Cour d'appel, chambre sociale b, 22 mai 2026 — n° 22/08078

PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris, sauf sur la compétence du juge prud'homal pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité, sur la demande de rappel de salaire, sur les dépens et sur les frais irrépétibles ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare le licenciement nul ; Condamne l'association [1] à verser à Mme [O] [U] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Ordonne à l'association [1] de rembourser le cas échéant à [7] les indemnités de chômage versées à Mme [O] [U], dans la limite de six mois d'indemnités ; Déboute Mme [O] [U] de sa demande relative aux frais de soins psychologiques ; Laisse les dépens d'appel à la charge de l'association [1] ; Condamne l'association [1] à payer à Mme [O] [U] la somme de 2 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

******************** EXPOSE DU LITIGE L'association [2], aux droits de laquelle vient l'association [1], gère des établissements sociaux et médico-sociaux. Elle applique la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Mme [O] [U] a été recrutée par l'association [2] à compter du 29 janvier 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cadre de santé au sein du foyer d'accueil médicalisé [Localité 3], situé à [Localité 4]. Le matin du 16 octobre 2018, elle a été retrouvée inanimée à son domicile après avoir tenté de mettre fin à ses jours par absorption de médicaments. Cet accident a donné lieu à une déclaration d'accident du travail, réalisée par l'association à la demande de Mme [U]. Mme [U] a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. Le 11 février 2019, la Caisse primaire d'assurance maladie a décidé de ne pas reconnaître le caractère professionnel de l'accident. A la suite d'une première visite de reprise, le 6 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste, l'avis précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». A la suite d'une seconde visite de reprise, le 20 décembre 2019, le médecin du travail précisait que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé dans le même établissement ». Les 21 février et 8 juin 2020, l'association a proposé plusieurs postes de reclassement à Mme [U], que cette dernière a refusés. Le 2 juillet 2020, la Caisse primaire d'assurance maladie a finalement reconnu la maladie professionnelle (hors tableau) de Mme [U]. Après convocation à un entretien préalable à licenciement, fixé au 7 juillet 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2020, l'association a notifié à Mme [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Sur la période du 16 octobre 2018 au 19 décembre 2019, vous étiez en arrêt de travail pour maladie. A l'issue de votre arrêt de travail, soit le 20 décembre 2019, vous avez rencontré le Docteur [C], médecin du travail, dans le cadre d'une visite de reprise. Après étude des postes et des conditions des travail, mais également après échanges avec l'employeur, ce dernier vous a déclarée inapte à l'emploi que vous occupez. En effet, le Docteur [I] [C] a rendu l'avis suivant : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé dans le même Etablissement ». En conséquence, nous avons procédé à des recherches de reclassement au sein des Etablissement d'Itinova, Associations [3]. Le 21 février 2020, nous vous avons proposé un poste de cadre de santé en Contrat de travail à Durée Indéterminée à temps plein au sein de l'EHPAD [Localité 5] à [Localité 6] (01) ' Association [4] et pour lequel nous avions consulté les membres du Comité Social et Economique au cours d'une réunion qui s'est tenue le 20 février 2020. Les membres du Comité Social et Economique avaient rendu un avis favorable sur cette proposition de reclassement. Par courrier daté du 06 avril 2020, vous avez refusé cette proposition. Le 20 avril 2020, nous avons à nouveau procédé à des recherches de reclassement au sein des Etablissement d'Itinova, Associations [3]. Par courrier du 08 juin 2020, nous vous avons proposé quatre postes en Contrat de travail à durée indéterminée dont trois postes non-cadre d'infirmière au sein de l'Association [5] et un poste cadre de chef de service éducatif au sein de l'Association [2] ; et pour lesquels nous avons consulté les membres du Comité Social et Economique au cours d'une réunion qui s'est tenue le 05 juin 2020. Les membres du Comité Social et Economique avaient rendu un avis favorable sur ces propositions de reclassement.

