Cour d'appel, chambre sociale section a, 12 mai 2026 — n° 24/00618

PAR CES MOTIFS , La cour, Confirme le jugement déféré dans l'ensemble de ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [Q] aux dépens exposés en cause d'appel. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE 1. Dans le cadre d'un transfert de marché, Mme [E] [Q], née en 1960, a été engagée en qualité d'agent de service à temps partiel par la société [3], aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée [1], le 1er septembre 2013, avec reprise d'ancienneté au 6 février 1989. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. 2. En vertu d'un avenant conclu le 10 avril 2014, Mme [Q] exerçait ses fonctions sur le site des archives départementales à [Localité 1] du lundi au vendredi de 14h à 18 h (soit un horaire mensuel de travail de 86,67 heures). Le 16 septembre 2020, Mme [Q] a déposé une déclaration de main courante au commissariat de police de [Localité 1] contre sa collègue Mme [K], indiquant que celle-ci se moquait d'elle en la traitant de 'vieille' et 'en parlant de sa vieillesse à tout le monde', qu'elle 'versait un liquide inconnu sur son chariot et cela depuis 2017", qu'elle s'était alliée à une autre collègue Mme [Z], que ces deux collègues prenaient tous les produits d'entretien et qu'elle n'avait rien pour travailler. Le lendemain, Mme [Q] a déposé une deuxième déclaration de main courante à l'encontre de Mme [Z] qui lui aurait fait une 'réflexion sur ses baskets' fin août 2020 puis s'était plainte à leur chef de leur dispute, Mme [Q] précisant avoir été convoquée par la direction le 18 septembre pour s'expliquer. 3. A l'issue d'un entretien avec la directrice d'agence en date du 22 mars 2021, la salariée a été informée qu'elle devait changer de site de travail. Par lettre du 6 mai 2021, la société [1] a adressé à Mme [Q] un avenant à son contrat de travail à effet au 17 mai 2021, aux termes duquel le lieu de travail de celle-ci était fixé sur le site de l'AFPA [Localité 2], l'invitant à se présenter le 11 mai pour convenir avec son nouveau responsable des modalités de son arrivée sur ce site. Par courriel du 11 mai, Mme [Q] a indiqué qu'elle ne souhaitait pas changer de site et, à l'issue de congés, elle s'est présentée sur le site des archives départementales le 2 juin 2021 mais a été invitée par Mme [B], sa supérieure, à quitter les lieux. Le 3 juin 2021, Mme [Q] s'est de nouveau présentée sur le site des archives départementales, accompagnée d'un huissier de justice, lequel a constaté que l'accès au site était refusé à la salariée. 4. A partir du 4 juin 2021, Mme [Q] a été placée en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Le 7 juin 2021, Mme [Q] a déposé une déclaration de main courante à propos de l'altercation avec Mme [B] du 2 juin 2021. 5. Par lettre adressée le 13 juillet 2021 à son employeur, Mme [Q] a, par l'intermédiaire de son conseil, indiqué que son contrat de travail ne contenait pas de clause de mobilité et que la mutation envisagée par son employeur était de nature à lui causer un préjudice important, au regard de sa situation professionnelle et familiale, de sorte qu'elle n'était pas tenue d'accepter la modification de son lieu de travail. Elle soutenait pas ailleurs que son arrêt de travail était en lien direct avec les difficultées rencontrées sur son lieu de travail. La société a répondu à ce courrier le 4 août en indiquant que : - le changement d'affectation de Mme [Q] faisait suite à une plainte du client sur le comportement de celle-ci et sur ses difficultés à échanger avec ses collègues mais aussi les salariés du site. - la mutation a été proposée à Mme [X] sur un site où elle pouvait travailler seule, le site de l'AFPA n'étant pas plus éloigné de son domicile que le précédent, les horaires du poste étant compatibles avec son autre emploi.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande indemnitaire pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité 12. Mme [Q] sollicite l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi et de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur. Elle dénonce : - des brimades, moqueries et une dégradation de ses outils de travail, qui ont fait l'objet de deux mains courantes les 16 et 17 septembre 2020 au visa de ses pièces n°6 et 7 ; - une augmentation de sa charge de travail au visa de ses pièces n° 3, 8, 35 et 36 ; - sa suppression des effectifs de la société sur la liste de la médecine du travail au visa de sa pièce n°12 ; - un changement d'affectation imposé par son employeur dans des conditions humiliantes et déloyales ; sont visées ses pièces n° 11 et 16 ; - une interdiction de site qui a donné lieu à des altercations les 2 et 3 juin 2021 ; sont visées ses pièces n°18 et 21. Par ailleurs, Mme [Q] soutient que l'employeur a été, à plusieurs reprises, alerté d'une éventuelle situation de harcèlement mais qu'il n'a procédé à aucune enquête ni à aucune audition, alors que des allégations de harcèlement doivent nécessairement alerter la direction et la conduire a minima à une enquête interne. Elle considère que son employeur a, au contraire, mis en oeuvre une stratégie d'exclusion à son encontre de sorte qu'il a manqué à son obligation de sécurité, notamment en matière de harcèlement moral. Elle sollicite en conséquence le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi ainsi que de la violation de l'employeur à son obligation de sécurité. 