Cour d'appel, chambre sociale, 13 mai 2026 — n° 24/01963

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a condamné M. [S] [B], à payer à Mme [F] [M] les sommes suivantes : - 300 euros pour défaut de suivi médical, - 500 euros pour non respect de l'obligation de sécurité, L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, Déboute Mme [F] [M] de ses demandes indemnitaires pour défaut de suivi médical et pour non-respect de l'obligation de sécurité, Condamne Mme [F] [M] aux dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente cour. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE M. [S] [B] est travailleur indépendant et exerce sous l'enseigne [2]. Mme [F] [M] a été embauchée par l'entreprise [3] suivant contrat à durée déterminée saisonnier en date du 19 avril 2022 en qualité de Vendeuse Préparatrice [G] pour la période du 1er juillet 2022 au 31 août 2022. Elle percevait un salaire mensuel moyen de 1.707,61 euros bruts (soit 1.350 euros nets). La convention collective applicable est celle du sport. Par requête reçue au greffe le 31 mai 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne d'une demande en requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat. Par jugement contradictoire du 6 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : Condamné M. [S] [B] à payer à Mme [F] [M] les sommes de : -300 euros pour défaut de suivi médical, -500 euros pour non respect du repos hebdomadaire, -500 euros pour non respect de l'obligation de sécurité, -750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté Mme [F] [M] du surplus de ses demandes, Condamné M. [S] [B] aux entiers dépens de l`instance. Le 8 juillet 2024, Mme [M] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions n°4 adressées au greffe par voie électronique le 6 février 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [M] demande à la cour de : Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et, en tout cas, mal fondées, Réformer le jugement en ce : * Qu'il a limité les sommes allouées à Mme [M] aux sommes suivantes : - 300 euros pour défaut de suivi médical - 500 euros pour non-respect du repos hebdomadaire - 500 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité * Qu'il a débouté Mme [M] du surplus de ses demandes, * Et en ce qu'il n'a pas fait droit aux demandes suivantes : - Requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, - Dire que Mme [M] a subi un préjudice conséquent, En conséquence, Condamner l'employeur à verser à Mme [M] la somme de 1.350 euros (1 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, Condamner l'employeur à verser à Mme [M] la somme de 1.350 euros (1 mois de salaire) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, Condamner l'employeur à verser à Mme [M] la somme de 500 euros à titre d'indemnité pour défaut d'information sur le droit d'assistance pendant l'entretien préalable, Juger que la société [3] n'a pas réglé les heures supplémentaires dues à Mme [M], En conséquence, Condamner l'employeur à verser à Mme [M] la somme de 623 euros (7 heures supplémentaires majorées à 25% * 8 semaines) à titre de rappel de salaires correspondant aux heures supplémentaires réalisées et non rémunérées, outre les congés payés afférents, Condamner l'employeur à verser à Mme [M] la somme de 8.100 euros (6 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, Juger que la société [3] n'a pas versé les salaires dues à Mme [M] pour le travail effectué du 28 juin 2022 au 30 juin 2022 inclus, En conséquence, Condamner l'employeur à verser à Mme [M] la somme de 186,90 euros (3 jours) à titre de rappel de salaires correspondant aux trois jours travaillés avant contrat, outre les congés payés afférents, Condamner l'employeur à verser à Mme [M] la somme de 8.100 euros ( 6 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, En toutes hypothèses, Confirmer que M. [B] a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat, Confirmer que M. [B] a manqué à son obligation de sécurité, Confirmer que M. [B] a manqué à son obligation de suivi médical, En conséquence, Réformer le quantum de sommes allouées :

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, il est rappelé que Mme [M] a été embauchée par M. [S] [B], lequel gérait un Surf Camp pour la saison d'été, et qu'elle logeait avec certains de ses collègues au camping de la plage géré par la [Etablissement 1] [Adresse 3] à [Localité 3]. Elle était chargée de l'accueil des clients sur le snack et de la gestion du snack. Mme [M] fait valoir qu'elle a été embauchée pour une durée de travail de 35 heures par semaine, mais qu'elle a en réalité effectué plus de 43 h par semaine. Elle verse aux débats deux plannings remis par l'employeur le 30 juin 2022 et le 18 août 2022, ainsi que l'attestation de M. [N] indiquant que Mme [M] « ne bénéficiait pas de pause déjeuner régulière et devait manger seulement lorsque les clients n'étaient pas là ». Or il s'agit des plannings prévisionnels établis par l'employeur, ne mentionnant pas les pauses déjeuner et attribuant à la salariée des tâches de ménage le samedi matin qu'elle n'a finalement pas effectuées. Par ailleurs, la salariée ne produit aucun décompte précis des heures qu'elle a effectivement réalisées et n'explique pas à quel moment de la journée elle déjeunait. Le témoin dont elle produit l'attestation ne travaillait pas sur le surf et indique