Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 3 juin 2026 — n° 22/09572

Par ces motifs, la cour : Infirme le jugement attaqué en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] [Q] de ses demandes au titre du travail dissimulé ; Et, statuant à nouveau : Condamne la société [1] à verser à Mme [A] [Q] les sommes suivantes : - A titre de rappel d'heures supplémentaires : 1 969,95 € pour 2015 4 596,55 € pour 2016 3 423,16 € pour 2018 Soit 9 989,66 euros bruts au total, outre 998,96 euros brut au titre des congés payés afférents - Au titre de la contrepartie au repos pour 2017 : 525,32 euros. - A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 2 000 euros - A titre de dommages-intérêts pour comportement déloyal : 5 000 euros - A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros Condamne Mme [A] [Q] à payer à la société [1] la somme de 5 224,80 euros à titre de remboursement des jours de RTT pris et rémunérés au titre du forfait-jours annulé ; Condamne la société [1] à verser à Mme [A] [Q] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] [Q], dans la limite de six mois d'indemnités; Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [A] [Q] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d' un mois à compter de sa signification; Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt; Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil; Déboute les parties de leurs autres demandes ; Condamne la société [1] aux entiers dépens d'appel. La greffière La présidente

FAITS ET PROCEDURE Mme [A] [Q] a été engagée par la société [2], devenue la société [1] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la distribution et la répartition pharmaceutique, en qualité d'hôtesse de saisie, statut employé, coefficient 165, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 12 juillet 2005. Après plusieurs modifications des horaires de travail, la salariée a travaillé à temps complet à compter du 1er décembre 2006. Promue assistante commerciale, statut technicien, à compter du 19 mai 2009, elle a ensuite été promue par avenant du 1er octobre 2010 au poste d'assistante de direction commerciale, statut cadre. Cet avenant mentionne qu'elle entre dans la catégorie des « cadres autonomes » telle que définie par l'accord collectif du 21 janvier 2000, qu'à ce titre, elle bénéficiera de 14 jours de RTT par an, et renvoie à l'accord précité pour les modalités de décompte des journées de travail, les conditions de suivi de la charge de travail' Les bulletins de salaire mentionnent « forfait annuel 214 jours ». Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste d'assistante de direction commerciale, statut cadre, coefficient 300A, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 895,54 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la répartition pharmaceutique. La société compte plus de 11 salariés. La salariée s'est vue notifier un avertissement le 5 juillet 2018. Par lettre du 19 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 30 octobre suivant. Aux termes du compte-rendu réalisé par le délégué syndical qui l'assistait, lors de cet entretien, elle a notamment dénoncé le comportement de sa supérieure hiérarchique, à l'origine de l'avertissement du 5 juillet et de la convocation du 19 octobre 2018, faisant état de ce que celle-ci communiquait avec elle uniquement par mails, ne répondait pas systématiquement aux mails, la brimait et lui faisait des reproches constants, l'humiliait devant ses collègues et a sollicité l'aide du directeur des ressources humaines qui réalisait l'entretien pour que cette situation prenne fin rapidement. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 31 octobre 2018. Suite à l'entretien précité, la salariée s'est vue notifier un second avertissement le 16 novembre 2018. Par une visite de pré-reprise en date du 11 décembre 2018, le médecin du travail a constaté que : « En arrêt depuis le 31/10/2018 suite à un syndrome anxiodépressif réactionnel, dit être en relation conflictuelle avec [NDLR : sa supérieure hiérarchique], sentiment d'être sous la loupe, parle des reproches incessants de la part de direction, dit que la [NDLR : Directrice Commerciale] lui demande de réaliser certaines tâches personnelles, parle d'humiliation, de rabaissement devant les autres collègues, d'agression verbale, manque de reconnaissance (...) En larmes lors de l'entretien Trouble de sommeil ». L'arrêt de travail de la salariée a fait l'objet de onze prolongations successives. Elle n'a jamais repris son poste. Elle a été reconnue travailleur handicapé pour la période du 16/04/2019 au 15/04/2024. Par lettre du 16 juillet 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juillet suivant. Par lettre du 1er août 2019, elle a été licenciée pour perturbation de l'entreprise du fait de son absence prolongée dans les termes suivants : « 1. Rappel préalable de l'historique de la relation contractuelle Vous avez été engagée au sein de [2] à compter du 12 juillet 2005 en qualité d'Hôtesse de saisie, statut Employé. Vous avez bénéficié de promotions successives aux postes d'Assistante commerciale rattachée au directeur commercial de [2] à compter du 19 mai 2009, puis d'Assistante de direction commerciale, statut Cadre, à compter du 1er Octobre 2010.

