Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 27 mai 2026 — n° 23/00576

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée déterminée à temps partiel, Mme [E] [F] a été embauchée par la [1] du 12 janvier au 28 février 2022 en qualité de préleveuse. Selon demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 7 avril 2022, Mme [F] a saisi le Conseil des Prud'hommes de [Localité 3] aux fins de voir requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et obtenir diverses sommes à titre d'indemnités et rappels de salaires. Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants': «' DECLARE le Conseil de [Localité 3] compétent et impartial'; DIT et JUGE la demande de Madame [F] [E] recevable et bien -fondée DIT que le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée DIT que la non-conformité du contrat de travail à temps partiel entraîne sa qualification à temps plein CONDAMNE la SELARL [1] à payer à Madame [F] [E] les sommes suivantes: - 2923.43 euros brut à titre d'indemnité de requali'cation du contrat de travail, - 730.85 euros brut à titre d'indemnité de préavis, - 73,08 euros brut de congés payés y afférents, - 911.70 euros brut à titre de rappel de salaire à partir du 12/01/22 - 91,17 euros brut au' titre de congés payés y afférents, - 1.983,77 euros brut å titre de rappel de salaire pour février 2022, 198,37 euros brut au titre de congés payés y afférents, avec intérêts de droit à compter de la présente demande. - 2.923 .43 euros net à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de- licenciement, - 100,00 euros brut à titre de dommages et intérêts pour résiliation sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail, avec intérêts de droit à compter du jugement à intervenir. CONDAMNE la SELARL [1] à payer à Madame [F] [E] la somme de 100,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. ORDONNE l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de Procédure civile ; CONDAMNE la SELARL [1] aux entiers dépens ; DEBOUTE la SELARL [1] de l'ensemble de ses demandes'». Selon déclaration électronique du 7 mars 2023, la [1] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 20 avril 2023, l'appelante demande à la cour de': «'Infirmer le jugement rendu le 21 février 2023 du Conseil de Prud'hommes de Thionville RG 22/00169 en ce qu' il a dit que le contrat de travail de Madame [F] était requali'é en contrat à durée indéterminée et a dit que la non-conformité du contrat de travail a temps partiel entraîne sa requalification à temps plein et in'rmé en ce que le jugement a condamné la SELARL [1] à payer les sommes suivantes : 2923,43 € brut d'indemnité de requalification du contrat de travail; 730,85 € brut d'indemnités de préavis ; 73,08 € de congés payés afférents ; 911,70 € brut de rappel de salaires à partir du 12 01 2022 ; 91,17 € brut au titre des congés payés afférents; 1983,77 € brut de rappel de salaires à partir du fevrier 2022, 193,37 euros bruts de congés payés afférents ; 2923,43 € d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement 100 € de dommages et intérêts pour résiliation sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail; 100 € d'article 700 Statuant à nouveau Dire et juger que le contrat signé avec Madame [E] [F] est un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel En conséquence, Débouter Madame [E] [F] de ses demandes ; Condamner Madame [E] [F] à payer à la SELARL [1] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamner Madame [E] [F] aux entier et dépens.» Au soutien de ses prétentions, la [1] précise que Mme [E] [F], alors élève sage-femme, a été embauchée comme d'autres étudiantes dans le cadre du développement ponctuel des tests antigéniques de dépistage du virus Covid-19.

