Cour d'appel, chambre sociale, 21 mai 2026 — n° 25/02886

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [W] [P] née [H] une "indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis", Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant au jugement : Déboute Mme [P] de sa demande d' "indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis", Ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de six mois d'indemnités de chômage, Condamne la société aux dépens d'appel, Déboute la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société à payer à Mme [P] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

*** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : La société [1] a engagé Mme [W] [H], d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 décembre 2010 en qualité d'assistante technique, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juillet 2011 en qualité d'assistante Maîtrise d'Ouvrage. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC n° 2150). A partir du 1er février 2016, dans le contexte d'une réorganisation interne de l'entreprise, Mme [H] épouse [P] a été rattachée à la direction technique et du développement, y occupant un poste intitulé "assistante technique et du développement". Elle l'a occupé effectivement à partir du 9 mai 2016, date de son retour de congé maternité. Au 1er février 2018, elle a été promue assistante développement et technologies, coefficient G4, échelon 10. Son temps de travail était de 37h30 par semaine. Au 1er février 2019, elle a été promue en se voyant attribuer l'échelon 13, et une prime d'objectif de 450 euros. Le 13 décembre 2019, elle a bénéficié d'une prime exceptionnelle de 350 euros pour son implication dans le projet Cassiopae. Elle a sollicité un entretien avec Mme [S], directrice des ressources humaines, qui a été fixé au 25 mars 2020. Cet entretien a été annulé à raison du confinement. Mme [P] a été placée en arrêt de travail à partir du 7 octobre 2020. En août 2021, Mme [P] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle. Cette demande n'a pas abouti à raison d'un désaccord sur le montant de l'indemnité à percevoir. Le 15 février 2022, Mme [P] a fait parvenir à la caisse primaire d'assurance maladie une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Le 30 septembre 2022, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie, décision contre laquelle Mme [P] a formé un recours amiable puis judiciaire. Lors de la visite de reprise du 16 novembre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, en précisant que ses capacités restantes autorisaient un reclassement sur un poste avec des tâches administratives dans une petite structure, et qu'elle était en capacité de suivre une formation. Par lettre du 21 décembre 2022, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 19 décembre 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen d'une contestation de son licenciement. Par jugement du 8 août 2024, confirmé en appel, le tribunal judiciaire d'Evreux a dit que le syndrome dépressif déclaré le 15 février 2022 par Mme [P] devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Par jugement du 30 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - jugé que l'inaptitude médicale de Mme [P] avait une origine professionnelle, - jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à verser à Mme [P] les sommes suivantes : * 5'033,28 euros brut'au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité de préavis, * 503,33 euros brut'au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis, * 8'691,11 euros net'à titre de rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement doublée, * 1'020,42 euros net'à titre de rappel sur les sommes indûment prélevées liées à des versements du régime de prévoyance, * 2'352,65 euros brut'au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, * 20'000 euros net'au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l'article L.1235-3 du code du travail, * 1'500 euros net au titre des frais exposés et non compris dans les dépens, - dit qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à la demande de délivrer un justificatif des sommes versées par le régime de prévoyance,

