Cour d'appel, chambre sociale b, 22 mai 2026 — n° 23/04902

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - dit qu'il est compétent pour statuer sur la demande afférente à l'obligation de sécurité ; - déclaré nulle la clause d'exclusivité ; - dit que le licenciement est nul ; - condamné la société [1] à payer au salarié les sommes de : - 5 925,53 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 7 762,70 euros, outre 776,27 euros de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 1 350 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées, - condamné la société [1] aux dépens. L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant, Déboute M. [J] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la clause d'exclusivité, Condamne la société [1] à payer à M. [J] [P] les sommes de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord du 9 janvier 2012 sur l'application et les avancées de l'accord cadre de 2007 relatif à la sécurité des personnes et des biens au sein de [1], outre intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2023, et de 1 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, Condamne la société [1] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [J] [P] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 8 juin 2011 par la société [1], qui gère les transports en commun lyonnais sous l'appellation commerciale [2], en qualité de conducteur receveur. Il a pris un congé sabbatique du 13 novembre 2015 au 12 octobre 2016. Il a été réintégré dans son emploi le 13 octobre 2016. Le 20 mars 2017, il a été victime d'une agression physique alors qu'il conduisait un bus et été placé en arrêt de travail jusqu'au 16 juillet 2020. Le 2 mai 2017, l'agression a été prise en charge comme accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie. Le 10 septembre 2018, il a été reconnu travailleur handicapé jusqu'au 31 août 2020. Le 2 juillet 2020 la société [1] lui a indiqué avoir été informée le 16 juin 2020 de ce qu'il exercerait une activité de conducteur VTC pour laquelle il serait dirigeant de société depuis le 1er avril 2017 et pour laquelle il serait titulaire d'une carte de VTC depuis le 4 novembre 2014 avec demande de renouvellement de carte effectuée le 13 décembre 2019. Elle l'a enjoint de justifier de sa situation par écrit dans un délai de 48 heures en complétant le document de synthèse annexé au courrier. Par courrier du 6 juillet 2020, M. [P] a contesté avoir exercé une activité professionnelle pendant son accident du travail et précisé que la carte professionnelle de chauffeur de VTC s'inscrivait dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle déjà envisagée lors de son congé sabbatique. Le 9 juillet 2020 la société [1] a convoqué M. [P] à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 juillet 2020. Le 14 juillet 2020, M. [P] a répondu qu'il ne pouvait assister à l'entretien préalable compte tenu de son état de santé et de la suspension de son contrat de travail pour accident du travail. Le 30 juillet 2020, la société [1] a invité M. [P] à se présenter le 17 août 2020 en vue de son audition et l'a convoqué devant le conseil de discipline pour le 19 août 2020. Le 6 août 2020, M. [P] a répondu que son médecin traitant lui contre-indiquait d'assister à la procédure disciplinaire introduite compte tenu de la fragilité de sa santé. Le 3 août 2020, la caisse primaire d'assurance maladie a informé M. [P] de ce que le médecin conseil avait déclaré consolidé son état de santé suite à son accident à la date du 10 septembre 2020. Le 13 octobre 2020, un taux d'incapacité permanente du 10% a été reconnu à M. [P] compte tenu des séquelles de son accident Le 24 août 2020, M. [P] a été licencié pour faute grave. Parallèlement, le 21 juillet 2020, une plainte a été déposée par la société [1] auprès du Procureur de la République près du tribunal judiciaire de Lyon à l'encontre de M. [P] et d'autres salariés ayant selon la société poursuivi une activité professionnelle rémunérée durant leurs arrêts de travail, pour des faits d'escroquerie. Une procédure pour fraude aux prestations sociales a également été diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône à l'encontre des mêmes salariés, dont M. [P]. Contestant le bien-fondé de la mesure