Tribunal judiciaire, ctx protection sociale, 24 juin 2026 — n° 21/02235

EXPOSE DU LITIGE Madame [R] [M] (la salariée) a été embauchée initialement au sein de la société [2] sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1994 en qualité de chargée de mission sous le statut cadre. Elle a ensuite été promue à des postes de contrôle de gestion (1997), puis de responsable de contrôle de gestion (1998), puis de directeur financier (2005), puis de directeur administratif et financier (2008) au sein de diverses agences régionales ou filiales du groupe, puis son contrat de travail a été transféré à la société [1] (l’employeur) en 2008. Le 26 avril 2019, l’employeur a déclaré un accident survenu au préjudice de cette salariée le 5 avril 2019 et décrit en ces termes : « la salariée était en absence autorisée et payée à son domicile. A titre conservatoire, il est porté à la connaissance de la CPAM que notre salariée aurait tenté de mettre fin à ses jours en dehors du temps et du lieu de travail ». Le certificat médical initial du 5 avril 2019 fait état des constatations médicales suivantes : « intoxication médicamenteuse volontaire – syndrome dépressif – Burn out – problèmes au travail ». Suite aux réserves émises par l’employeur, la caisse primaire d’assurance maladie de [Localité 2] (la CPAM de [Localité 2]) a diligenté une enquête administrative au terme de laquelle, par courrier du 27 août 2019, elle a notifié à madame [R] [M] la prise en charge du sinistre au titre de la législation professionnelle. La consolidation des lésions imputables à l’accident a été fixée au 10 mars 2020 avec attribution d’un taux d'incapacité permanente partielle de 11 %. Sur contestation de l’employeur, la commission médicale de recours amiable a réduit ce taux à 8 % par décision du 19 novembre 2020. En l’absence de conciliation devant la caisse primaire et par requête du 18 octobre 2021 réceptionnée par le greffe le 20 octobre 2021, l’assurée a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de la société [1] et sollicité la mise en cause de la caisse primaire d'assurance maladie du [Localité 1] (CPAM du [Localité 1]). La CPAM de [Localité 2] a été appelée en la cause à la demande de la CPAM du [Localité 1]. Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°2 soutenues oralement lors de l’audience du 1er avril 2026, madame [R] [M] demande au tribunal de juger que l’accident du travail du 5 avril 2019 est imputable à la faute inexcusable de la société [1]. En conséquence, elle demande au tribunal, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, d’ordonner la majoration de la rente d’incapacité permanente partielle au taux maximum et, avant dire droit sur l’indemnisation de ses préjudices, d’ordonner une expertise médicale et de lui allouer une provision de 50 000 euros, à charge pour la CPAM de [Localité 2] de lui en faire l’avance.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de mise hors de cause de la CPAM du [Localité 1] Les parties s’accordent sur le fait que la CPAM du [Localité 1] a été visée dans la requête de madame [R] [M] alors que celle-ci est affiliée à la CPAM de [Localité 2], qui a effectivement instruit sa déclaration d’accident du travail. Il y a donc lieu de mettre hors de cause la CPAM du [Localité 1]. Sur la faute inexcusable de l’employeur En vertu des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité et de protection de la santé envers les travailleurs qu’il emploie. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l'accident subi ou de la maladie déclarée par le salarié. Il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes, y compris la faute d'imprudence de la victime, auraient concouru au dommage. A défaut de présomption applicable, il incombe au salarié de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu'il n'a pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Selon l’article L.4121-2 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il en résulte que ce facteur de risque, nécessairement connu de l’employeur, doit être systématiquement intégré à l’évaluation des risques professionnels à laquelle celui-ci est tenu de se livrer en application des dispositions des articles L.4141-2 et L.4121-3 du code du travail, évaluation qui doit être retranscrite au sein du document unique selon les modalités prévues aux articles R.4121-1 et suivants du même code. En l’espèce, le tribunal constate à titre liminaire qu’à l’occasion de la présente procédure, la société [1] ne conteste pas l’origine professionnelle de la tentative de suicide de madame [R] [M] à son domicile, survenue « par le fait » du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Il est par ailleurs constant qu’aux