Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 10 juin 2026 — n° 23/01969

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, l'Union départementale des associations familiales (UDAF) de la Moselle a embauché à compter du 5 juin 1989 Mme [I] [T], en qualité de secrétaire. A compter du 15 février 1990, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, Mme [T] percevait un salaire mensuel de base s'élevant à 2 014 euros brut. Du 24 septembre 2016 au 30 juillet 2017, Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie. Du 31 juillet 2017 au 28 octobre 2018, elle a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique. Le 12 juin 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail, à la suite d'une altercation avec une de ses collègues. Elle a alors été placée en arrêt de travail sans discontinuer. Le 23 décembre 2020, Mme [T] a déposé plainte pour des faits harcèlement moral commis à son encontre depuis sa reprise le 31 juillet 2017. Le 16 juin 2021, cette plainte a donné lieu à un avis de classement sans suite, faute de preuves suffisantes pour que l'infraction soit constituée et que des poursuites pénales puissent être engagées. Le 1er février 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude concernant Mme [T] en concluant comme suit : " Inaptitude à tous les postes de l'entreprise. Reclassement impossible dans l'entreprise. Etat de santé compatible avec une formation externe à l'entreprise ". Après avis du comité social et économique du 18 février 2021, l'employeur a proposé à Mme [T], par courrier du 21 février 2021, trois postes de reclassement qu'elle a refusés. Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 mars 2021. Le 29 mars 2021, l'employeur a sollicité l'avis du comité social et économique sur le projet de licenciement. Le 1er juin 2021, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [T], membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique. Par lettre du 11 juin 2021, l'UDAF de la Moselle a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Estimant son licenciement pour inaptitude comme étant consécutif à une situation de harcèlement moral, Mme [T] a saisi, le 2 mars 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 6 septembre 2023, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Metz a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses prétentions, puis condamné celle-ci aux dépens et à payer à l'UDAF de la Moselle la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 5 octobre 2023, Mme [T] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 octobre 2025, Mme [T] requiert la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions puis, statuant à nouveau : - de dire que le licenciement pour inaptitude est la conséquence du harcèlement moral qu'elle a subi sur son lieu de travail entre les années 2017 et 2021 ; - de condamner l'UDAF de la Moselle à lui payer les sommes suivantes : * 131 969 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi ; * 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ; * 4 000 euros sur le fondement de ce même article en cause d'appel ; - de rejeter les demandes de l'UDAF de la Moselle. A l'appui de ses prétentions, Mme [T] expose en substance : - que, dans le courant de l'année 2016, elle a été victime d'un sévère burn out ; - qu'après son retour le 31 juillet 2017, elle a été mise à l'écart par plusieurs autres salariées qui ont adopté un comportement hostile à son égard ; - que ses collègues lui ont notamment reproché les effets de son mi-temps thérapeutique sur l'organisation du service et un manque d'efficacité ; - qu'elle devait effectuer autant de travail qu'un salarié à temps complet ;…