de licenciement, M. [P] a saisi le 6 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 15 mai 2023, a : - dit qu'il est compétent pour statuer sur la demande afférente à l'obligation de sécurité ; - déclaré nulle la clause d'exclusivité ; - dit que le licenciement est nul ; - condamné la société [1] à payer au salarié les sommes de : - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause d'exclusivité, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de l'accord du 9 janvier 2012 sur l'application et les avancées de l'accord cadre de 2007 relatif à la sécurité des personnes et des biens au sein de [1], - 5 925,53 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 7 762,70 euros, outre 776,27 euros de congés payés, à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

SUR CE : - Sur la violation de l'obligation de sécurité et de l'accord du 9 janvier 2012 sur l'application et les avancées de l'accord cadre de 2007 relatif à la sécurité des personnes et des biens au sein de [1] : Attendu que, tout en sollicitant la confirmation du jugement sur ce point, M. [P] précise que sa demande indemnitaire concerne en réalité la seule méconnaissance des accords collectifs, à savoir l'accord cadre du 17 avril 2007 et de l'accord d'entreprise du 9 janvier 2012 ; Attendu que la juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur cette réclamation dans la mesure où M. [P] réclame, non l'indemnisation des conséquences de son accident du travail du 20 mars 2017, mais celles d'un manquement de l'employeur à ses obligations conventionnelles prévues en cas d'agression ; Attendu, sur le fond, que, si M. [P] invoque une violation de l'accord de branche du 17 avril 2007 'relatif à la sécurité des personnes et des biens dans les entreprises de transport public urbain' intégré à l'annexe IX de la convention collective des transports publics urbains et de l'accord d'entreprise du 9 janvier 2012 relatif à la sécurité des personnes et des biens reprenant les dispositions de l'accord cadre relatives à l'accompagnement matériel et psychologique du salarié agressé, seuls deux manquements sont précisément reprochés : l'absence d'accompagnement juridique et l'absence d'accompagnement psychologique ensuite de l'agression ; Attendu que l'article 9 de l'accord d'entreprise du 9 janvier 2012 stipule que : '(..) En cas d'agression physique ou d'incidents entraînant des séquelles corporelles ou psychiques, il revient à l'entreprise de tout mettre en 'uvre assister le salarié. Elle devra, sans que la liste ci-après soit limitative : - Organiser l'aide immédiate nécessaire à la victime. Dès la connaissance de l'atteinte l'encadrant avisé doit d'organiser systématiquement l'accompagnement de l'agent, en relation avec les autres membres de l'encadrement si nécessaire. Il appartient à l'encadrement de se rapprocher physiquement de la victime, de s'enquérir de l'état de santé de l'agent et, en fonction de la gravité des blessures, organiser les premiers soins. Il conveint également de proposer à l'agent d'avertir sa famille. - Aider la victime dans ses démarches administratives, notamment dans la rédaction des différents documents administratifs. - Apporter un soutien psychologique et médical : la procédure d'accompagnement des salariés victimes d'agression est renforcée. L'entreprise réaffirme l'importance de l'encadrement de proximité et du Service de Santé au Travail de l'entreprise dans l'accompagnement, le suivi et le soutien des agents agressés. (...) En complément au service de santé au travail, il sera également mis à la disposition des salariés une assistance psychologique par téléphone sous forme de numéro vert. Cet outil de soutien psychologique ponctuel et temporaire permet de s'entretenir avec un psychologue formé aux situations d'urgence, d'obtenir une aide, prendre un rendez-vous, être orienté si nécessaire. (...) Par ailleurs, le partenariat avec la Cellule d'Urgence Médico Psychologique de l'Hôpital [Etablissement 1] perdure. Cette réorientation ne pourra être faite que par l'intermédiaire du service de la médecine du travail de l'entreprise. Enfin, par le biais de la Convention Assistance actuelle, les salariés pourront également bénéficier, s'ils le souhaitent, d'un soutien psychologique d'urgence suite