Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 28 mai 2026 — n° 23/01195

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, statuant dans les limites de l'appel, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf à préciser que les condamnations prononcées le sont en brut, Y ajoutant DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE M. [F] [G] a été engagé en qualité d'agent de Protecion rapprochée par la société [1] Sarl ( ci-après la société [1]) par plusieurs contrats à durée déterminée du 1er avril 2019 au 30 novembre 2021. La société, spécialisée dans le secteur des activités de protecion de l'intégrité physique des personnes emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le 27 avril 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de paiement de sommes au titre de l'exécution du contrat de travail, en conséquence de la requalification et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu 22 décembre 2022, notifié le 16 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - Ordonné la requali'cation des contrats de travail à durée déterminée conclus par écrit entre M. [G] et la Sarl [1] du 1eravril 2019 au 30 novembre 2021 en un contrat de travail à durée indéterminée ; En conséquence, - Condamné la société Sarl [1] à verser à M. [G] la somme 3 372,00 euros à titre d'indemnité de requalification ; - Dit que le contrat à durée déterminée requali'é s'est poursuivi au-delà du terme initialement fixé entre les parties et que sa rupture est intervenue le 4 février 2022 ; En conséquence a : - Condamné la société Sarl [1] au versement de la somme de 3 372,00 euros à titre de salaire du mois de janvier 2022 et de 337,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés en incidence ; - Dit que ladite rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse; En conséquence a : - Condamné la société Sarl [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes : * 6 744,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 674,40 euros d'indemnité compensatrice de congés payés en incidence, * 11 800,00 euros d`indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 4 000,00 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - Ordonné la remise à M. [G] des documents suivants sous astreinte de 10,00 euros par document et par jour de retard passé le délai de15 jours à compter de la noti'cation du jugement : ' Une attestation destinée au Pôle Emploi, ' Un certificat de travail, ' Un bulletin de paie ; - Condamné la société Sarl [1] au versement d'une indemnité de 1 500,00 euros sur le fondement de l'a1ticle 700 du code de procédure civile ; - Dit que les créances salariales produisent intérêt à compter de la réception par la société employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires, frais irrépétibles compris, produisent intérêt à compter du prononcé du présent jugement ; - Rejeté le surplus des demandes ; - Condamné la société aux entiers dépens. La société a interjeté appel le 14 février 2023. Dans ses dernières écritures communiquées par voie électronique le 27 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de : - La déclarer recevable et bien fondée en son appel, Y faisant droit, - Infirmer le jugement en ce qu'il a : ' dit que le contrat à durée déterminée requalifié s'est poursuivi au-delà du terme initialement fixé entre les parties et que sa rupture est intervenue le 4 février 2022 ; En conséquence, ' l'a condamnée au versement de la somme de 3 372,00 euros à titre de salaire du mois de janvier 2022 et de 337,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés en incidence ; ' l'a condamnée à verser M. [G] la somme de 4 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral. ' l'a condamnée au versement d'une indemnité de 1 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS Sur l'étendue de l'appel Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs du jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Au cas présent, il n'est pas interjeté appel des chefs de dispositifs portant sur : - la requalification en contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée conclus entre le 1er avril 2019 et le 30 novembre 2021, - le fait que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - le montant alloué au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, - le montant des dommages et intérêts alloués en suite d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la remise de documents conformes sous astreinte. Ces chefs de dispositifs ne sont pas dévolus à la cour et sur ces points le jugement est définitif. Sur le paiement du salaire du mois de janvier 2022 Le salarié soutient que bien que le dernier contrat à durée déterminée soit venu à terme le 30 novembre 2020, l'employeur lui a transmis des propositions d'intervention pour le mois suivant auquel il avait répondu puis que finalement, les parties ont décidé de le positionner en congés pour le mois de décembre 