Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 21 mai 2026 — n° 22/06452

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a considéré prescrite l'action en contestation de la rupture du contrat ; Statuant à nouveau sur ce point et y ajoutant : DÉCLARE recevable l'action de M. [L] ; REJETTE les demandes de M. [L] et les demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [L] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE M. [O] [L] a été engagé par la [2] (ci-après la [3]) par contrat à durée indéterminée en date du 24 mars 2011 à effet au 5 avril 2011 en qualité de chargé d'accueil multimédias. A compter du 12 juin 2012, M. [L] a occupé le poste de conseiller commercial, puis à compter du 25 novembre 2015 de conseiller financier. Il bénéficiait du statut des caisses d'épargne et percevait un salaire brut mensuel de base de 2 475,53 euros. Le 15 janvier 2017, M. [L] a démissionné de son emploi au sein de la [3]. Il était alors affecté à l'agence de [Localité 3]. Le 15 juin 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du harcèlement moral subi. Par jugement du 17 mai 2022, notifié le 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle ; - condamné M. [L] aux dépens de le procédure. Le 24 juin 2022, M. [L] a interjeté appel du jugement. Par conclusions communiquées par voie électronique le 23 septembre 2022, M. [L] demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement, - débouter la caisse d'épargne [4] de toutes ses demandes, fins et prétentions, et, statuant à nouveau : - juger qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, - juger que l'employeur a violé son obligation de sécurité, - requalifier la démission en une « prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur » qui doit donc produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse eu égard au harcèlement moral subi, - condamner la caisse d'épargne [Localité 4] au paiement des sommes suivantes : à titre principal : * 30 000 euros de dommages et intérêts au titre de la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement moral subi, * 3 583 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 4 986 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 498 euros à titre de congés payés afférents, En tout état de cause : * 30 000 euros au titre du préjudice moral et notamment au regard de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité résultat, - enjoindre la caisse d'épargne de lui remettre ses bulletins de paie, son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation pôle emploi, modifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir ; - ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1153 du code de procédure civile ; - condamner la [5]épargne [4] au paiement de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux frais engagés en première instance, - condamner la [5]épargne [4] aux entiers dépens. Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 décembre 2022, la Caisse d'épargne [Localité 5] sollicite de la cour de : in limine litis : - constater que M. [L] a déposé plainte pour harcèlement moral le 11 mars 2022, En conséquence, - infirmer le jugement et sursoir à statuer dans l'attente de la décision pénale à intervenir, A titre principal, - juger que l'action de M. [L] est prescrite, En conséquence, - débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : - dire et juger que M. [L] n'a pas été victime de harcèlement moral, - dire et juger que la [3] n'a commis aucune faute à l'égard de M. [L], - dire et juger que la démission de M. [L] est claire et non équivoque, En conséquence, - confirmer le jugement et débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes, A titre très subsidiaire : - dire et juger que M. [L] ne justifie d'aucun préjudice ; En conséquence, - réduire les sommes sollicitées à de plus justes proportions, En tout état de cause : - condamner M.