à une situation difficile telle qu'une agression, un accident ou une maladie grave dont lui-même ou un proche est victime, ou à tout autre évènement qui l'affecte psychologiquement et qu'il souhaite être accompagné pour mieux les surmonter. Les agressions dans le cadre du travail ne sont pas exclues. - Assurer son accompagnement juridique : une procédure est déjà en vigueur dans l'entreprise pour permettre à chaque salarié s'il le souhaite, de bénéficier de l'assistance juridique nécessaire consécutive à une agression. L'entreprise, via le service Juridique et Contentieux, met à disposition de l'agent l'un de ses avocats, qui reçoit l'agent sur rendez-vous à son Cabinet avant tout audience, défend ses intérêts et lui envoie un compte rendu d'audience à son adresse personnelle. L'entreprise s'organise pour mettre à disposition des salariés l'aide juridique nécessaire à la défense des agents dont elle a la responsabilité. Et elle entend réaffirmer le fait qu'un outrage envers un agent des transports en commun dans l'exercice de sa mission est une offense à l'égard d'une personne chargée de mission de service public, qui peut de surcroît être dépositaire de l'autorité publique (...). Une attention particulière sera portée à ce que l'agent soit tenu informé de l'état d'avancement de son dossier. Toute nouvelle étape dans le dossier donnera lieu à une information du salarié soit par l'avocat soit par le service Juridique et Contentieux. Par ailleurs, est désignée, en unité et au sein d'un service, une personne (coordinateur, ou responsable opérationnel) référent dans l'accompagnement des agents agressés de son périmètre. (...) Les partenaires sociaux ainsi que l'entreprise incitent les salariés qui ont été victimes d'agression à effectuer un dépôt de plainte auprès des autorités compétentes afin (...) Dans ce cadre, un membre du personnel (encadrement ou service juridique et contentieux) de l'entreprise accompagnera le salarié agressé dans les démarches de dépôt de plainte et l'ensemble des démarches qui y sont liés. (...)' ; Attendu qu'il est constant que la société [1] n'a pas invité M. [P] à prendre un rendez-vous avec l'avocat de l'entreprise suite à son agression - dont l'auteur n'a pas été identifié ; qu'une telle démarche n'est en effet prévue qu'en cas d'identification de l'auteur de l'agression, ainsi qu'il résulte du courriel de Mme [E], responsable sinistre et contentieux, en date du 14 décembre 2017 ; que l'entreprise a ainsi failli à son obligation de 's'organiser pour mettre à disposition des salariés l'aide juridique nécessaire à la défense des agents dont elle a la responsabilité', M. [P] n'ayant pas été informé de la possibilité pour lui de saisir la commission d'indemnisation des victimes ; que ce n'est qu'à son initiative que, courant juillet 2018, il a contacté la société [1] pour la prise en charge de ses frais d'avocat pour pouvoir saisir la commission - la société ayant au demeurant répondu positivement moins de deux semaines après ; Attendu que, s'agissant de l'assistance psychologique, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que M. [P] aurait bénéficié d'une assistance psychologique postérieurement à son agression - la société [1] se bornant à justifier qu'il a été accompagné à la clinique par un agent de maîtrise le jour des faits et qu'elle a écrit au salarié à cinq reprises durant la suspension de son contrat de travail (les 2 octobre 2017, 7 mai 2018, 1er mars 2019, 2 janvier 2020 et 2 juin 2020) en lui proposant un entretien téléphonique pour prendre de ses nouvelles, faire point sur la situation et examiner la possibilité d'une aide en vue d'une éventuelle reprise du travail ; que par ailleurs, si la société argue de ce qu'il existe une cellule de soutien psychologique accessible via un numéro vert affiché dans les locaux de l'entreprise, elle ne démontre pas avoir invité M. [P], en arrêt de travail et donc non présent dans les locaux, à prendre contact avec ce numéro s'il en ressentait la nécessité ; Attendu que le préjudice subi par M. [P] du fait des manquements de la société [1] quant au respect des dispositions conventionnelles dont la réalité a été ci-dessus retenue est évalué à la somme de 1 500 euros ; - Sur la nullité de la clause d'exclusivité :