Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 28 mai 2026 — n° 25/04064

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en premier ressort par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 6 décembre 2019 sauf en ce qu'il a condamné l'[1] à payer à Mme [M] la somme de 1.598,96 euros net au titre du reliquat de son indemnité de licenciement, et à lui payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déboute Mme [M] au titre d'un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement ; Déboute l'[1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute Mme [M] de sa demande au titre l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [M] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE L'association [1] est l'association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Le 20 août 1990, Mme [P] [M] a été recrutée par l'association [1] en qualité " d'assistante auxiliaire " pour une période de 6 mois. Le 21 février 1991, Mme [M] a régularisé un contrat de travail à durée indéterminée pour une fonction d'assistante au service des actions régionales. Par avenant du 1er janvier 1993, elle a été promue au poste de chargée d'études confirmée, cet emploi relevant de la catégorie cadre. Par avenant du 31 mai 2001, il a été rappelé qu'elle occupait actuellement les fonctions de chargée d'études et de développement en qualité de cadre. Il était d'autre part prévu la mise en place d'une convention individuelle de forfait en heures sur une base annuelle en application de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Sa durée de travail annuelle a été fixée à 1728 heures (incluant, un forfait de 130 heures supplémentaires). Par avenant du 2 mars 2004, sa durée annuelle de travail de référence a été fixée à 1421 heures. Par avenant du 1 er janvier 2011, Mme [M] a été affectée à la direction générale durant le processus trajectoire 2012, en qualité de responsable de mission management des connaissances. En juillet 2012, Mme [M] a été nommée déléguée régionale [Localité 5], Mayotte. Par avenant du 7 juillet 2015, elle a été nommée chef de projet en charge du processus d'élaboration de la future offre d'intervention au siège sis actuellement à [Localité 6] à compter du 1er août 2015. Par avenant du 28 mars 2016, il a été mis fin à sa mission de déléguée régionale Réunion, Mayotte par intérim et affectée, à compter du 1er avril 2016, " à temps plein au poste de chef de projet en charge du processus d'élaboration de la future offre d'intervention et dès lors rattachée au directeur du pôle stratégie et prospective.' Le 16 août 2016, elle a été placée en arrêt maladie, lequel s'est prolongé jusqu'au 14 mars 2017. Lors de cet arrêt de travail, le 1er mars 2017, le médecin du travail a formulé les recommandations suivantes : " Lors de la reprise le 15 mars 2017 voir aménagement suivant : - temps partiel thérapeutique, - travail principalement depuis la délégation régionale basée à [Localité 7] ". Mme [M] a été placée en mi-temps thérapeutique du 15 mars au 14 avril en étant dispensée de travail jusqu'au 24 mars. Le 29 mars 2017, Mme [M] a reçu 3 propositions : - une mission au sein de la direction du pilotage et du contrôle - une mission d'auditeur, - une mission de chargée de missions DI thématique formation. Lors de son entrevue avec son directeur général du 29 mars 2017, Mme [M] s'est positionnée sur le poste de chef de projet à la direction du pilotage et du contrôle et a sollicité un travail à distance depuis la délégation régionale de [Localité 7]. Le 3 avril 2017, la direction des ressources humaines de l'association [1] et Mme [M] ont convenu d'un commun accord les modalités de travail à temps partiel thérapeutique. Par courrier du 14 avril 2017, l'ensemble de ces éléments a été rappelé à Mme [M]. Au terme de son mi-temps thérapeutique son médecin traitant a prescrit un nouvel arrêt de travail à compter du 18 avril jusqu'au 13 juillet 2017. Le 4 mai 2017, une proposition d'avenant a été notifiée à Mme [M] en vue de son affectation au poste de chef de projet au sein de la direction de pilotage et du contrôle à compter du 24 avril 2017. Le 29 mai 2017, le médecin du travail a vu Mme [M] dans le cadre de la visite de pré-reprise. Il a conclu que Mme [M] "serait apte à un poste sous forme de travail à distance à temps partiel, selon rattachement principal à [Localité 7] soit minimum 3 jours hebdomadaires sur agence de [Localité 7], avec possibilité de présence à [Localité 6] 1 à 2 jours par semaine".

