Cour d'appel, 1re chambre sociale, 24 juin 2026 — n° 24/01708

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée du 12 octobre 2017 à effet au 16 octobre 2017, la SAS [1] a recruté [W] [N] en qualité de chef d'équipe industrie moyennant un salaire mensuel brut de 2400 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Par acte du 29 janvier 2019, l'employeur a adressé au salarié un avertissement pour des faits d'insubordination le 29 novembre 2018 en quittant pendant ces horaires de travail le chantier sur lequel il était affecté sans l'accord de son supérieur hiérarchique et malgré les consignes en vigueur sans aucun justificatif ultérieur ; de reprise du travail imparti ; de critiques virulentes le 4 janvier 2019 et un jugement de valeur négatif à l'égard du formateur devant vos collègues de travail allant même jusqu'à quitter la salle sans assister à la formation. Par courrier du 13 mai 2019, [W] [N] écrivait à son employeur pour lui faire part de sa volonté de ne plus travailler avec [P] [C] qui lui manquait de respect en permanence, parfois devant les clients, sans effectuer les tâches qu'il lui confiait, préférant faire autre chose, de l'existence de plusieurs altercations et faisant aussi valoir que « avant j'allais travailler avec plaisir maintenant j'y vais avec une boule au ventre ». Par courrier du 3 juillet 2019, [W] [N] écrivait à son employeur qu'il souhaitait mettre fin à son contrat de travail en raison des difficultés liées aux comportements des salariés [C] qui est sous son autorité et [Q], son supérieur hiérarchique. Par courrier du 5 juillet 2019, le salarié, après réflexion, souhaitait revenir sur sa démission au motif que son précédent courrier avait été rédigé sous le coup d'un « ras-le-bol de la situation » et sollicitait son employeur pour une rupture conventionnelle. Par acte du 16 juillet 2019, l'employeur sanctionnait le salarié [C] d'une mise à pied disciplinaire de huit jours. Par acte du 23 juillet 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle autorisée par l'inspection du travail le 30 août 2019 compte tenu des précédentes fonctions du salarié. La fin du contrat de travail était fixée au 4 septembre 2019. [W] [N] a indiqué avoir fait l'objet d'une hospitalisation psychiatrique en septembre 2019 et une seconde pour une tentative de suicide en juin 2020. Par acte du 11 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en contestation de la rupture. Il était reconnu travailleur handicapé le 11 février 2022. Par décision du 6 mai 2022, la [2] avait émis un avis favorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle. Par décision du 8 juin 2022, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a reconnu la maladie du salarié d'origine professionnelle mentionnant « date MP 27 septembre 2019 ». Par jugement du 27 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a jugé que les salariés bénéficiaires de la protection statutaire contre le licenciement peuvent conclure une rupture conventionnelle soumise à autorisation de l'inspecteur du travail ; que les recours contre une telle décision sont formés devant le ministre ou devant le tribunal administratif ce qui rend incompétent le juge prud'homal pour apprécier la validité de la rupture et invite les parties à mieux se pourvoir. Par acte du 22 décembre 2022, [W] [N] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Perpignan. Par jugement du 21 juin 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Perpignan a désigné le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles Provence Alpes Côte d'Azur avec pour mission de dire si le burn-out suivi de dépression chronique avec difficulté, phobie relationnelle, interpersonnelle dont souffre [W] [N] peut être mis en relation avec son activité professionnelle.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur l'autorité de chose jugée du jugement du 1er juin 2023 : L'article 480 du code de procédure civile prévoit que le jugement qui tranche dans son dispositif tout ou partie du principal, ou celui qui statue sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident a, dès son prononcé, l'autorité de la chose jugée relativement à la contestation qu'il tranche. L'article 1355 du Code civil prévoit que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. En l'espèce, par « jugement mixte du 1er juin 2023 », le conseil de prud'hommes a prononcé la décision suivante : « constate que Monsieur [W] [N] n'apporte pas d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; constate que le consentement de Monsieur [W] [N] a sollicité une rupture conventionnelle est parfaitement libre et éclairée ; déboute Monsieur [W] [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement ; renvoi devant le juge départiteur pour le reste des demandes ». [W] [N] a interjeté appel des chefs du jugement. Par décision du 17 octobre 2023, une ordonnance de caducité a été rendue par la cour d'appel de Montpellier au motif que l'appelant n'avait pas remis au greffe ses conclusions dans le délai imparti. Dans ces motifs, le conseil de prud'hommes avait jugé les éléments suivants : « sur le harcèlement moral : ('). Au vu des éléments ci-dessus, force est de constater que la société [1] a réagi immédiatement lorsque Monsieur [W] [N] a fait état de ses difficultés relationnelles et pris les mesures adéquates ; en conséquence, le conseil de prud'hommes dit que Monsieur [W] [N] n'apporte pas d'éléments de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ». « Sur la rupture