurs de ces signalements. A l'appui de ses allégations, Mme [V] [U] produit aux débats les éléments suivants : - en pièce n°7 son avis d'inaptitude en date du 12 juillet 2022 - en pièce n°8 la notification des motifs rendant impossible le reclassement en date du 26 juillet 2022 - en pièce n°9 sa convocation à un entretien préalable en date du 27 juillet 2022 - en pièce n°10 la notification de licenciement pour inaptitude en date du 16 août 2022 - en pièce n°6 les conclusions de la commission d'enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés par les autres salariés de l'entreprise, dans laquelle elle a déclaré : « Avoir subi un harcèlement moral à compter de l'été 2021 ; - Avoir eu une altercation avec le Directeur à propos du travail et deux disputes avec une collègue ; - Avoir été en pleurs à chaque fois qu'elle parlait avec le Directeur, lequel lui aurait dit « vous me gonflez » ; - Avoir le sentiment de ne plus être soutenue ; - Avoir eu des remarques désobligeantes de leur part, - Avoir subi des reproches pour avoir modifié ses horaires de travail en novembre 2021 » - en pièce n°11 une attestation du Docteur [G] - en pièce n°12 une attestation du Docteur [P] [H], psychiatre - en pièce n°14 l'attestation de M. [R] qui déclare « (Je) confirme qu'à plusieurs reprises, le PDG de la SAS [1] m'a signifié son regret de constater que Madame [O] était toujours dans les effectifs de l'entreprise et m'a signifié son souhait de la voir rapidement quitter l'entreprise », - en pièce n°17 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [E] a été promue Manager de Rayon le 1er août 2023, - en pièce n°18 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [D] a été promue Manager de [Localité 3] le 1er octobre 2022 - en pièce n°19 l'avenant au contrat de travail démontrant que Mme [F] a bénéficié d'une augmentation de salaire le 1er octobre 2022 Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser présumer l'existence d'un harcèlement s'agissant des propos émanant de l'intéressée et d'interprétation qu'elle donne de certains événements. L'enquête interne diligentée sur décision du comité social et économique a confirmé la réalité des griefs qu'adressaient les salariés à l'encontre de Mme [V] [U] en sorte qu'il ne saurait être sérieusement soutenu que cette enquête constituait elle-même un acte de harcèlement. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.