Cour d'appel, ch.sociale-sect.prud'hom, 26 mai 2026 — n° 23/03450

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : Débouté Mme [H] de sa demande visant à ce que soit prononcée la nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 ; Débouté Mme [H] de sa demande en dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; INFIRME le jugement entrepris pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 ; CONDAMNE le [3] à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros net au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ; CONDAMNE le [3] à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; DEBOUTE le [3] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; CONDAMNE le [3] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE : Le comité inter-entreprise [2] ([3]) est un comité social économique d'entreprise. Mme [G] [H], née le 10 décembre 1965, a été embauchée par le [3] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 1992 en qualité de secrétaire. Le [3] applique la convention collective de la métallurgie parisienne. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de secrétaire / assistante polyvalente en charge du pôle Culture, statut agent de maîtrise, niveau V.2, coefficient 335. Le 8 juin 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle de la relation de travail prévoyant une fin de délai de rétraction au 23 juin 2020 et le versement d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant de 25 000 euros brut. Le 17 juillet 2020, la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes - DDEYS de l'Isère a homologué la rupture conventionnelle. Le contrat de travail a pris fin le 31 juillet 2020. Le 26 juillet 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble à l'encontre de le [3], et formulé, au dernier état de ses conclusions, les demandes suivantes : Dire et juger que les demandes de Mme [H] sont recevables et bien fondées, Dire et juger que le [3] a manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de Mme [H], Dire et juger que le [3] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et que Mme [H] verse aux débats des éléments laissant supposer des faits de harcèlement moral, Dire et juger que le [3] ne verse pas le moindre commencement de preuve lui permettant de s'exonérer des manquements qui lui sont opposés, Dire et juger que Mme [H] fait la démonstration d'un vice affectant son consentement à la signature de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020 se matérialisant par la violence et la contrainte morale exercée par son employeur cette attitude caractérisant un harcèlement moral à son encontre, Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 23 juin 2020, Dire et juger que cette nullité produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner le [3] à régler à Mme [H] les indemnités suivantes : 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et absence de protection de la santé et de la sécurité de la salariée, 150 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de contrat à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, Ordonner l'exécution provisoire sur la totalité des condamnations à venir, Condamner le [3] à régler à Mme [H] une indemnité de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Le [3] a formulé en défense les demandes suivantes : Juger que l'action de Mme [H] est prescrite car tardive, Juger irrecevable et mal fondées les demandes de Mme [H], A titre subsidiaire, Juger qu'il n'existe aucun vice de consentement susceptible d'entraîner la nullité de la rupture conventionnelle conclue entre les parties, Juger que l'employeur a respecté l'obligation de prévention des risques professionnels mise à sa charge, Débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause, Condamner Mme [H] à payer au [3] la somme de 600 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par jugement du 11 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : Débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, Débouté le [3] de ses demandes reconventionnelles, Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. La décision ainsi rendue a été notifiée par lettres recommandées avec avis de réception daté du 15 septembre 2023 pour Mme [H] et du même jour pour le [3]. Mme [H] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 2 octobre 2023. Par conclusions récapitulatives d'appelante transmises par le RPVA le 3 décembre 2025, Mme [H] demande de :

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la prescription de l'action : Premièrement, l'article L. 1237-11 du code du travail prévoit : L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon l'article L. 1237-15 du même code : A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Deuxièmement, il est jugé que, si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. (Soc., 23 mai 2013, pourvoi nº 12-13.865) En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-21.550) En revanche, il a été jugé que « la cour d'appel, ayant relevé qu'à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, a caractérisé un vice du consentement. » (Soc., 29 janvier 2020, n°18-24.296) Troisièmement, selon l'article 1130 du code civil, l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. Selon l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Au cas d'espèce, l'homologation de la convention de rupture est intervenue le 17 juillet 2020. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 26 juillet 2021 d'une demande en annulation de la convention de rupture et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, et d'une demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture du contrat à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. L'employeur soulève la prescription de l'action en annulation de la convention de rupture en se prévalant du délai de douze mois prévu par l'article L. 1237-15 du code du travail. La salariée oppose que son consentement a été vicié et que le vice du consentement se matérialise par la violence et la contrainte morale exercée par l'employeur, lesquelles caractérisent un harcèlement moral à son encontre. Ainsi la salariée, qui invoque un harcèlement moral caractérisant une violence et une contrainte ayant vicié son consentement, ne peut se voir opposer la prescription de douze mois de l'article L. 1237-15 du code du travail, mais bénéficie de la prescription de cinq ans pour agir en nullité de la convention de rupture, dont l'homologation est intervenue le 17 juillet 2020. Il en résulte que l'action en annulation de la convention n'était pas prescrite lorsque la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 26 juillet 2021. Le jugement entrepris, qui a retenu dans ses motifs que la demande de ce chef était prescrite sans en tirer les conséquences dans son dispositif en déboutant la salariée de sa demande et non en la déclarant irrecevable, est infirmé et il convient de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de nullité de la convention de rupture conventionnelle. Sur la validité de la convention de rupture : Premièrement, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Deuxièmement, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L.