Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 7 juillet 2026 — n° 23/05777

PAR CES MOTIFS INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a déboute Mme [V] [C] de sa demande de reliquat au titre de l'indemnité conventionnelle de congés payés, et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail et juge que cette résiliation prend date au jour du licenciement et produit les effets d'un licenciement nul. CONDAMNE l'EPIC Agence Française de Développement à payer à Mme [V] [C] les sommes suivantes: - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. - 22 653,35 euros au titre de l'indemnité de préavis - 2 265,35 euros au titre des congés payés afférents. - 120 000 euros d'indemnité pour licenciement nul. ORDONNE le remboursement par l'EPIC Agence Française de Développement à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [V] [C] dans la limite de 6 mois. ORDONNE la remise par l'EPIC Agence Française de Développement à Mme [V] [C] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte. RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. CONDAMNE l'EPIC Agence Française de Développement à payer à Mme [V] [C] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE l'EPIC Agence Française de Développement aux dépens. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE Mme [V] [C], née en 1972, a été engagée par l'EPIC Agence française de développement (AFD), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de chargée de mission au sein du pôle relations sociales de la direction des ressources humaines, niveau D2. En dernier lieu, Mme [C] occupait les fonctions de responsable de la cellule expertise juridique et sociale de la direction des ressources humaines, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux statuts de l'Agence française de développement. Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 09 septembre au 13 octobre 2019. Par courrier du 10 septembre 2019, Mme [C] a alerté l'établissement public Agence française de développement quant à la dégradation de ses conditions de travail et dénoncé des faits qu'elle estimait constitutifs d'un harcèlement moral, à l'origine de la dégradation de son état de santé. Le 12 septembre 2019, les représentants élus au CSE ont sollicité l'organisation d'une réunion extraordinaire, consacrée à l'examen de la situation dénoncée par Mme [C]. A l'occasion de cette réunion, fixée au 04 octobre 2019, le principe de recours à une médiation a été acté. Par courrier du 09 octobre 2019, l'inspection du travail a rappelé à l'établissement public Agence française de développement son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. A l'occasion de la visite de reprise du 15 octobre 2019, le médecin du travail a indiqué que la salariée était « apte à la reprise du poste occupé précédemment sous réserve de permettre à Mme [V] [C] de travailler dans une ambiance de travail la plus apaisée possible et sans stress. A revoir mi-novembre 2019. » Le 15 octobre 2019, Mme [C] s'est vu remettre un courrier de réponse à sa lettre de dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral du 10 septembre 2019. Mme [C] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 octobre 2019 au 03 avril 2020. Le 17 octobre 2019, les représentants élus au CSE ont déclenché un droit d'alerte pour danger grave et imminent sur le fondement de l'article L.4131-2 du code du travail. Le 25 octobre 2019, une réunion extraordinaire a été organisée, à la demande des élus, pour organiser les modalités de l'enquête paritaire afférente à ce droit d'alerte. Le 30 octobre suivant, l'établissement public Agence française de développement a confirmé ne pas accepter que l'enquête soit pilotée par un tiers extérieur à la structure, et a désigné M. [Y] [F], secrétaire général, pour représenter la direction. Le 13 novembre 2019, Mme [W], désignée en tant que représentante du CSE dans le cadre de l'enquête paritaire, a alerté l'inspection du travail sur l'inertie de l'établissement public Agence française de développement dans le déclenchement de l'enquête. Par courrier du 18 novembre 2019, les représentants du CSE ont adressé un courrier à l'établissement public Agence française de développement au directeur général afin de dénoncer l'absence de diligence entreprise pour amorcer l'enquête un mois après le déclenchement du droit d'alerte. Par courrier du 12 décembre 2019, l'inspection du travail a invité l'établissement public Agence française de développement à procéder à l'enquête dans les plus brefs délais. Après la fixation d'une réunion extraordinaire du CSE le 13 décembre 2019, les auditions dans le cadre de l'enquête paritaire ont été planifiées du 16 décembre 2019 au 20 janvier 2020. En mars 2020, un rapport d'enquête paritaire des représentants de la direction générale de l'Agence française de développement et un rapport d'enquête paritaire des représentants élus du personnel ont été établis. Du 06 avril au 24 juin 2020, Mme [C] a été placée en dispense d'activité rémunérée.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail: Pour infirmation du jugement Mme [C] fait valoir qu'elle a été victime, à compter de l'été 2019 de la part de Mme [B], Directrice des ressources humaines, Mme [T] responsable RH et M. [S] Directeur Général adjoint, d'agissements de harcèlement moral lesquels justifient qu'il soit fait droit à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. L' Agence Française de Développement conteste les agissements qui lui sont reprochés. La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée en justice par le salarié lorsque l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements qui lui sont reprochés présentent un caractère de gravité suffisant de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée elle est assimilée dans ses effets à un licenciement sans cause réelle ou sérieuse, ou à un licenciement nul lorsqu'elle résulte notamment d'un harcèlement moral. Elle prend effet au jour où le conseil de prud'hommes la prononce, ou du licenciement si un licenciement est entre temps intervenu. Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée affirme avoir subi des pressions pour une mobilité non désirée formellement programmée, au mois de juillet 2019, ce qui résultait d'une initiative du directeur général adjoint de l'AFD, motivée par sa seule volonté de l'exclure de la DRH en réaction à l'issue du dossier de [Localité 3] dont elle avait eue la charge, qu'il jugeait insatisfaisante. Elle indique qu'il s'agissait ainsi en réalité d'une sanction souhaitée par M. [S], et mise en 'uvre par la DRH, et plus particulièrement par Madame [B]. Elle dénonce l'absence de soutien, les positions contradictoires et les retournements de situation constants, particulièrement déstabilisants sur le plan psychologique et les mesures vexatoires alors adoptées par la directrice exécutive des ressources humaines de l'AFD Mme [B]. Elle évoque en outre la dégradation de son état de santé. Elle présente les éléments suivants: - son entretien d'évaluation 2016 indiquant ' L'année sociale a été difficile. [V] y a fait face avec beaucoup d'opiniâtreté, de positif et de la remise en question. Elle a su garder le cap.' - son entretien d'évaluation 2017 indiquant ' une année très intense et très riche sur le plan des instances. Beaucoup de projets très structurants pour l'AFD ont été menés avec réussite. Les difficultés pour concilier les intérêts de tous ont été aussi très présentes. [V] a su rester professionnelle et engagée et a su garder motivés tous les membres de l'équipe.' - Le point intermédiaire sur son évaluation professionnelle fait en septembre 2018 par son ancienne responsable indiquant: '[V] maîtrise parfaitement sa fonction. Le besoin croissant exprimé par le DA de suivi du personnel local notamment sur le plan juridique et social donne une nouvelle dimension au poste. Ce nouveau challenge motive beaucoup [V]. Merci [V] pour ton implication et les valeurs que tu défends.' - son évaluation professionnelle au titre de l'année 2018 faite par sa nouvelle responsable , Mme [B] indiquant: ' Je travaille avec [V] depuis septembre 2018. [V] est une juriste confirmée très engagée dans sa fonction. Elle gère une équipe de 3 juristes ou règne une bonne ambiance de travail et d'échange. [V] s'implique pleinement dans l'accompagnement des situations difficiles pour appliquer le droit et trouver la solution qui s'impose. [V] est une personne sincère et bien en ligne avec les missions de DRH et de l'AFD plus généralement. Son franc parlé et son sens de l'humour sont appréciables dans les échanges. Comme discuté ensemble [V] gagnerait à travailler sur sa posture dans la fonction pour trouver un positionnement et une image plus positive (être du côté de la solution) vis à vis des ses pairs chez DRH entre autres. Une formation et/ou un coaching seront proposé pour l'aider à progresser sur ces points.' - son entretien d'évaluation professionnelle d'août 2019 dans lequel la salariée expose: ' les derniers mois à la DRH ont été les plus difficiles. A la faveur de la gestion d'un dossier individuel très délicat parce qu'impliquant l'influence de personnes de pouvoir au sein de l'AFD, et malgré le traitement professionnellement irréprochable de ce dossier et la validation à chaque étape de ma hiérarchie, j'ai eu à déplorer une pression importante visant à me déstabiliser et me discréditer afin de me faire quitter mon poste. A cette occasion, j'ai constaté l'absence de soutien totale de ma hiérarchie, ce qui constitue l'absence la plus négative parce que la plus violente psychologiquement et décevante que j'ai eu à vivre à l'AFD depuis 11 ans.' - le procès-verbal des entretiens de la commission santé, sécurité et conditions de travail du 10 janvier 2020 et le procès verbal 'entretien du comité social et économique' du 22 janvier 2020 desquels il résulte: . que le mal être de la salariée a commencé à l'occasion du dossier [Localité 3] , M. [S] étant opposé aux solutions juridiques qu'elle préconisait, Mme [C], mais également ses supérieurs hiérarchiques Mme [B] et Mme [T] ayant lors d'une réunion de service fait part de leur surprise face à l'agressivité de M. [S] dans la gestion du dossier [Localité 3]. .que lors de la réunion point debout du 2 septembre 2019 le départ de la salariée, qui était en congé, a été annoncé aux salariés, alors qu'aucune décision relative à sa mobilité n'avait été prise à ce jour. - plusieurs documents et échanges de mails entre Mme [C] et divers interlocuteurs relatifs au traitement d'une situation de souffrance au travail à [Localité 3] mettant en cause M. [X] [Q], directeur Régional, des mesures conservatoires ayant été prises en vue de faire cesser toute communication entre l'intéressé et les salariés en état de souffrance, l'envoi d'une lettre de rappel pour 'dysfonctionnement managérial' ayant alors été décidé. Ces documents traduisent une divergence d'appréciation de la situation et de fortes tensions entre les personnes ayant eu à traiter le dossier, M. [S] estimant , selon les propres conclusions de l' Agence Française de Développement que le directeur Régional faisait preuve de 'courage managérial'et se trouvait du fait de la façon dont le dossier était traité lui même harcelé. - le rapport d'enquête paritaires des élus mandatés par le CSE pour danger grave et imminent, suite à une déclaration d'une situation de harcèlement moral au sein de la direction des ressources, en ce compris ses 21 annexes, lequel conclut à une situation de harcèlement moral à l'égard de Mme [C] par sa hiérarchie, les enquêteurs ayant relevé :