MOTIFS Sur la demande de sursis à statuer L'intimée fait valoir que M. [L] a déposé plainte auprès du procureur de la République du tribunal judiciaire de Paris le 11 mars 2022 pour harcèlement moral contre elle et M. [R], son supérieur, que toute la problématique du dossier repose sur l'existence d'un harcèlement moral et que compte tenu de la connexité entre l'instance pénale et l'instance prud'homale, le sursis à statuer est nécessaire. L'appelant ne présente pas d'observation sur cette demande. L'article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale dispose que la mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil. S'il est produit la plainte susvisée du 11 mars 2022, il n'est justifié d'aucune suite et notamment d'aucun engagement d'une enquête sur les faits dénoncés par M. [L]. Etant également rappelé que l'infraction pénale de harcèlement moral diffère de la notion de harcèlement moral en matière sociale, laquelle ne nécessite pas la preuve d'une intention délictuelle, il n'est pas justifié de la nécessité de surseoir à statuer dans le présent litige dans l'attente d'une éventuelle décision pénale à intervenir. Le jugement qui a rejeté cette demande est confirmé. Sur la prescription des demandes L'intimée soutient, au visa de l'article L. 1471-1 du code du travail, que M. [L] ayant démissionné le 15 janvier 2017, il devait saisir le conseil de prud'hommes avant le 15 janvier 2019, délai ramené au 22 décembre 2018 suite à la promulgation de l'Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et que n'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 15 juin 2021, son action est irrecevable. Le salarié répond que la prescription des demandes au visa de l'article L. 1471-1 du code du travail ne s'applique pas en matière de harcèlement moral et qu'en application de l'article 2224 du code civil, c'est un délai de 5 ans qui s'applique à compter de la rupture du contrat. Ayant démissionné le 15 janvier 2017 en raison du harcèlement moral subi de son supérieur hiérarchique, il considère que son action engagée en juin 2021 est recevable. En application de l'article L. 1471-1 dans sa version en vigueur à la date de la démission, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Dans sa version en vigueur à compter du 24 septembre 2017, le délai de l'action portant sur la rupture du contrat de travail a été ramené à douze mois à compter de la notification de la rupture. Toutefois, cette disposition n'est pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1 de ce code qui dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, aux termes de l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Il en résulte que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral. La démission du salarié datant du 15 janvier 2017, son action engagée en juin 2021 afin de voir reconnaître que la rupture du contrat était motivé par l'existence d'un harcèlement moral est donc recevable, même si devant la cour il demande que sa démission produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a retenu la prescription dans sa motivation pour débouter ensuite le salarié de ses demandes. Sur la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture Le salarié demande la requalification de sa démission en prise d'acte en faisant valoir qu'il a subi un harcèlement managérial. La société répond que M. [L] ne peut remettre en cause sa démission qui est claire et non équivoque. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. La lettre de démission du salarié était rédigée comme suit : « Objet : démission Je soussigné M. [L] [O], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de Conseiller Financier à [Localité 6], à compter de la date de ce courrier. Conformément aux termes de mon contrat de travail (ou convention collective ou accord d'entreprise...), j'effectuerai la totalité de mon préavis d'une durée d'un mois. Dans ces conditions, mon contrat de travail expirera le 19/02/2017. Le jour de mon départ de l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. Je vous prie de croire en ma profonde considération. » Le préavis a pris fin le 18 février 2017 et le salarié a reçu ses documents de fin de contrat. Si le salarié soutient qu'il a été contraint de démissionner suite aux différents manquements de son employeur ayant fortement impacté son état de santé, force est de constater, d'une part, qu'il ne fait état d'aucune difficulté dans sa lettre de rupture qui ne comporte aucune réserve et, d'autre part, qu'il n'établit aucune circonstance antérieure ou contemporaine la rendant équivoque, puisqu'il ne justifie ni d'une alerte adressée à son employeur sur ses conditions de travail, ni de l'existence d'un différend antérieur ou contemporain les ayant opposé. De même, alors qu'il a quitté son emploi le 18 février 2017, ce n'est que le 15 juin 2021, soit plus de 4 ans après son départ, qu'il a saisi le conseil de prud'hommes pour remettre en cause sa démission. Or, la remise en cause de la démission sans réserve près de quatre ans après la rupture du contrat permet également de retenir que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un différend antérieur ou contemporain à la rupture. Par conséquent pour un autre motif que celui retenu par les premiers juges , M. [L] est débouté de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture et de ses demandes subséquentes. Sur l'obligation de sécurité L'appelant soutient que bien qu'alerté par les difficultés qu'il rencontrait et de la dégradation de ses conditions de travail, l'employeur n'a pris aucune mesure pour prévenir tout nouveau risque, ni mis en place une nouvelle organisation permettant de pallier cette situation délicate. La [3] conteste tout manquement. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et des moyens adaptés. En l'occurrence, le salarié ne justifie pas avoir informé son employeur d'une quelconque difficulté dans l'exercice de ses fonctions.