MOTIFS DE LA DÉCISION': I. Sur l'origine de l'inaptitude et les demandes pécuniaires afférentes la société soutient que l'inaptitude de Mme [P] n'est pas d'origine professionnelle, en soulignant que Mme [P] a toujours apprécié son travail, qu'elle a toujours donné satisfaction et qu'elle-même a toujours valorisé ses compétences ; que cependant, Mme [P] a participé, concomitamment à l'"origine professionnelle de la maladie", au lancement du restaurant ouvert à son époux, ce qui explique sa volonté de la quitter en tentant de maximiser les sommes obtenues dans le cadre de ce départ. Elle fait valoir qu'un épisode dépressif a des origines plurielles conjuguées. Elle affirme avoir découvert dans le courrier de la caisse qu'il y aurait "un contexte de souffrance au travail". Mme [P] soutient que son inaptitude a un lien avec son syndrome anxiodépressif réactionnel à une surcharge de travail, et que son employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude au moment du licenciement. Sur ce, Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Selon l'article L.461-1, alinéa 7, du code de la sécurité sociale, une maladie professionnelle non désignée dans un tableau de maladies professionnelles ne peut être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels qu'autant qu'elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à un pourcentage que l'article R. 461-8 du code de la sécurité sociale fixe à 25 %. L'opposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que l'employeur conteste l'origine professionnelle de la maladie à l'encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie. En l'espèce, les pièces produites, telles les entretiens d'évaluation, démontrent que les qualités professionnelles de Mme [P] étaient tout à fait reconnues par son employeur, qui l'a promue à plusieurs reprises et se montrait particulièrement élogieux à son égard. Ces évaluations démontrent que, de même, Mme [P] appréciait son travail, dans lequel elle s'investissait pleinement. Ces circonstances ne sont cependant pas de nature à exclure par principe une surcharge de travail, ni un épuisement professionnel, ou syndrome dépressif. A cet égard, les organigrammes successifs de l'entreprise et l'attestation de M. [Y] démontrent une réorganisation des directions de l'entreprise vers l'année 2016. Si Mme [P] et la société s'opposent sur la réalité d'une surcharge de travail, et que la salariée a obtenu à partir du 3 septembre 2018 un aménagement de ses horaires de travail, qui étaient, du lundi au vendredi, de 8h à 12h15 et de 13h15 à 16h30, il ressort néanmoins des débats que Mme [P] était impliquée dans différents services, qu'elle a eu à former, à tout le moins répondre aux questions, de collègues (elle indique à la caisse avoir eu à former neuf personnes de 2016 à 2020 à raison du turn over dans le service exploitation thermique, ce qui lui prenait beaucoup de temps), qu'elle a eu en outre la charge de projets. M. [Z], le directeur technique, indique n'avoir pas spécialement noté chez Mme [P] de stress plus que cela, évoque des heures supplémentaires exceptionnelles, mais admet par ailleurs que Mme [P] lui a souvent fait part d'une surcharge de travail, dans le contexte d'une période de recrutement en 2017-2018. Les pièces produites, dont les entretiens annuels et entretiens professionnels, démontrent que : - en septembre 2016, Mme [P] qualifie positivement son environnement professionnel, indiquant se sentir "presque toujours ou toujours" ou "régulièrement" bien dans son travail, intégrée, écoutée, aidée, soutenue, utile, intéressée par son poste... Elle évoque en commentaires un "gros travail en cours sur le développement du service". Elle exprime son ressenti d'une gestion trop lourde des "A.G.", et un nombre trop important de mails à gérer au quotidien, mentionne au titre des évolutions récentes "plus de temps pour approfondir et traiter les dossiers", ainsi qu'un "travail responsabilisé et une meilleure autonomie". Elle indique, au titre de ses perspectives d'évolution "aucun projet spécifique. Il est évident qu'il me faut de nouveaux "chalange" pour me dépasser dans les 2 ans à venir", et souligne que le coaching lui apporte beaucoup. - en octobre 2017, elle accorde le meilleur commentaire possible ("presque toujours ou toujours") aux items relatifs à son environnement professionnel, indique "en globalité, j'aime la technicité de mon poste, l'autonomie que l'on m'accorde, et la liberté d'exposer mes idées afin de contribuer au développement du service". Il lui est fixé comme objectif, notamment, de devenir référente sur Cassiopae (tronc technique), et indiqué qu'aucune formation n'est à prévoir, au motif "Pas cette année (charge Travail élevée)". - en décembre 2017, elle évoque sa satisfaction d'avoir acquis des responsabilités et de pouvoir travailler en autonomie pour développer, proposer, mettre en 'uvre, alors qu'elle était auparavant simple exécutante. - en janvier 2019, les compte-rendus d'entretien expriment toujours une réelle satisfaction de la salariée, qui néanmoins évoque en commentaire à l'item "je me sens bien dans mon travail", une "passe difficile / charge travail énorme (départ 2 collaborateur)". Son employeur indique "excellent travail" en commentaires, et que l'objectif de devenir référente Cassiopae est atteint. Il lui est confié, le mois suivant, l'objectif de mettre en place le secrétariat thermique pour la fin de l'année, condition de perception d'une prime. - en janvier 2020, elle ne répond plus que par les termes "de temps en temps" ou "jamais ou rarement" aux items "je me sens bien dans mon travail", "je me sens aidée et soutenue", "les conditions de travail sont bonnes" et "je dispose d'une définition claire de mon poste". Elle y associe les commentaires : "lié aux conditions de travail / exploitation thermique pas autonome", "surcharge de travail énorme (flux tendu) / on en rajoute tous les mois". Le mois suivant, il lui est confié l'objectif de former la nouvelle assistante thermique pour le 30 juin suivant, pour percevoir une prime. Les attestations qu'elle produit font état de son implication dans son travail, de son efficacité, évoquent le fait qu'elle a dû former plusieurs personnes au poste d'assistante thermique, en plus de son propre poste, ce qui est conforté par la production d'une fiche de poste de secrétaire au service thermique et technologie et au service réhabilitations logements, la mentionnant en janvier 2019 comme assistante du directeur technique et de la M.O. et comme supérieur hiérarchique direct de ladite secrétaire. M. [Y], ancien directeur technique de l'entreprise, jusqu'en fin d'année 2018, ajoute n'avoir ressenti aucune animosité de quelque nature que ce soit entre Mme [P] et "la direction", évoque sa progression "naturelle" lorsqu'elle est devenue la collaboratrice directe et permanente de M. [Z], puis son intervention "en organisation - voire en management intermédiaire" dans quelques domaines.