termes d’un jugement désormais définitif du conseil de prud’hommes de Lyon en date du 12 septembre 2024, particulièrement motivé, une situation de harcèlement moral subie par madame [R] [M] de la part de la direction régionale et du groupe a été caractérisée, au motif qu’en synthèse, « il est établi que madame [R] [M] a subi des agissements répétés résultant tout à la fois de pressions, de mise à l’écart, d’une convocation à entretien préalable injustifiée assortie de conditions humiliantes et disproportionnées, dont la brutalité et le caractère excessif ont été reconnus par les services du siège de [1], qui ont eu pour effet une dégradation des ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, cette dégradation ayant entraîné en l’occurrence un long arrêt de travail consécutif à une tentative de suicide et une inaptitude physique à son emploi précédant son licenciement » (pièce de l’assurée n° 43 - page 10). Si la qualification de harcèlement moral relève indéniablement de la compétence de la juridiction prud’homale ainsi que le relève l’employeur, il n’en demeure pas moins que, dans l’hypothèse où le harcèlement moral ainsi caractérisé a eu des effets concrets sur la santé psychique de la salariée, de surcroît pris en charge au titre de la législation professionnelle, il incombe à la juridiction du contentieux de la sécurité sociale devant laquelle la faute inexcusable de l’employeur est recherchée d’apprécier si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du risque d’atteinte à la santé psychique auquel la salariée était exposée dans ce contexte et, dans l’affirmative, si ce dernier a pris les mesures nécessaires pour préserver la santé psychique de la salariée. Contrairement à ce que soutient la société [1], il ne s’agit pas d’apprécier la conscience qu’elle avait ou aurait dû avoir du risque précis de passage à l’acte suicidaire, mais plus largement la conscience qu’elle avait ou aurait dû avoir du risque de développement de troubles psychiques susceptibles d’aboutir au passage à l’acte suicidaire, comme étant la manifestation la plus grave et la plus exceptionnelle de tels risques dits « psychosociaux ». Or, la société [1] ne peut prétendre ignorer l’impact psychologique que sont susceptibles d’avoir les agissements répétés constitutifs de harcèlement moral relevés par la juridiction prud’homale, au demeurant documentés par les pièces produites par la requérante aux débats. La société [1] ne peut, plus particulièrement, prétendre ignorer les risques inhérents à la particulière brutalité de la procédure de licenciement engagée à l’encontre de madame [R] [M], de surcroît assortie d’une mise à pied conservatoire, dans le contexte où celle-ci venait de dénoncer les pressions graves dont elle faisait l’objet de la part de sa direction par l’inscription de commentaires en réaction à la synthèse de l’entretien annuel d’évaluation 2018, qui lui était pour la première fois défavorable. Si une telle procédure relève effectivement du pouvoir de direction dont dispose l’employeur, il est néanmoins constaté que celui-ci a, compte tenu du contexte précis de l’espèce, fait preuve d’une particulière brutalité, au demeurant parfaitement reconnue au cours de l’enquête de la caisse primaire par monsieur [Q] [O], DRH du groupe, par madame [Z] [X], DRH adjointe, ainsi que par monsieur [K] [U], directeur de la conformité. Il sera au surplus relevé qu’au cours de l’enquête administrative de la caisse primaire, madame [Z] [X], DRH adjointe, a déclaré que « lorsque j’ai reçu madame [M] quand elle a lancé la procédure d’alerte, elle m’a dit qu’elle avait déjà eu des idées suicidaires. C’est une personne très engagée dans son travail ». De même, monsieur [B] [F], DRH pour la région [Localité 4]/[Localité 1], qui a remis à madame [R] [M] la convocation à l’entretien préalable de licenciement le 15 février 2019, a admis que « les procédures juridiques ont été respectées. Humainement parlant, nous aurions sans doute dû mieux évaluer l’état de santé psychique de madame [M] ». Ainsi, une partie de l’équipe directionnelle de la société [1] a admis qu’elle avait ou aurait dû avoir conscience du risque de dégradation de l’état de santé psychique auquel madame [R] [M] était exposée dans le contexte de pressions et de menaces de sanctions dans lequel elle se trouvait.

EN CONSEQUENCE, LA REPUBLIQUE FRANCAISE Mande et ordonne à tous Commissaires de Justice sur ce requis, de mettre les présentes à exécution. Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près les Tribunaux Judiciaires d’y tenir la main. A tous Commandants et Officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi les présentes ont été signées par le Greffier.