13. L'employeur conteste ces allégations : - s'agissant des relations de travail de la salariée avec ses collègues, il soutient que les difficultés relationnelles de la salariée étaient telles qu'elles ont conduit le client à lui indiquer qu'il n'était plus possible de maintenir la salariée sur l'ensemble de ses sites (pièce n° 11 - courrier de la société [1] à la CGT rapportant les propos du client). Il considère que le fait que la salariée concourrait activement à la dégradation du climat social sur le site où elle était affectée doit nécessairement conduire à écarter la qualification de harcèlement moral. Il soutient par ailleurs que le changement d'affectation de la salariée est intervenu dans le cadre de son pouvoir de direction et qu'il visait à mettre fin aux dysfonctionnements liés aux difficultés de la salariée à communiquer avec ses collègues de travail et les collaborateurs du client exerçant sur le site Archives. - s'agissant de l'augmentation de la charge de travail, l'employeur soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve de ses allégations. - s'agissant de la suppression de la salariée des effectifs de la société sur la liste de la médecine du travail, l'employeur soutient qu'il s'agit d'une erreur administrative qui a été corrigée dès qu'elle en a été informée. - s'agissant de l'interdiction de site et de la prétendue altercation violente du 2 ou 3 juin 2021, l'employeur fait valoir que le changement d'affectation est intervenu dans le même secteur géographique que le site précédent de sorte qu'il ne s'agissait que d'un simple changement des conditions de travail qui ne nécessitait pas l'accord de la salariée. De plus, l'employeur considère que la salariée s'est présentée sur le site des Archives alors qu'elle était en congés et qu'à l'issue de ces derniers, elle était affectée sur un autre site, de sorte que son accès pouvait légitimement lui être refusé sur ce site. Par ailleurs, l'employeur considère qu'aucun élément ne corrobore les altercations des 2 et 3 juin 2021. - Sur la demande au titre du harcèlement moral Réponse de la cour 14. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 15. Les brimades, moqueries et la dégradation de ses outils de travail alléguées par l'appelante ne reposent que sur ses seules déclarations. Sur la surcharge de travail 16. En dehors de ses propres écrits dénonçant une prétendue surcharge de travail, Mme [Q] invoque deux lettres datées du 7 avril 2023 émanant d'une certaine Mme [J] et d'un certain M. [P]. Outre que ces lettres ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, leurs rédacteurs ne précisent ni à quel titre, ni dans quel cadre, ils ont constaté les faits qu'ils relatent, non datés et, au surplus, leurs déclarations laissent seulement supposer que les collègues de Mme [Q] prenaient de longues pauses alors que celle-ci n'en prenait pas, Mme [J] relevant que Mme [Q] quittait son poste après l'heure prévue sans que soit précisé en quoi ce 'témoin' avait connaissance des horaires de travail des salariés. 17. Ce fait n'est pas établi. Sur la suppression de la salariée des effectifs de la société sur la liste des services de la médecine du travail 18. Ce fait est établi mais il a été répondu le 20 avril 2021 par l'assistante des ressources humaines à la réclamation du 9 avril faite par la salariée, que la situation avait été régularisée dès le 16, qu'il s'agissait d'une erreur de sa part lors de la déclaration effectuée pour laquelle elle présentait ses excuses. 19. Ce fait ne peut donc être considéré comme un agissement constitutif d'un harcèlement au sens du texte susvisé. Sur le changement d'affectation 20. Contrairement à ce que soutient Mme [Q], le contrat de travail produit par la société conclu avec un précédent prestataire ('Techniques de Nettoyage') prévoyait en son article 4 que 'la profession de nettoyage, s'exerçant chez différents clients et dans différents lieux, la mobilité est nécessaire et indispensable' et que le salarié 'accepte en conséquence de pouvoir être affecté à tout autre site, quelle que soit l'ancienneté acquise dans l'entreprise, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours'. 21. Par conséquent, la société était en droit de modifier le site d'affectation de Mme [X] situé dans le même secteur géographique, celle-ci ne produisant aucun élément de nature à établir une aggravation excessive de son temps de trajet, pas plus que de l'impossibilité de regagner le lieu non précisé de son second emploi et donc à justifier son refus de rejoindre le nouveau site. 22.