MOTIVATION Sur le harcèlement moral Conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L. 1154-1 du même code ajoute que : " Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. " Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient alors au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. En l'espèce, Mme [T] soutient avoir été victime de harcèlement moral aux motifs d'une surcharge de travail, d'un comportement malveillant de ses collègues, d'une insulte proférée à son encontre par une collègue et d'une mise à l'écart. S'agissant de la surcharge de travail, Mme [T] ne produit pas d'élément permettant d'en établir la matérialité. Bien au contraire, des mesures ont été prises par sa hiérarchie pour l'exonérer d'une partie importante de ses taches lorsqu'elle était à mi-temps thérapeutique, puis des démarches ont été entamées pour permettre un aménagement de ses missions en cohérence avec son état de santé et plus précisément son handicap, l'employeur produisant notamment les éléments qui suivent : - des échanges de courriels du mois de juillet 2019 relatifs à la mise en place du dispositif [2] (reconnaissance de la lourdeur du handicap) (pièces n° 9 et 9bis) ou du mois de septembre 2019 consécutifs à la saisine par la salariée de la médecine du travail (pièce n° 8) ; - le procès-verbal d'audition de Mme [W] [Z] épouse [C] qui déclare (pièce n° 15) : " On faisait très attention avec Madame [T], tout d'abord de pour ses soucis de santé. On a fait en sorte que son travail soit aménagé et adapté. On lui avait donné moins de travail, on lui a donné des outils en lien avec le médecin du travail. Le médecin du travail nous rapportait que Madame [T] devait moins travailler, qu'on lui diminue le nombre de travailleurs sociaux. Malheureusement on était au maximum, il nous conseillait donc de permettre qu'elle travaille moins selon un dispositif bien précis en lien avec l'OETH. Madame [T] est reconnue travailleur handicapé " ; - l'attestation de Mme [E] [H], cheffe de service, qui relate notamment (pièce n° 18) : " (...) La reprise s'effectuait dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. J'ai donc réduit la charge de travail de Madame [T] même en dessous de l'activité prévue dans le cadre d'un mi-temps afin de lui permettre de reprendre en douceur. Je lui ai laissé choisir les collègues travailleurs sociaux avec lesquels elle souhaitait travailler. (') Madame [M] m'a précisé qu'elle ne se sentait pas prête à être confrontée aux personnes suivies par le service aussi ai-je organisé sa reprise en l'écartant dans un premier temps de l'accueil téléphonique et physique qui était alors assuré par ses collègues secrétaires ou moi-même. (') J'ai également demandé à ses collègues Mesdames [N] et [L] d'assurer l'accueil téléphonique à sa place, de gérer les urgences qui intervenaient sur les temps non travaillés de Madame [X] ou d'assurer avec moi l'archivage pour la décharger de ses tâches pénibles et assurer la continuité du service ('). Par ailleurs, début 2019, j'ai pu retravailler avec le service des ressources humaines et la directrice du service Madame [K] pour tenter d'apporter un soutien complémentaire à Madame [T]. En effet, cette dernière me confiait ses difficultés d'apprentissage, de compréhension et de concentration du fait de son traitement médicamenteux. Ainsi pour lui permettre de progresser à son rythme mais sans impacter la quantité de travail de ses collègues, nous avions constitué une demande d'aide humaine qui aurait pu permettre à Madame [X] de retrouver progressivement ses compétences (') ". En revanche, Mme [T] établit la réalité du comportement malveillant de certaines de ses collègues et de sa mise à l'écart, en versant aux débats plusieurs témoignages d'anciennes collègues notamment : - Mme [P] [V] qui a travaillé comme déléguée aux prestations sociales à l'UDAF de la Moselle du mois de mars 1990 au mois de mars 2019 et qui déclare (pièce n° 24) : " J'ai travaillé comme Déléguée aux Prestations Familiales à l'UDAF d'avril 90 à mars 2019, date à laquelle j'ai pris ma retraite. Mme [T] [I] a été ma secrétaire pendant de nombreuses années. (') Ces dernières années, l'ambiance au sein du service, entre secrétaires, était mauvaise. Impolitesses (pas de bonjour envers Mme [M]), mise à l'écart (restau sans elle), discussion qui s'arrête à son arrivée etc. Ce climat délétère n'était pas du fait de Mme [M], et il est regrettable qu'en situation de travail, elle ait eu à subir cette atmosphère pesante et négative envers elle. " ; - Mme [Y] [R], conseillère en économie sociale et familiale (pièce n° 25) qui expose : " Au printemps 2019, alors que j'étais au photocopieur avec Mme [T], au sein de son service, 1 de ses collègues, jeune recrue, est arrivée en nous interrompant, et a réprimandé Mme [T] pour un document qui n'avait pas été classé au bon endroit ! Ouvertement, elle lui a dit ceci : " T'es vraiment nulle, on se demande à quoi tu sers'! " et est repartie' Peu après ces faits, Mme [T] a fait un malaise au sein des locaux de l'UDAF. " ; - Mme [A] [S], éducatrice spécialisée, qui témoigne (pièces n° 26 et 34) : " J'ai constaté personnellement le climat de tension et de pression constant régnant autour de Madame [M], son isolement dans un petit bureau qui augmentait son mal être. J'ai également entendu les réflexions désagréables faites par certaines de ses collègues secrétaires. Lorsqu'elle était absente, certaines affirmaient ouvertement qu'il serait préférable qu'elle ne revienne plus. (') " ; " (') Lorsque je lui demandais (à Mme [N]) si Madame [T] était présente elle me répondait " Non arrêt maladie prolongé, qu'elle reste chez elle cette grosse faignasse ! ".

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.