MOTIFS Sur la'requalification'du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée' L'article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la'présomption'légale instituée par ce texte selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass. soc. 8-2-2023 n '21-18.754 F-D). Faute de comporter la signature du salarié, le contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et est, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée ( cass.soc.31 mai 2006 n°04-47.656 ), sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. Soc. 10 avril 2018 n° '18-10.614). En l'espèce, le contrat de travail en date du 12 janvier 2022 n'a pas été signé par Mme [F]. La [1] affirme que ce contrat était en possession de Mme [F] dès le début de la relation contractuelle et suppose que la salariée a délibérément refusé de le restituer signé afin de préparer une procédure indemnitaire devant le conseil de prud'hommes. Il résulte des Sms échangés entre la pharmacie et Mme [F] que cette dernière s'est vue indiquer le 18 février 2022': «'J'ai toujours ton contrat à signer, tu as une adresse mail pour que je te l'envoie'''» puis le 20 février suivant': «' j'ai oublié de t'envoyer le contrat , je le fais demain matin sans faute'» (pièce n° 8 de Mme [F]) . Il est donc établi que contrairement aux allégations de l'employeur, le contrat de travail n'a pas été remis à Mme [F] au début mais à la fin de la relation contractuelle Dans ces conditions, la pharmacie du Phoenix ne démontre pas en quoi l'absence de signature dudit contrat résulterait d'une quelconque mauvaise foi de la part de la salariée. Par conséquent, le contrat de travail litigieux est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de Mme [F] de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. Sur la'requalification'du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps'complet L'article L.3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-14, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition (cass.soc.11 mai 2016 n°14-17.496 ou encore cass.soc 17 décembre 2014 n°13-20.627). Ainsi, compte de tenu de l'absence de contrat de travail écrit faute de signature de ce dernier, le contrat de travail conclu entre Mme [E] [F] et la [1] est présumé l'avoir été à temps complet. Pour renverser cette présomption, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avec la salariée mais également que celle-ci n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, et qu'elle n'avait pas l'obligation de se tenir constamment à sa disposition. La [1] fait valoir que le contrat de travail de Mme [E] [F] précise qu'elle effectuera 45 heures du 12 janvier au 31 janvier 2022 réparties selon planning et 20 heures du 1er février au 28 février 2022. Cependant, en l'absence de signature de ce contrat, il n'est pas démontré que les horaires susvisés ont été portés préalablement à la connaissance de Mme [E] [F], étant rappelé que le contrat ne lui été transmis qu'à la fin de la relation contractuelle. Par ailleurs, quand bien même ce contrat aurait-il été porté à sa connaissance, la cour observe qu'il ne prévoit pas la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois comme l'exigent les dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail susvisé. La pharmacie [2] ne démontre pas davantage que les plannings produits aux débats ont été remis à la salariée en temps utile pour permettre à cette dernière de savoir à quel rythme elle devait travailler. Il résulte au contraire des éléments du dossier que Mme [F] se voyait au début du mois de février 2026 répondre par la personne chargée d'établir les plannings':'«'Au vu du monde qu'il y a en ce moment je ne pense pas avoir encore besoin de tes services car je vais faire tourner les personnes qui sont là depuis longtemps. Désolé'» (pièce n° 9 de Mme [F]), ce qui n'est pas conforme aux données du planning produit par l'employeur qui prévoyait son intervention sur la journée du jeudi 17 février 2022 (pièce n° 7 de la pharmacie du Phoenix). Il résulte de ces mêmes éléments que le dimanche 20 février 2022, Mme [F] s'inquiétait de ne pas avoir encore réceptionné le planning de la semaine à venir qui débutait le lendemain et ignorait si elle était appelée à intervenir ou non. Au vu de ce qui précède, la preuve de la connaissance par la salariée de la durée la durée exacte de son temps de travail et de sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas rapportée. Il n'est pas davantage démontré que la salariée n'avait pas l'obligation de se tenir constamment à sa disposition de son employeur. Il est au contraire démontré par Mme [F] que cette dernière se tenait à la disposition de son employeur en sollicitant régulièrement des heures à effectuer ainsi que la communication des plannings. Il convient en conséquence d'ordonner la'requalification'du contrat de travail à temps partiel de Mme [F] en un contrat de travail à temps complet, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. Sur l'indemnité de requalification Aux termes de l'article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsqu'elle fait droit à la demande de'requalification'du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la juridiction saisie doit, au besoin d'office, condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de'requalification'qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. En application de ce texte, Mme [F] est fondée à solliciter la somme brute de 2 923,43 euros (151,67 heures x 19,2750 euros correspondant au taux horaire porté sur ses deux bulletins de salaire) égalant un mois de salaire brut reconstitué à temps complet. La société [2] est par conséquent condamnée à payer à Mme [F] la somme de 2 923,43 euros brut, le jugement déféré étant également confirmé de ce chef. Sur les rappels de salaire Par suite de la requalification du contrat en contrat de travail à temps complet, Mme [F] aurait pu prétendre à un salaire proratisé de 1 320,25 euros brut au titre du mois de janvier 2022 et de 2 923,43 euros brut au titre du mois de février 2022. Ayant perçu un salaire de 939,66 brut euros en janvier et en février 2022 , elle peut prétendre à un rappel de salaire de': - 380,59 euros ( 1 320,25 ' 939,66 ) outre 38,05 euros au titre des congés payés afférents s'agissant du mois de janvier 2022 -1 983,77 euros brut ( 2 923,43 ' 939,66 ) outre 198,37 au titre des congés payés afférents s'agissant du mois de février 2022.