Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 24 juin 2026 — n° 23/02650

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité d'architecte système, par contrat de travail à durée indéterminé, statut cadre, à compter du 2 mai 2007. Cette société est spécialisée dans l'industrie spatiale et militaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. M. [Z] a été promu au poste d'ingénieur système puis expert ingénierie systèmes. A compter du mois de novembre 2018, M. [Z] a été affecté à l'établissement de [Localité 4]. Il a été placé en arrêt de travail du 25 février 2019 au 24 avril 2019. A l'issue de sa visite de reprise, le médecin du travail a proposé un aménagement de son poste le 26 avril 2019, dans les termes suivants : « Inapte à la reprise à son ancien poste d'Ingénieur système sur le site de [Localité 4]. Peut reprendre à un poste d'ingénieur sur [Localité 5] mais nécessité de définir précisément avec le salarié son poste et son activité professionnelle (problématique évoquée ce jour avec HRBP). Pas de déplacement sur [Localité 4] sans avis médical. Emplacement de bureau à préciser. A revoir en suivi le jeudi 9 mai ». La société [1] a affecté M. [Z] à un poste d'ingénieur sur le site d'[Localité 5] à compter du 29 avril 2019. Par lettre du 24 août 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 septembre 2020. M. [Z] a été licencié par lettre du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « Très rapidement, dès décembre 2018, des difficultés sont apparues. Alors que l'un de vos collègues vous faisait simplement des observations sur l'utilisation de certains outils, dans l'intérêt du service, vous avez réagi en affirmant vous considérer agressé, remettant en cause la possibilité pour l'avenir de continuer à travailler avec votre collègue. Après avoir été reçu par votre manager et votre HRBP, lesquels vous ont démontré que l'intervention de votre collègue ne présentait aucun caractère anormal, vous avez reconnu que votre réaction avait été « un peu vive ». Une médiation a néanmoins été mise en 'uvre, au cours de laquelle votre collègue a réaffirmé l'absence de toute difficulté le concernant. Malgré cela vous nous avez fait part de vos craintes et du télétravail à temps plein vous a été autorisé. En janvier 2019, votre manager a réorganisé votre activité au sein de l'équipe [2] afin que vous n'ayez plus d'interactions avec votre collègue en réponse à votre demande. Dès fin janvier, de nouvelles difficultés sont apparues. Votre nouveau manager a donc décidé de vous accompagner et de vous aider dans la réalisation de vos missions en mettant en place des points d'échanges réguliers entre vous. Vous avez de nouveau fait part à votre HRBP de votre sentiment « d'agression » face aux demandes vous étant adressées. Après une période d'arrêt de travail, vous avez effectué une visite de reprise auprès du médecin du travail, lequel a préconisé une affectation sur un poste de travail en dehors du site de [Localité 4] afin d'éviter les déplacements et les relations de travail sans avis médical avec les salariés avec lesquels vous aviez eu une relation conflictuelle. Le médecin du travail a néanmoins ajouté qu'il n'y avait aucune contre-indication médicale à ce que vous travailliez avec les autres salariés présents sur le site de [Localité 4]. Nous vous avons en conséquence affecté sur le site d'[Localité 5] en vous rattachant à l'un de vos anciens managers, avec lequel vous n'aviez précédemment jamais fait état de la moindre difficulté. Vous avez pourtant refusé les premières missions d'intégrateur système données.

MOTIFS Sur la rémunération variable La société conclut à l'infirmation du jugement ayant alloué au salarié un rappel de salaire sur la rémunération variable de 671,96 euros bruts, et congés payés afférents, pour 2019, et de 3 092,96 euros bruts, et congés payés afférents, pour 2020. Elle soutient que M. [Z] n'a pas atteint 100% de ses objectifs, de sorte qu'il n'a pas obtenu le versement de la rémunération variable cible. Elle ajoute qu'il a perçu davantage que le montant garanti, puisqu'il a perçu 7 450 euros bruts en 2019, correspondant à 10,11 %, alors que le montant garanti à hauteur de 8,34 % s'élève à 6 143,91 euros, et 6 408,04 euros bruts en 2020, correspondant à 8,6 % alors que le montant garanti est de 6 204,96 euros pour 8,34 %. Le salarié, qui n'a pas interjeté appel de ce chef de dispositif, ne conclut pas sur ce point. En l'espèce, le contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle fixe, outre une part variable à hauteur de 11% pour 100% des objectifs atteints (dont 8,34% garantis), attribuée selon les modalités prévues dans l'accord d'entreprise du 25 novembre 2025. Par motifs adoptés, les premiers juges ont justement relevé que la société affirme dans ses écritures que les objectifs n'ont pas été atteints, mais qu'elle n'en rapporte pas la preuve. Il convient de souligner que l'intimée ne produit aucune pièce nouvelle en cause d'appel afin d'établir cette affirmation qu'elle reprend à l'identique. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [Z] les rappels de salaire de 671,96 euros outre 67,19 euros de congés payés afférents au titre de la part variable 2019, et 3 092,96 euros outre 309,29 euros de congés payés de part variable pour l'année 2020. Sur le rappel de congés payés Le salarié sollicite un rappel de salaire d'un montant de 1 127,27 euros bruts au titre de congés payés sur la période du 28 au 31 décembre 2020. Il expose qu'alors qu'il était dispensé d'exécution de son préavis, il a été placé en congés du fait de la fermeture de la société pour Noël, alors qu'il n'était plus susceptible de poser le moindre jour de congés payés. La société objecte que le salarié ne démontre pas que ces quatre jours ne lui ont pas été rémunérés, et qu'en tout état de cause il ne peut pas demander la condamnation de la société à lui verser des sommes nettes de charges. ** Selon l'article L. 3141-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. » Il ressort des obligations de l'employeur de s'assurer de l'effectivité du droit à congé payé ; or, en l'espèce, la société ne produit pas le bulletin de salaire du mois de décembre 2020 permettant à la cour de vérifier que le salarié a bénéficié du droit à congé sur la période considérée. En conséquence, il sera fait droit à la demande de M. [Z] de condamnation de l'employeur à lui payer la somme non contestée par ce dernier de 1 127,27 euros bruts au titre du rappel de salaire sur congés payés du 28 au 31 décembre 2020, par voie d'infirmation. Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui du harcèlement moral, M. [Z] invoque, pêle-mêle : Un harcèlement managérial en 2018 : le salarié indique qu'alors qu'il était affecté en 2018 à l'équipe du projet [3] en tant qu'adjoint de M. [J] [D], responsable technique, et qu'il était félicité pour son travail, il a été mis à l'écart à son retour d'arrêt maladie fin juin 2018. M. [Z] établit avoir reçu des félicitations de ses collègues et supérieur hiérarchique pour le travail accompli au titre du projet [3] par courriel du 16 mai et du 26 juin 2018, il justifie de retours favorables lors son évaluation du 4 février 2019 de la part de M. [J] [D] qui indique « [I] a une grande expérience dans le domaine de l'ingénierie système qu'il a c'ur de partager. Il est doté d'un fort esprit de synthèse qui lui permet d'appréhender les problématiques d'ingénierie de manière globale. Il sait aussi lorsque cela est nécessaire rentrer dans le détail et travailler de manière précise, concise et exhaustive ». Il justifie par les courriels échangés entre le 7 et le 12 septembre 2018 qu'il a été mis fin à sa participation au projet [3], ce que ne conteste pas l'employeur. Le salarié a ensuite été affecté sur le site de [Localité 4] au sein de l'équipe de M. [S], dont il soutient sans l'établir que la gestion agressive de ce dernier est connue en interne, qu'il a eu une attitude difficile voire violente avec lui. Le salarié démontre qu'il a ensuite été affecté le 1er octobre 2018 sur le projet « Maritime Surveillance » portant sur les travaux du Business Management System pour intégrer le système qualité de la partie « Maritime surveillance » (ex Signalis) dans le système qualité Airbus DS, sans qu'il ne ressorte de ses pièces que son activité ait été organisée de manière anxiogène. Si les pièces produites établissent qu'il a été mis fin à son affectation au projet [3] en septembre 2018, les pièces versées ne démontrent pas l'existence d'un harcèlement managérial, une mise à l'écart progressive, ou une organisation anxiogène, résultant de ses affectations successives en 2018. Sur sa mise à l'écart à son retour d'arrêt maladie en avril 2019 : M. [Z] déclare que pendant un an (mi-2019 à mi-2020), il n'a plus disposé d'activité, sauf très ponctuellement et n'a eu aucun entretien d'évaluation au cours de l'année 2019. Le salarié établit que le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précité lors de sa visite du 26 avril 2019 faisant suite à l'arrêt maladie de M. [Z] du 25 février au 24 avril 2019. Le salarié établit par son courriel du 29 avril 2019 et la photographie versée qu'à son retour d'arrêt maladie, le bureau qui lui a été affecté était vide, qu'il n'était pas muni de matériel informatique ni de téléphone et de siège, ce qui n'est pas contesté par la société. Le salarié établit donc qu'il a été affecté à un bureau non aménagé à son retour d'arrêt maladie, mais il ne justifie pas, comme il le soutient, qu'il se situait au fond d'un couloir et loin du bureau du manager. M. [Z] souligne son isolement professionnel ; il indique que les rares travaux qui lui étaient confiés ne relevaient pas de ses compétences professionnelles, ce qui ressort, pour une mission, d'un courriel adressé par M.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : - condamné la société à payer à M. [Z] des rappels de salaire de 671,96 euros outre 67,19 euros de congés payés afférents au titre de la part variable 2019, et 3 092,96 euros outre 309,29 euros de congés payés de part variable pour l'année 2020, - débouté M. [Z] de sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamné la société [1] au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs infirmés, et y ajoutant, DIT que le licenciement est nul, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] les sommes de : - 1 127,27 euros bruts de rappel de salaire sur congés payés du 28 au 31 décembre 2020, - 50 000 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul, - 5 000 euros nets de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, - 1 000 euros nets de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité, ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, ORDONNE à la société [1] de remettre au salarié une attestation France travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président