2021. Il indique dès lors que face à l'absence de transmission spontanée de propositions d'intervention pour le mois de janvier 2022, il s'est étonné de cette situation le 4 février 2022 qui marque la rupture de la relation contractuelle. Il conclut en indiquant que s'étant tenu à la disposition de l'employeur au mois de janvier 2022, il doit bénéficier d'un rappel de salaire pour cette période. L'employeur rappelle que l'échéance du dernier contrat à durée déterminée était fixée au 30 novembre 2021 et que s'il a positionné le salarié en décembre c'était dans l'attente de la signature d'un nouvel engagement. Il conteste le fait que, dans ces conditions, il ait été convenu entre les parties de le placer en congés. Il conteste le fait que le salarié ait été à sa disposition au mois de janvier 2022 en lui téléphonant et ajoute que le salarié n'a donné aucune suite concernant les demandes de disponibilités qui lui ont été adressées par courriels des 7,17 et 24 janvier 2022. Il indique que la relation de travail a pris fin au terme du dernier contrat de travail, le 30 novembre 2021. En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1315 devenu l'article 1353 du code civil, l'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Il n'est pas tenu au paiement du salaire lorsqu'il démontre que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition. Il a été définitivement jugé que la relation contractuelle entre les parties est un contrat à durée indéterminée depuis le 9 avril 2019. Il résulte des échanges entre les parties qu'interrogé sur ses disponibilités pour le mois de décembre 2021, le salarié a précisé par courriel daté du 15 novembre 2021 qu'il était disponible à partir du 6 décembre et indisponible les 24 et 31 (pièce 16 de l'appelante). Il résulte ensuite des échanges des 2 et 3 décembre 2021 entre le salarié, M. [J], gérant de la société et Mme [Q], responsable de service ( pièces 18 et 19 de l'intimé, pièce 17 de l'appelante), que le salarié était planifié sur huit vacations en décembre, qu'il n'a répondu favorablement que pour 5 d'entre elles et qu'en conséquence, Mme [Q] l'a « libéré de sa mission » pour le mois de décembre sur la mission [3] PM. Contrairement à ce que soutient l'employeur, il en découle que les échanges entre les parties se sont poursuivis après le 30 novembre 2021 et qu'il ne peut opposer que la relation de travail a pris fin au 30 novembre 2021. Il en résulte que la relation de travail n'était pas rompue à cette date et ce d'autant que dans un courriel du 3 décembre 2021, M. [J] demandait au salarié si son indisponibilité ne touchait que le marché [3] ou si elle s'étendait aux marchés Rolland Garros et [4] 2022 ( pièce 18 de l'appelante). Dès lors, en raison de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée l'employeur était tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Pour s'exonérer de ses obligations, l'employeur soutient que les demandes concernant des propositions d'intervention qui ont été adressées au salarié les 7, 17 et 24 janvier 2022 n'ont reçu aucune réponse ( pièces 19 à 21 de l'appelant). Toutefois, il sera observé qu'aucun de ces évènements n'était prévu pour se tenir au mois de janvier 2022 mais à partir du mois de février 2022 et alors qu'il était interrogé sur ses disponibilités le mois précédent pour le mois suivant afin de programmer ses missions, le salarié ne l'a pas été au mois de décembre 2021 pour le mois de janvier 2022. Il en résulte que l'employeur ne démontre pas que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition pour le mois de janvier 2022. Il ne peut dès lors être délié de son obligation de lui verser un salaire sur cette période Le 4 février 2022, le salarié a écrit à la société pour faire état de la situation et relevé qu'il n'avait pas reçu de planning ni pour janvier, ni pour février 2022 à quoi l'employeur a répondu que le terme du dernier contrat avait été fixé au 30 novembre 2021 ( pièces 20 et 21 de l'intimé). Le jugement sera confirmé, en ce qu'il a retenu la date du 4 février 2022 comme marquant la date de la rupture du contrat de travail et en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire pour le mois de janvier 2022 outre les congés payés afférents étant ajouté que les condamnations s'entendent en brut. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa position, le salarié soutient que grâce à ses contacts personnels, il a apporté à la société le marché [3]-[5] en avril 2019 et qu'il a été chargé par M. [J] de sa gestion et de son organisation. Il expose qu'en octobre 2019, la société a recruté Mme [Q] en qualité de responsable du pôle de sécurité qui a développé à son endroit une forte animosité se traduisant par : - des propos peu choisis employés à son égard devant les autres coéquipiers, un isolement, - l'octroi d'un nombre de vacations mensuelles inférieures à celle de ses collègues puis de moins en moins de vacations mensuelles.