conventionnelle : ('). En conséquence, le conseil de prud'hommes dit que la rupture conventionnelle est valide libre et éclairée. En conséquence et en application des articles L.1454-2 et R.1454-29 du code du travail, l'affaire est renvoyée à une audience ultérieure qui sera tenue sous la présidence du juge départiteur ». Au vu de l'ensemble des motifs et du dispositif, sous couvert des imperfections formelles de ce dernier, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et des conséquences de la rupture. Dans ses conclusions d'appel, aucune demande n'est formulée au titre de la rupture. En tout état de cause, les demandes sont irrecevables en raison de l'autorité de chose jugée attachée au jugement du 1er juin 2023. Ce chef de jugement sera confirmé. Sur le manquement de l'employeur à « ses devoirs et obligations » : En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs. Dès lors que le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention, de sécurité et de protection de la santé physique et mentale en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, le salarié invoque des manquements de l'employeur qui ont provoqué un préjudice moral très important. Il lui reproche de ne pas avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser ces agissements ni d'avoir pris en amont l'ensemble des mesures prévues nécessaires Aucune demande d'annulation de l'avertissement n'a été formulée par le salarié. Par courrier du 13 mai 2019, [W] [N] écrivait à son employeur pour lui faire part de sa volonté de ne plus travailler avec [P] [C] qui lui manquait de respect en permanence, parfois devant les clients, sans effectuer les tâches qu'il lui confiait, préférant faire autre chose, de l'existence de plusieurs altercations et faisant aussi valoir que « avant j'allais travailler avec plaisir maintenant j'y vais avec une boule au ventre ». Par avenant du 20 juin 2019 et postérieurement à la période probatoire soumise au salarié [Q] en qualité de responsable du pôle travaux et qualité sécurité et environnement depuis le 8 octobre 2018, les parties convenaient qu'il devait être apporté un aménagement du périmètre des fonctions du salarié et qu'il convenait de redimensionner le poste pour lui permettre de se consacrer en priorité et de manière efficace à ses fonctions de responsable QSE à compter du 1er juillet 2019. Par courrier du 2 juillet 2019, [W] [N] écrivait à son employeur qu'il souhaitait mettre fin à son contrat de travail en raison des difficultés liées aux comportements des salariés [C] qui est sous son autorité et [Q], son supérieur hiérarchique. Par acte du 16 juillet 2019, l'employeur sanctionnait le salarié [C] d'une mise à pied disciplinaire de huit jours. Ainsi, depuis l'information de l'employeur le 13 mai 2019 par le salarié des difficultés relationnelles, l'employeur n'a immédiatement agi qu'à l'égard du salarié [Q] en réduisant son domaine d'intervention pour ne plus assurer la qualité de responsable des travaux. Pour autant, ce n'est que le 16 juillet 2019 que l'employeur sanctionnait le salarié [C] au titre d'une mise à pied disciplinaire après que le salarié ait à nouveau critiqué son comportement. Entre-temps, un préjudice moral important était caractérisé et a perduré. Par conséquent, pour avoir traité la question du différend avec le salarié [C] deux mois après le courrier du 13 mai 2019, l'employeur a réagi tardivement et a contribué au préjudice moral important subi par le salarié. L'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail à ce titre. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. Sur la demande relative aux frais de grand déplacement : L'article L.3121-4 du code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. En l'espèce, le salarié se plaint de l'absence de toute mention de remboursement de ses frais sur les bulletins de salaire et sur d'autres documents comptables, ce qui est établi mais qui ne vaut toutefois pas nécessairement absence de paiement contrairement à ce qu'il prétend. Il produit une pièce 36 comprenant un tableau reprenant des sommes pour la France, [Localité 4], l'Espagne, l'Italie, le Portugal, mentionnant ensuite un total et un cumul. L'employeur justifie de l'existence de 37 virements libellés « avance », «Vir frais », « regul frais 2018 2019 », « vir avance frais 07/19 » etc. pour un montant total de 26 792,80 euros de frais sur la période considérée. Au vu des éléments produits par les parties, la pièce 36 produite par le salarié ne fait que mentionner un total et un cumul sans aucun autre élément permettant de considérer la nature de ces sommes, qu'il s'agit de frais et de leur nature de grand déplacement.

PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement sauf en ce qui concerne la demande relative à l'obligation pour non-respect des devoirs et obligations et au titre des indemnités de grand déplacement. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SAS [1] à payer à [W] [N] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Déboute [W] [N] de sa demande au titre des indemnités de grand déplacement. Ordonne à l'employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés. Ordonne à l'employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, Condamne la SAS [1] à payer à [W] [N] la somme de 1000 euros au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens compte tenu de la loi sur l'aide juridictionnelle dont il bénéficie. Condamne la SAS [1] aux dépens de la procédure d'appel. La GREFFIERE le PRESIDENT