MOTIFS DE LA DÉCISION 1.Sur la contestation du licenciement et le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 2. Des actions d'information et de formation ; 3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : " L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1. Eviter les risques ; 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. " Tel qu'il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels. Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité. L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur. En outre, si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité qui l'a directement provoquée, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. La rupture pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut en effet être mal fondée, voire illicite, pour un motif autre que la non-constatation régulière de l'inaptitude ou le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et il est de principe que lorsque le motif allégué du licenciement - même apparemment fondé - trouve sa cause directe et certaine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a provoqué, c'est ce fait ou ce manquement qui constitue alors la cause véritable du licenciement et il a pour conséquence de vicier le licenciement. Il appartient au juge de rechercher si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et de caractériser le lien direct et certain entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (en ce sens, Cass. Soc., 20 novembre 2024, n°23-19.352). Ainsi, il n'existe pas de présomption d'un lien de causalité entre le manquement et l'inaptitude. Le licenciement pour inaptitude, qu'il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité préalable de l'employeur qui l'a provoquée. (en ce sens, Cass. Soc., 11 octobre 2023, n° 22-16.853). En application des articles 6 et 9 du code de procédure civile le demandeur supporte la charge d'alléguer et prouver les faits sur lesquels il fonde ses prétentions et c'est au salarié d'apporter des éléments de nature à établir qu'il a été soumis à un risque susceptible d'affecter son état de santé. Dit autrement, ce n'est que si le salarié est en mesure de viser un manquement précis de l'employeur dans le domaine de la sécurité, sans que son allégation ne soit contredite de façon étayée par l'employeur, qu'il apporte effectivement la preuve d'un manquement susceptible de justifier la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier. Mme [M] invoque principalement deux manquements de son employeur à son obligation de sécurité : -l'annonce brutale de la fin de sa mission de chef de projet sans nouvelle proposition en violation de l'accord de l'Agefiph sur la gestion prévisionnelle des emplois ; -l'absence d'anticipation des modalités de sa reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique en mars 2017 et le désarroi dans lequel son employeur l'a laissée avant le prononcé de l'avis d'inaptitude ; 1] Sur la violation de l'accord sur la gestion prévisionnelle Mme [M] fait valoir que : -comme elle l'a rappelé dans son courrier du 22 janvier 2018 : "j'ai été fortement affectée par notre entretien du 12 août 2016 au cours duquel vous avez mis fin à ma mission de manière anticipée sans me proposer un autre poste. J'ai été absente pour maladie dans la foulée jusqu'au 14 mars 2017 ". [pièce 42 salariée] -l'annonce de la fin anticipée de sa mission à son retour de congés en août 2016 a été faite de manière violente et en totale violation de l'accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en date du 22 octobre 2008 prévoyant en son article V.5-1 relatif aux modalités de mise en 'uvre des projets et missions temporaires " une réaffectation sur un poste équivalent à celui occupé pendant la durée du projet de la mission sera donc recherché par le RH et proposé au collaborateur au moins 6 mois avant la date prévisionnelle de fin de projet ou de la mission. ". -cette situation particulièrement déstabilisante a contraint Madame [M] à se placer en arrêt maladie pendant une période très significative. Mme [M] ajoute que l'[1] tente de créer la confusion en se limitant à analyser le dossier de Mme [M] à compter de la visite du 1er mars 2017 auprès du Médecin du Travail ; or il ne s'agit nullement de cette partie chronologique de son dossier, mais de celle qui est intervenue avant. L'[1] réplique que : -Mme [M] a connu une évolution de carrière notable puisqu'en dernier lieu et, avant sa période d'arrêt de travail ayant conduit à l'AGEFIPH à devoir lui rechercher une réaffectation pour se conformer aux prescriptions du Médecin du travail au printemps 2017, cette dernière a été jusqu'à évoluer sur des fonctions de Déléguée régionale puis à occuper à partir du 7 juillet 2015 un poste de Chef de projet en charge du processus d'élaboration de la future offre d'interventions au siège de l'AGEFIPH situé à [Localité 6] (92). [Pièces n° 14 (Avenant du 01/06/2012), 16 (Avenant du 07/07/2015) et 17 (Avenant du 24/03/2016)