MOTIFS DE LA DECISION I SUR LES DEMANDES RELATIVES A L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : I-1 Sur la convention de forfait-jours Il est constant qu' une convention collective ou un accord collectif peut prévoir la conclusion de convention de forfait en jours avec un cadre autonome excluant ainsi une partie des garanties et dispositions relatives au temps de travail des salariés. L'accord collectif doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-14.685, Bull. 2006, V, n° 382 ). Il peut être complété par un accord d'entreprise (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n° 02-10.723, Bull., 2004, V, n° 144 ). Une convention individuelle écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.990, Bull. 2008, V, n° 71 ). La salariée sollicite que soit déclarée nul le forfait en jours qui lui était appliqué, faute de signature d'une convention individuelle de forfait en jours et de suivi régulier de sa charge de travail. Elle expose qu'elle a bénéficié d'un seul entretien avec sa hiérarchie, le 29 mars 2018, pour évoquer sa charge de travail. Il est constant que l'avenant du 1er octobre 2010 à compter duquel la salariée a bénéficié du statut cadre ne mentionne pas le nombre de jours inclus dans le forfait. L'indication de ce nombre de jours sur le bulletin de salaire ne peut pallier à cette absence. Le forfait en jours invoqué par la société est donc nul. Au surplus, l'employeur justifie d'un seul entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, le 29 mars 2018, ce qui priverait d'effet le forfait s'il avait été valable. La salariée sollicite la somme de 30 182,48 € à titre de rappel d'heures supplémentaires entre le 1er août 2016 et le 30 octobre 2018. Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, au soutien de ses demandes, la salariée produit des tableaux récapitulatifs pour les périodes concernées mentionnant qu'elle travaillait habituellement de 10h à 18h, soit une amplitude de 7h et comptabilisant, sur la base des premier et dernier mails envoyés, les heures réalisées en dehors de ce créneau , sur la base desquels elle réclame le paiement des heures suivantes : - 190 h du 1er août au 31 décembre 2016, soit 130,61 h à 25% et 59,39 à 50% - 530 heures en 2017, soit 335,37 h à 25% et 194,63 h à 50% - 357 heures du 1er janvier au 30 octobre 2018, soit 255,2 h à 25% et 101,8 h à 50% Qu'elle chiffre en fonction du taux horaire applicable pendant ces périodes. Elle verse également aux débats un certain nombre de mails. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement. De son côté, la société fait valoir les éléments suivants : - Les envois ponctuels de mails ne démontrent pas la réalité d'un travail effectif continu de l'heure d'envoi du premier courriel à l'heure d'envoi du dernier courriel de la journée ; - une grande partie des mails en question sont particulièrement succincts « Bonjour. Bon pour approbation » par exemple ; Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. La société ne produit pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, ce dont il résulte que la demande de rappel de salaire de cette dernière est fondée en son principe. Si la salariée produit quelques mails envoyés en dehors du créneau 10h-18h, ils n'établissent pas à eux seuls dans la plupart des cas la surcharge et/ou l'urgence ayant conduit à ces envois en dehors du créneau 10h-18H mis en place par la salariée. Au vu des éléments produits (tableaux et mails), la cour estime que la salariée a effectué les heures supplémentaires suivantes : - 75 heures majorées à 25% en 2015 , pour un montant de 1 969,95 € - 175 heures majorées à 25% en 2016 , soit 4 596,55 € - 130 heures majorées à 25% en 2017, soit 3 423,16 € Il convient donc de condamner la société à lui régler ces sommes, outre congés payés afférents. La société sollicite reconventionnellement le remboursement des jours RTT prévus dans le forfait jours. Il est constant (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234) que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. La salariée fait valoir, sans être contredite, qu'au vu des bulletins de salaire, 6,5 jours de RTT n'ont été ni pris, ni rémunérés sur la période considérée (0,5 en 2016 et 2018, 5,5 en 2019). Dès lors, la société est bien fondée à obtenir le remboursement de la rémunération correspondante, soit 5 224,80 € I-2 Sur la contrepartie obligatoire en repos Au vu de ce qui précède, la salariée justifie d'une créance au titre de la contrepartie au repos pour 2017 pour un montant de 525,32 €. I-3 Sur le travail dissimulé L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. La salariée expose que la société, pourtant parfaitement informée de l'absence de convention individuelle de forfait et de sa surcharge de travail a fait le choix de ne pas mentionne les heures supplémentaires accomplies sur le bulletin de paie. Il est constant que le bulletin de paie mentionnait l'existence d'un forfait jours, qui n'a été contesté qu'après la rupture du contrat. Les heures supplémentaires retenues suite à la nullité du forfait-jours sont en nombre mésuré. Dès lors, il n'apparaît pas que l'employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives et se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. I-4 Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.