qu'il est " un ami proche " de la salariée, il n'est donc pas à même d'attester des horaires effectués. La cour estime que la salariée ne présente pas d'éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande, quant aux heures non rémunérées qu'elle indique avoir effectuées. Au surplus, de son côté l'employeur verse aux débats le planning définitif de la salariée dont il ressort qu'elle bénéficiait d'une pause déjeuner d'une durée d'une heure pendant les jours de la semaine et d'1h30 pendant le week-end. Ce planning n'est pas contresigné de la salariée, en revanche il est conforté par plusieurs attestations d'anciens salariés du Surf Camp et de clients réguliers du snack indiquant tous que Mme [M] bénéficiait de sa pause déjeuner, et qu'elle était également souvent en pause sur la terrasse avec son ordinateur. Mme [T], qui travail en binôme au snack avec Mme [M], explique que l'amplitude d'ouverture du snack était bien de 43 heures par semaine, mais qu'elles s'étaient organisées pour travailler par roulement ce qui leur permettait de prendre leur repos et leur pause déjeuner d'une heure en semaine et d'1h30 le week-end. Mme [W], préparatrice vendeuse au snack, explique également avoir reçu le planning prévisionnel tel que produit par Mme [M], fixant une amplitude de 43 heures par semaine, mais que sur les horaires figurant sur le planning les pauses déjeuner n'étaient pas mentionnées, alors qu'elles en bénéficiaient à hauteur d'une heure par jour en semaine et d'1h30 le week-end ; elle ajoute « il ne nous serait jamais venu à l'esprit qu'un jour un saisonnier puisse détourner ce planning afin de réclamer des heures supplémentaires sans tenir compte des temps de pauses déjeuner, avec en plus le repas offert par l'employeur ». Enfin, M. [S] [B] verse aux débats l'état des réservations du surf camp montrant une très faible fréquentation et donc une très faible activité, ce qui générait peu de passage au snack: -2 clients la semaine du 2 au 9 juillet -0 client la semaine du 9 au 16 juillet -0 client la semaine du 16 au 23 juillet -1 client la semaine du 23 au 30 juillet -0 client la semaine du 30 juillet au 6 août -9 clients la semaine du 6 août au 13 août -9 clients la semaine du 13 août au 20 août -0 client la semaine du 20 août au 27 août. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'accomplissement par Mme [M] d'heures supplémentaires non rémunérées n'est pas établie, comme l'a retenu à bon droit le conseil de prud'hommes. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire de Mme [M]. Sur la durée minimale de repos hebdomadaire et l'exécution déloyale du contrat Mme [M] invoque le non-respect des durées légales de repos hebdomadaire puisqu'elle a travaillé du lundi au dimanche, soit 7 jours/7, sans jamais bénéficier de jours de repos consécutifs. Elle estime que cela traduit une exécution déloyale du contrat. M. [S] [B] ne conteste pas l'absence de repos consécutifs de 24h, en indiquant que les impératifs du service en saison ne permettaient pas une autre organisation, et que la salariée était en repos trois matinées par semaine avec 22 heures consécutives de repos chaque fois, outre les 11 heures consécutives de repos quotidien. Cette organisation ressort également des attestations des autres salariées du snack et des plannings. Le préjudice subi par la salariée à raison de cette absence de repos hebdomadaire, sans toutefois que celle-ci ne caractérise une exécution déloyale du contrat, sera indemnisé par la somme de 500 €, telle qu'allouée par le conseil de prud'hommes. Sur le travail dissimulé En application de l'article L 8221 - 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, Mme [M] fait valoir : qu'alors qu'il est indiqué sur l'attestation de déclaration à l'embauche un début de contrat au 1er juillet 2022 à 9 h, elle a effectué une prestation de travail pour le compte de son employeur dès le 28 juin 2022, comme en témoignent Mmes [R] [I] et [C] [X], que le SMS adressé le 28 Juin 2022 par [3] est sans équivoque : « Nous tenions à vous remercier pour votre efficacité. Merci pour cette journée de montage. » Et : « Reposez-vous bien demain matin ('.) avant d'attaquer l'après-midi ». Mme [M] demande le paiement des trois jours de travail non rémunérés, outre l'indemnisation forfaitaire égale à 6 mois de salaire due au titre du travail dissimulé. Pour sa part, Mr [B] conteste tout travail dissimulé, et explique qu'il avait proposé aux saisonniers en « difficulté » de logement sur la côte basque, de louer des emplacements au camping de la plage et d'organiser un campement privatif, avec tente personnelle, une tente cuisine et une tente salon. Les échanges montrent uniquement que chaque employé saisonnier est arrivé à son rythme, quand il le souhaitait pour monter sa tente, s'installer et faire connaissance avec l'équipe. Il ajoute qu'il est évident que cette installation de logement personnel ne pouvait intervenir sur le temps de travail, à compter du vendredi 1er juillet 2022, et devait donc intervenir avant, au gré des arrivées des salariés souhaitant loger sur place. La cour constate, à la lecture de l'ensemble des éléments produits par les parties, que certains salariés du surf camp ont choisi de loger sur place, l'employeur leur ayant proposé effectivement d'arriver le jour qu'ils voulaient à la condition d'être au travail le 1er juillet 2022.