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 1-Sur la demande de rappel de salaire après reclassification L'article 38 de la convention collective applicable dispose : « (') Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité; - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement. Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. Ces dispositions pourront être retenues dans le cadre des mesures de reclassement envisagées par l'article 51. Le temps légal du service militaire des employés recrutés avant l'accomplissement de leur service est pris en compte pour la majoration d'ancienneté au moment de la confirmation dans l'emploi. » Mme [U] soutient qu'au vu de ses expériences professionnelles antérieures, elle aurait dû se voir reconnaître une ancienneté de 12 années à compter du 1er septembre 2018, et donc bénéficier du coefficient 862,4. La salariée a en effet tenu l'emploi de directrice de l'Institut de formation d'aide-soignant au sein du lycée [X] [W] et elle justifie que les directeurs de tels instituts doivent être titulaires du diplôme de cadre de santé. Son ancienneté aurait donc dû être prise en compte à hauteur des 2/3, s'agissant de fonctions assimilables à celles de cadre de santé au sein du foyer d'accueil médicalisé [Localité 3]. S'agissant de l'établissement de la [Localité 7] [6], la salariée ne développe aucun motif permettant de démontrer qu'il était de même nature que le foyer géré par l'association [1] ou que son poste nécessitait un diplôme professionnel ou une qualification technique. Concernant le Centre psychothérapique de l'Ain et la Fondation [K] [F], l'employeur a repris son ancienneté à hauteur des 2/3. Il a ainsi admis qu'elle y avait exercé des fonctions identiques ou assimilables à celles pour lesquelles il l'a recrutée. Il ne conteste par ailleurs pas la vocation sanitaire et sociale de ces établissements, si bien qu'ils doivent être considérés comme étant de même nature que le foyer d'accueil médicalisé [Localité 3]. L'ancienneté de Mme [U] au sein de ces structures aurait donc dû être reprise dans son intégralité. Lors de son embauche, Mme [U] pouvait ainsi se prévaloir d'une ancienneté de 7 années et 9 mois. Elle n'a toutefois pas atteint une ancienneté de 12 ans au 1er septembre 2018 et ne pouvait donc pas bénéficier, ni à cette date, ni lors de son arrêt de travail d'ailleurs, du coefficient qu'elle revendique. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire. 2-Sur le harcèlement moral et le licenciement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L.1152-4 du code du travail impose à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, Mme [U] soutient avoir été l'objet d'un harcèlement moral en ce qu'elle aurait été confrontée à une charge de travail importante, au retrait unilatéral de la mission de référente du service « [N] », à l'abandon et à l'absence de prise en compte des travaux qui lui avaient été demandés et à la défiance et à l'attitude négative de ses collègues de travail. Sur ce dernier point, il est constant qu'une rumeur a circulé au sein de l'établissement, au sujet de 17 courriers qui auraient été adressés par l'[Localité 8] et au siège de l'association, afin de mettre en cause son management, même si la direction a démenti en avoir été destinataire. Mme [U] justifie avoir dû faire réparer une roue de son véhicule le 19 juillet 2018 et sa version selon laquelle la crevaison serait intervenue sur le parking du foyer n'est pas contestée, même si l'employeur fait valoir qu'elle ne démontre pas qu'elle a été le fait d'un salarié de l'établissement. Sur la charge de travail, Mme [U] verse aux débats le compte-rendu de l'enquête réalisée par la CPAM ensuite de la déclaration d'accident du travail, un décompte de son temps de travail, jour par jour, et ses relevés de péage autoroutier. Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'elle soutient avoir accomplies. L'employeur se contente de contester toute surcharge de travail et de rappeler les termes de l'audition de M. [L] par l'agent de la CPAM dans le cadre de son enquête, sachant que ce dernier a assuré la direction du foyer dans l'attente du recrutement de la future directrice, Mme [B], en remplacement du directeur alors en arrêt de travail pour maladie. M. [L] avait indiqué que la salariée se rajoutait beaucoup de contraintes, qu'il fallait la cadrer pour qu'elle ne sorte pas de son rôle, et qu'il avait veillé à ce qu'elle n'accomplisse pas trop d'heures, ce qui ne peut permettre de contester son décompte, alors que l'employeur aurait dû assurer le contrôle de ses heures de travail. Sur le retrait unilatéral de la mission de référente du service « [N] », il est constant que deux services co-existaient au sein du foyer d'accueil médicalisé [Localité 3] : le service [Localité 3], comprenant 50 résidents, et le service « [N] », qui en comptait 30, lesquels étaient nettement plus âgés. Or il ressort du dossier d'enquête de la CPAM que M. [L] avait recruté la salariée « en qualité de cadre de santé pour le pôle soin de l'établissement et en tant que référente de l'unité « [N] », et que Mme [B], afin de « [remettre] les chose à leur place », l'avait « recentrée sur son rôle de cadre de santé sur l'ensemble du foyer ».