Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 28 mai 2026 — n° 22/06401

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, INFIRME le jugement en ses dispositions relatives au quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral et à la nullité du licenciement ; CONFIRME les autres dispositions du jugement entrepris ; Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la SAS [1], venant aux droits de la SASU [2], à payer à M. [T] [X] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; DIT que le licenciement de M. [T] [X] est nul ; CONDAMNE la SAS [1], venant aux droits de la SASU [2], à payer à M. [T] [X] les sommes de : - 20 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; - 3 806,92 euros au titre de l'indemnité de préavis ; - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS [1] venant aux droits de la SASU [2] à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage France Travail les allocations servies à M. [X] dans la limite de six mois ; CONDAMNE la SAS [1], venant aux droits de la SASU [2] aux dépens de l'instance d'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE Suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 6 janvier 2011, la SAS [1], venant aux droits de la SASU [2] (la société), a engagé M. [T] [X] en qualité de chef d'équipe, en application de la convention collective des entreprises de propreté - IDCC 3043. Il a été affecté sur le marché Semitan et intervenait donc pour la réalisation de prestations de nettoyage sur le réseau de tramway nantais. Par courrier du 28 mai 2018, M. [X] a écrit à son employeur pour l'informer du comportement inacceptable de son supérieur hiérarchique. Le 10 octobre 2018, M. [X] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt jusqu'au 16 janvier 2019. Durant son arrêt de travail, le 8 novembre 2018, la société a notifié à M. [X] un avertissement pour : - des heures de retard les 9, 10 et 31 août 2018, - commencer une prestation sans pantalon Atalian le 5 octobre 2018, - avoir eu une attitude inadaptée envers l'un de ses collègues le 8 octobre 2018, - être resté passif à côté de son véhicule, tandis que son binôme, M. [J], vidait les poubelles le 9 octobre 2018. En janvier 2019, M. [X] a fait une rechute de son accident du travail au motif d'une « dépression avec attaques de panique ». M. [X] a été déclaré inapte par avis du 28 janvier 2019. Par courrier du 27 février 2019, l'employeur a proposé un reclassement à M. [X] en qualité de « chef d'équipe non-'uvrant ». Par courrier du 8 mars 2019, M. [X] a demandé à son employeur une mise en adéquation de son poste à son niveau d'étude bac + 8. Par courrier du 23 avril 2019, M. [X] a refusé la proposition de reclassement. Par courrier du 12 août 2019, l'employeur a proposé à M. [X] deux autres postes, lesquels ont été refusés par le salarié. Par courrier du 29 octobre 2019, la société a informé M. [X] qu'elle ne disposait d'aucun autre poste vacant et compatible avec les préconisations du médecin du travail. Par lettre du 4 novembre 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 12 novembre 2019, auquel il ne s'est pas présenté, avant d'être licencié pour pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 décembre 2019. Le 5 novembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande tendant essentiellement au paiement des sommes de 10 000 euros en réparation des conséquences d'un harcèlement moral et de 22 841,52 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral ou subsidiairement en raison du non respect de l'obligation de reclassement. La cour est saisie d'un appel formé le 4 novembre 2022 par M. [X] à l'encontre du jugement prononcé le 14 octobre 2022 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit que M. [X] a été victime de harcèlement moral ; - condamné la société à payer à M. [X] la somme de 8 000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral avec intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement et capitalisation; - débouté M. [X] en ses demandes sur la requalification de son licenciement et des dommages-intérêts afférents ; - condamné la société à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [X] de ses autres demandes ; - débouté la société de ses demandes reconventionnelles ; - ordonné l'exécution provisoire du jugement, en totalité des sommes allouées et fixé la moyenne des salaires de M. [X] à 1 903,46 euros ; - condamné la société aux entiers dépens et dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations et qu'en en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées parla société. Vu les dernières écritures notifiées le 9 janvier 2026 par voie électronique, suivant lesquelles M. [X] demande à la cour de :

MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur la demande au titre du harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [X] invoque, à l'appui de se demande au titre du harcèlement moral, les faits suivants : - une déqualification dans ses tâches ; - une surveillance abusive et un comportement anormal de son employeur ; - des pauses en dehors du respect des conditions légales ; - des ordres contradictoires ; - un refus d'évolution ; - des conséquences médicales ayant entraîné deux arrêts de travail. Il convient d'examiner si les faits invoqués par M. [X] au soutien du harcèlement moral sont matériellement établis. S'agissant de la déqualification des tâches, M. [X] expose qu'il a été embauché en qualité de chef d'équipe et que les seules tâches qui lui sont confiées, lorsqu'il travaille sur le site Semitan, consistent à ramasser des papiers et des mégots. Il produit des attestations de collègues de travail. M. [A] atteste ainsi : "notre responsable M. [U] a dit à toutes les équipes vers 11 heures que M. [X] n'est plus chef d'équipe. Et il ne faut plus suivre ses instructions. Il est devenu un simple agent de service". De même, M. [G] indique que M. [X] "a subi une modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification de chef d'équipe, ces seules tâches consistent à vider des poubelles et ramasser les mégots". Ou encore, M. [H] qui atteste que M. [X] " a subi une déclassification de son statut CE2 pour être un simple agent de service. L'agent de maîtrise Mr [F] a noté sur le tableau d'informations que Mr [X] est devenu un simple agent de service sous la responsabilité de Mr [Q] [Y], chef d'équipe". M. [X] a alerté son employeur le 28 mai 2018 sur le fait qu'il "n'a aucune mission en termes de responsabilité" et qu'il subit un traitement différencié par rapport aux deux autres chefs d'équipes. M. [X] produit aussi un organigramme de la société où il n'apparaît pas comme chef d'équipe, les seuls mentionnés à ce poste étant messieurs [N] et [Q]. Il ressort du contrat de travail de M. [X] du 6 janvier 2011qu'il précise que le poste occupé est celui de chef d'équipe niveau CE 2 et que les bulletins de paie produits attestent également de cette classification : statut ouvrier, emploi chef d'équipe, niveau CE, échelon 2, de sorte que les faits sont établis. S'agissant de la surveillance abusive et du comportement anormal de l'employeur, il est produit des attestations de salariés qui emportent la conviction. M. [A] atteste avoir vu son responsable M. [U] venir en cachette pour surveiller M. [X]. De son côté, M. [O] atteste que depuis avril 2018, M. [U] «surveille sans cesse M. [X]». Et M. [G] indique que M. [X] subit «une pression sous forme de surveillance étroite de la part de notre responsable M. [U] pour but de le faire craquer et démissionner». M. [X] a alerté son employeur le 28 mai 2018 de cette surveillance « de station en station » et sur le fait d'être pris en photo avec un téléphone portable afin de voir comment il travaille et ramasse les mégots. Sur les pauses en dehors du respect des conditions légales, M. [X] soutient que son employeur lui demande de prendre ses pauses dans un autre lieu. Il produit le témoignage de M. [A] qui précise que M. [U] interdit de prendre la pause et qu'il faut la prendre après 6 heures de travail. Ce fait n'est toutefois pas établi. Sur les ordres contradictoires, M. [X] verse les témoignages de M. [O] qui précise qu'une fois les plannings établi, M. [U] lui demande de faire autre chose et de M. [A] qui indique que les ordres sont spécialement changés pour M. [X]. Ce fait n'est pas suffisamment établi. M. [X] invoque encore le fait de s'être vu refuser toute évolution professionnelle depuis 9 ans malgré ses demandes et son niveau d'étude alors que la société a embauché à deux reprises des agents de maîtrise sans lui proposer. Ce fait n'est toutefois démontré par aucune pièce. En dernier lieu, M. [X] rapporte qu'il a subi une dégradation de son état de santé et qu'il a été placé en arrêt maladie du 10 octobre 2018 au 16 janvier 2019 pour dépression en lien avec une situation conflictuelle sur le lieu de travail et qu'il a fait une rechute de son accident de travail. La caisse a reconnu le caractère professionnel de cet accident du travail. M. [X] produit d'autres pièces médicales (prescriptions médicales) constatant un traitement pour cette dépression. M. [X] a été déclaré inapte par avis du médecin le 28 janvier 2019. Il s'ensuit que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur la déqualification, la société ne verse aucune pièce concernant M. [X] mais seulement un jugement du conseil des prud'hommes de Nantes du 15 février 2019 relatif à un autre salarié. Elle se borne à dire dans ses écritures que la participation aux travaux de nettoyage fait partie intégrante du poste de chef d'équipe CE2, la grille de classification mentionnant bien que les chefs d'équipe « participent aux travaux » et notamment au ramassage des déchets et que « la participation aux travaux des CE1 et CE2 est laissée à la libre organisation des entreprises en fonction de leurs besoins », la seule limite étant que « les CEI et CE2 ne peuvent pas participer aux travaux à 100 % de leur temps de travail ». Elle n'apporte cependant aucun autre élément, considérant que le salarié échoue à rapporter la preuve du grief. Les pièces versées par le salarié démontrent que les tâches salariales confiées ne correspondent pas à la qualification du contrat de travail et de la fiche de poste. S'agissant de la surveillance abusive et du comportement anormal de l'employeur, la société ne produit aucune pièce et s'interroge seulement sur la manière dont M. [U] "pourrait se cacher pour épier M. [X]". Elle ajoute que les attestations versées par le salarié sont imprécises et non datées. La société se contente de soutenir que les agissements reprochés par M. [X] à son supérieur hiérarchique, M. [U], n'ont jamais eu lieu. Elle n'apporte cependant aucun autre élément, tandis que les pièces versées par le salarié démontrent que les procédés relatifs au contrôle de son activité, qui relèvent en effet du pouvoir de direction, ont été mis en oeuvre de manière abusive et manifestement ciblée sans justification objective à l'endroit de M. [X]. Le fait que M.